在“五一”劳动节来临之际，东方法治网于今年4月29日推出一档“主审法官谈劳动争议与诉讼”网上访谈节目。
[嘉宾亮相]
上海市金山区人民法院民三庭副庭长 朱炜
[聊天实录]
[网友一树一树的花]问：单位有个员工签订的合同是有固定期限的，合同到期日是2006年4月20日，单位决定不再与她续签合同了，2006年3月20日给他发了不再续订合同的书面通知。4月20日单位把劳动合同终止证明给他的时候他拿出了一个医院的医疗证明，证明上写着：广泛性焦虑症，建议休息十天，门诊治疗。该员工2005年10月曾因这个病住院治疗过。请问单位能否和他终止合同？是不是要给他定医疗期？谢谢！
[嘉宾朱炜]答：能终止合同。不属医疗期。
[网友Hongqing]问：我最近在一家国营企业工作,但发现实际工作单位和所签合同不一致,可能是交三金和四金的问题,我该怎么办?
[嘉宾朱炜]答：三金、四金是社会保险的范畴。社会保险是国家对只丧失劳动能力或劳动机会的劳动者进行的物资帮助。由于丧失劳动能力或劳动机会的原因和状况各不相同，与之相应的社会保险也就包括了不同的内容。《劳动法》第70条规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。因此，社会保险的内容包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
你是在国营企业工作，实际工作单位与所签合同单位不一致，你须了解不一致的原因是什么？是否对你的权利造成了损害？两单位的关系？你的同事是怎么个情况？选择一个双方都能接受的妥协的方案进行协商，协商不成的，通过仲裁、讼诉来维护自身的合法权益。
[网友连]问：您能否给我们谈谈劳动合同法草案？
[嘉宾朱炜]答：关于劳动法草案的文章很多，我摘录了一段，可以共同学习。
不签书面合同权利同样受保护
草案规定：劳动合同应当以书面形式订立。已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
现状：劳动合同制度是1994年制定劳动法时确立的一项重要的劳动法律制度。目前，这一制度在城镇国有、集体及外商投资企业得到较好的推行。上述企业劳动合同签订率达到85%左右。但是，仍有一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，尤其不愿意与劳动者签订长期合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。特别是中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。
草案解读：劳动合同是劳动争议处理机构解决劳动争议时最直接、最有力的凭据。劳动法对劳动合同的订立有一些规定，但比较原则。草案的规定与之相比，对用人单位与劳动者签订劳动合同作出了更明确具体的要求：只要劳动关系存在，不论是否有书面合同，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同。这使用人单位无法通过不签劳动合同的方式逃避法定义务，明显加大了对劳动者权益的保护。
合同终止也能拿到补偿金
草案规定：用人单位如果依相关规定解除、终止与劳动者的劳动合同，应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。
现状：现在许多用人单位与劳动者签订的劳动合同短期化倾向明显，大部分期限都在一年以内。据调查，目前用人单位签订三年以下劳动合同的占60%左右；签订无固定期限的劳动合同的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西都在10%以下。
草案解读：按照劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。劳动合同法草案在劳动法规定解除劳动合同要支付补偿金的基础上，增加规定合同到期终止也要支付补偿金。同时，为鼓励用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，规定劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。这样如果企业与劳动者签订长期劳动合同，合同解除或终止时支付的补偿金数额可以相对少一些。草案通过采取这种经济措施，引导用人单位和劳动者签订较长期限的劳动合同，以促进劳动关系的和谐稳定。
恶意欠薪要支付劳动者赔偿金
草案规定：用人单位如果未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。
现状：尽管党和政府高度重视解决拖欠劳动者特别是农民工工资问题，但拖欠行为仍时有发生。2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41%。建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资问题突出，有的企业前清后欠。拖欠工资特别是欠薪逃匿引发的群体事件呈上升趋势，严重影响社会稳定。
草案解读：劳动合同法草案把防止欠薪作为重要内容之一作出有针对性的规定，这就意味着，恶意欠薪者不仅要限期足额履行劳动合同中规定的支付劳动报酬的义务，还要在此基础上为劳动者加付50%到100%的赔偿金。这样细化的规定和有力的处罚措施，无疑加大了恶意欠薪行为的法律成本，可以有效避免或者减少恶意欠薪行为的发生。
建立劳务派遣资本金制度
草案规定：劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
现状：劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。但目前在劳务派遣中还存在许多问题，特别是“同工不同酬”的问题突出。有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业，再由派遣企业重新派遣到原岗位工作，而工资等待遇却与原来的相差甚远；有的用人单位将自有职工解聘空出岗位后，大量使用劳务派遣工，规避对自有职工应当承担的义务；还有的劳务派遣单位运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资，不给他们缴纳社会保险费。
草案解读：如果对劳务派遣这种用工形式不加限制，它很可能成为主流用工形式，即劳动合同为劳务合同所替代，这势必带来许多新的问题。草案的有关规定可以有效防止劳务派遣单位与接受单位相互推诿对劳动者应承担的义务，对保护劳务派遣人员的合法权益将发挥重要作用。特别是资本金制度要求劳务派遣公司付出一定的资本金作为备用金，一旦发生劳动争议、造成劳动者损害，就可以用备用金支付给劳动者。从这个意义上来看，资本金制度为劳务派遣人员维权起到了保底作用。
严格试用期的设定范围
草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
现状：滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。由于试用期期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，而在试用期结束的前一天解除劳动合同。
草案解读：草案严格设定试用期的使用范围，并且区分不同情况比较详尽的规定了合理的试用期制度，目前一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题有望解决。
[网友Jack]问：公司一员工任职外贸业务，在试用期内无法完成试用期工作计划，不能按要求完成销售额，不能掌握基本的技术参数，英语口水也无法达到与客户沟通的要求，故试用期解除劳动合同，现该员工投诉到劳动监察，现想请教一下法官，我们已经做好了跟他打官司的准备，我们在证据方法需要做哪些准备。
[嘉宾朱炜]答：试用期是指用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的一定期限的考察期，在试用期间，双方的劳动关系处于不确定的状态。《劳动法》对合同双方当事人是否约定试用期作了选择性的规定。
在劳动合同中规定试用期的目的，是为了维护劳资双方的利益。从用人单位来讲，用人单位可在试用期内考察职工所具备的基本素质和品行，看其是否与劳动职责相称。如发现其不称职或不符合招工条件，用人单位可随时解除劳动合同。对于劳动者来说，劳动者可以利用试用期进一步了解用人单位的状况，其工作条件和福利待遇是否如招工时所说的，再检查自己是否适合目前的工作，是否对工作有兴趣并愿意长期从事此项工作。如发现自己不适合此项工作或发现用人单位的情况与自己希望的不符，劳动者可以随时提出解除合同。
《劳动法》第32条己规定了相应的程序，你公司须准备的是相互间订立的劳动合同及该员工不符合录用条件方面的证据。
[网友小马哥]问：当发生劳动争议时必须先去劳动仲裁后才可以去法院吗？
[嘉宾朱炜]答：《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。所以，人民法院的审判是劳动争议解决的最终途经。劳动仲裁是人民法院受理劳动仲裁案件的前提条件。
[网友违约金]问：公司在入职时帮我办了户口，并约定了如果我提前解除劳动合同就要支付违约金2万元，现在我准备到另一家公司工作，是不是这个违约金合理呢？
[嘉宾朱炜]答：根据《上海市劳动合同条例》规定，劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或提供其它特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。以办理上海户口落户手续作为提供的特殊待遇没有法律依据。是否取得上海市户籍，主要是取决于本人的素质和相关条件。所以你与公司间的劳动合同约定的违约金与相关劳动法律、法规相悖，你不必支付该笔违约金。
[网友心宝贝]问：我想问一下法官，我所在公司的工资执行的是年薪制，每月发放90%，其中30%参加绩效考核，另外有10%年末按年度绩效考核结果发放，可我现在在离职了，可否拿到年末的10%呢？
[嘉宾朱炜]答：参加考核决定。
[网友老金看法]问：我想问下，如果在劳动仲裁时候达成调解协议，并且仲裁出具了调解书。但是一方反悔，是否可以直接诉讼法院。但是诉讼的话，是否原告就被告呢，还是仲裁所在地的法院起诉，或者还是要继续仲裁呢？此外对于调解书不服是否还受60天的时效限制？谢谢.
还有个问题，就是申请仲裁时候，是根据单位注册所在地还是实际经营地为准呢？如果是连锁经营的企业，但是劳动用工行为假设发生在徐汇区的分支机构，但是单位实际经营地和注册地在长宁区，那么受理的机关究竟是哪个？
[嘉宾朱炜]答：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第27条规定：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。第28条规定：调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。所以，仲裁庭制作的调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应及时制作裁决书，对裁决书不服的，再诉讼。如果调解书送达后当事人不履行调解书义务的，那么可直接申请人民法院执行。
劳动争议诉讼的管辖，遵循我国《民事诉讼法》的管辖规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。第9条规定：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。所以，用人单位所在地（注册地、经营地）、劳动合同履行地（用工行为地）均可。
[网友helen198]问：我提出辞职了,4月23提出,打算5月23走,可是经理说,现在是旺季,提前1个月可能困难,她叫我再呆半年,我已经不想了,我在公司里面就有他们为我交的养老保险金的本子在老板的手里,我想知道我1个月后走的时候他们不给我养老保险的本子怎么办呢,我回江苏无锡可以重新办理吗?在浙江嘉善的会影响到无锡的养老保险吗?
[嘉宾朱炜]答：公司必须交出你的养老保险本子。后二个问题涉及二地社会保障局的具体规定。
[网友晴天]问：我认为在劳动争议发生后，应当允许当事人自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，而不应把劳动仲裁作为诉讼的前置使得法律救济过程旷日持久。法院目前对于未经仲裁直接起诉的案件是如何处理的？
[嘉宾朱炜]答：裁定驳回。
[网友李枚]问：能否介绍一下，金山区人民法院民三庭是不是法院民事审判庭内设立的专门劳动法庭？是不是专门审理劳动争议案件？在审判实践中是否吸收来自职工方和用人单位方的陪审员？
[嘉宾朱炜]答：我院在民三庭内设立了专门审理劳动争议的劳动争议合议庭。人民陪审员由各级人大常委会任命，随机抽取参与案件的审理。
[网友fanyunfe]问：如何正确处理劳动争议纠纷，既顺应国家对社会保障制度的改革的要求并加以不断完善，又兼顾国家、集体、个人三者的合法权益，化解矛盾，切实保障用人单位和劳动者双方当事人的合法权益、维护社会稳定、树立司法权威？法院在这方面如何解决好？
[嘉宾朱炜]答：在查清事实的基础上，依法维护劳资双方的合法权益，最好的方法是调解。
[网友查几容]问：事业单位临时用工人员受伤应由哪个部门进行工伤认定？
[嘉宾朱炜]答：劳动部门。
[网友赖宁过海]问：劳保机构是否有义务协助法院扣划退休人员的工资？
[嘉宾朱炜]答；最高人民法院的相关司法解释规定：为公平保护债权人和离退休债务人的合法权益，根据《民法通则》和《民事诉讼法》的有关规定，在离退休人员的其他可供执行的财产或者收入不足偿还其债务的情况下，人民法院可以要求其离退休金发放单位或者社会保障机构协助扣划其离休金或退休金，用以偿还该离退休人员的债务。上述单位或者机构应当予以协助。
人民法院在执行时应当为离退休人员留出必要的生活费用。生活费用标准可参照当地的有关标准确定。
[网友杨柳]问：若遭遇用人单位欠薪的情况,打工者该如何依法维权？有些什么有效方法途径，需要注意些什么？
[嘉宾朱炜]答：打工者应注意收集与用人单位形成劳动关系的证据及个欠薪的证据。及时向劳动行政部门举报并申请仲裁，并申请财产保全。
[网友量冬]问：《劳动法》规定国家实行带薪年休假制度，但是又说如何安排年休假现阶段仍是企业的自主行为，企业有权依自身情况作出是否安排休假的决定。那么企业如果不安排年休假，是不是职工也无权要求给付年休假补偿费？
[嘉宾朱炜]答：不能。
[网友tangming]问：公司企业在制定内部规章制度和依内部规章处罚员工时，需要注意哪些问题？
[嘉宾朱炜]答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位制定的规章制度发生效力，必须完全具备法定有效要件。一般包括：制定主体合法，只能由用人单位行政管理机关制定。内容必须合法。制定程序必须合法。规章制度必须要明确告知劳动者才能对劳动者生效。
[网友刘少文]问：劳动者在怎样的条件下可以要求和用人单位签订不定期的劳动合同？
[嘉宾朱炜]答：《劳动法》第20条第2款规定，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里所谓“在同一用人单位连续工作满10年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期间不间断达到10年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。应当注意的是，这一连续工作时间的计算不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。
[网友玉67]问：过劳死是否可以认定为工伤？
[嘉宾朱炜]答：能否认定为工伤由当地劳动行政部门作出。如果对劳动行政部门所作出的认定不服的，可以向有管辖权的法院提出行政诉讼。
[网友chen女士]问：女职工在“三期”期间违纪是否能解除劳动合同？
[嘉宾朱炜]答：《劳动法》和相关规定对用人单位解除劳动合同规定了限制，《劳动法》第29条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同。…（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。《妇女权益保障法》第26条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。因此，单纯就《女职工劳动保护规定》来看，似乎在女职工“三期”内的一切解除劳动合同的行为都是的禁止的，但是如果和《劳动法》、《妇女权益保障法》的规定结合起来看，对《女职工劳动保护规定》中用人单位解除劳动合同的限制不能做过于绝对的理解。《劳动法》第29条的规定排除了用人单位在第26、27条规定的情况下解除劳动合同的权利，但并未禁止在劳动者具有第25条规定的几种情形时，用人单位可以解除合同。从《妇女权益保障法》的规定可以看出，该法只禁止用人单位以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由将其辞退或单方解除劳动合同，并没有禁止用人单位以其它理由解除劳动合同或者双方协商一致的情况下解除劳动合同。因此，用人单位在女职工“三期”内，应重视对其特殊保护，一般不得单方解除劳动合同，但如果女职工违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退或解除劳动合同条件，可以辞退或解除劳动合同。
[网友谷底]问：受害职工可以就第三人侵权所致工伤保险与民事赔偿获得双重赔偿吗？
[嘉宾朱炜]答：不能获得双重赔偿。
[网友舟]问：单位是否可以依法和招聘时隐瞒事实、伪造履历的职工解除劳动合同？
[嘉宾朱炜]答：一般讲是可以的，具体要看是否符合当时的录用条件。
[网友冰]问：我妈妈跟居委签的是就业协议，并没有签正式劳动合同，但是劳动合同给居委了，而且还交三金。存在劳动关系。在街道医院做清洁工。但是每个月工资只有500元。没有达到上海最低工资要求。请问，我们是否可以要求补发工资？
[嘉宾朱炜]答：可以要求补发工资。
[网友陆瑾瑾、外滩3号]问：近几年来，劳动争议的内容有那些特点？有那些新的特点？
[网友戴星]问：是什么原因导致现在劳动争议案件大量出现？
[嘉宾朱炜]答：根据我院审理劳动争议案件的情况，近年来我院劳动争议案件显以下特点：
1、劳动争议案件产生原因呈多样性。劳动争议案件发生的主要原因有中小企业因解决资金周转问题而大量拖欠劳动者基本工资、加班工资，这类情况主要集中在劳动密集型企业，尤其是制衣类企业；有的用工单位与劳动者解除劳动合同时，未支付经济补偿金，或未按有关标准支付而发生纠纷；有的用工单位延长劳动时间，克扣加班工资引发纠纷；因个别企业加强内部管理，对违纪员工作出解除劳动合同决定而引发的纠纷。2、个别企业经营者，片面追求利润，为降低经营成本，少交、不交、拖交社会保险金而引发的纠纷。3、有的劳动者在与用人单位形成劳动关系过程中自我保护意识仍然较差，造成一些劳动者的权益得不到有效保障。主要表现在：一是劳动者不要求与用工单位签订劳动合同，或虽签订了劳动合同，但对合同条款未仔细审查、推敲；二是有些劳动者证据意识较差，签订劳动合同后，劳动合同只保留在用工单位，劳动者却未保留，以致发生纠纷时处于被动；三是劳动者权利意识不强，有的不主动通过合法途径维权，有的发生纠纷后未及时主张自己的权利，导致超过仲裁或诉讼时效。4、劳动纠纷从以前的单一化现象开始转向事由复杂化、请求多元化。表现在工伤待遇纠纷、服务期纠纷、竞业禁止纠纷等案件明显增多。
[网友人盟]问：你们法院在审理劳动争议有什么新机制、新路子？
[嘉宾朱炜]答：我院立足正确处理、化解劳动者和用人单位之间的纠纷，维护劳动者的合法权益，协调双方关系，维护社会的和谐稳定。我们的做法是：
（一）明确一个指导思想
在审理劳动争议案件时，我院以“依法平等对待，保护弱者，维护稳定”为办案的指导思想，及时处理、化解劳动争议。劳动争议案件涉及企业经营管理自主权与劳动者权益的冲突，是两个平等主体间的纠纷，所以我院在审理此类案件时坚持严格依照有关的法律、法规和政策的规定，切实做到既注意维护劳动者的合法权益，又维护企业合法的用工制度。不单纯就案办案，而是充分考虑办案的社会效果，多做耐心细致的说服工作，努力化解矛盾，做到案结事了。
（二）坚持四项审理原则
1、坚持全面审查原则。劳动者因其本身的文化程度和法律知识所限，他们的诉讼能力不强，往往不能充分、有效、及时地保护自己的合法权益，因此我们在审理劳动争议案件时，不仅仅拘泥于劳动部门的裁决书，而是对认定事实、适用法律进行全面审查，依法作出正确判决。
2、依法调解的原则。劳动争议属于人民内部矛盾，引导双方采取协商的方法解决纠纷，有利于消除双方之间的隔阂，化解纠纷，建立良好和谐的劳动关系。2005年我院劳动报酬类案件的调解率为42.6%左右。
3、注重保护劳动者权益原则。劳动关系不同于一般的民事关系，在用工单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系，相对而言，劳动者处于实际的弱势地位，因此我们突出保护弱者即劳动者的合法权益。
4、坚持及时处理的原则。快速审判、执行，及时实现当事人的合法权益，以免矛盾激化和影响社会稳定。2003年至2005年劳动争议案件的平均审理天数为67天，其中劳动报酬类案件的平均审理天数为27天，平均执行天数为30天。
（三）完善五项工作机制
我院积极完善劳动争议处理机制，以更公平、合理、有效地维护当事人的合法权益。
1、健全快速处置机制
劳动争议案件基本上都关系到劳动者的生存和生活，因此劳动者十分渴望法院能及时解决他们的争议，为此，一是从组织机制上保障劳动争议案件的专业化审理，我院成立了民三庭，将劳动争议案件列入专门合议庭进行审理。二是在审判流程中建立起快立、快审、快执机制。经过审查符合起诉条件的，一般当天立案，并优先排期。涉及劳动报酬类的案件一般在30日内结案。对于举证能力较弱的劳动者及时进行诉讼指导，提高他们的诉讼能力。在审理同时，考虑执行的可行性，有效采取财产保全措施，以更有效地实现劳动者利益。同时加大力度执行，每逢春节、“五一”、“十一”等重大节假日前，积极开展以“工资款”为主要内容的专项执行活动，切实解决劳动者的生活困境，如2005年春节前夕，在较短的时间内为近800名农民工和生活困难职工追回1100余万元工资款，该项工作得到了中央和市委先教办的肯定，并以简报形式介绍了我们的工作成效。
2、建立大、要案管理机制
2005年3月，我院制定了《关于进一步加强大要案和矛盾激化案件管理工作的若干意见》，将涉及地区内有重大影响或影响社会稳定的诉讼案件纳入大要案管理的范围，领导重视，精心组织，保证此类案件的顺利审结或执结。劳动争议案件的标的虽然不大，但社会影响大，如处理不当，极易引发群体性纠纷，直接影响社会稳定。尤其是每逢年底，时常会出现一些企业因发不出工资而老板逃匿的事情。在这种情况下，员工大多是情绪激动，有的甚至采取过激行为。因此，我院一般会把此类案件列入大、要案范围进行管理，组织精干力量进行审理和执行，所取得的社会效果比较明显。
3、坚持在程序上保护劳动者合法权益的实现
我院从“依法、公正、合理”的理念出发，从保护劳动者的基点出发，进一步明确劳动争议案件的审理思路，取得了良好的效果。一是对时效问题尤其是仲裁申请期限问题采取不抗辩不主动审查的原则，如果用工单位提出超过期限的抗辩，也认真审查劳动者有无不可抗力或正当理由，这样更有利于公正、公平地保护劳动者的利益。二是贯彻举证责任倒置原则。在处理因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议时，要求用人单位承担举证责任，尽量实现劳动者与用人单位之间的平等。因此，相对于劳动者而言，势必对用人单位课以较多的法律负担。从而，保护了弱势劳动者的合法权益，体现了维护社会公正的责任和秉公办案的原则。
4、建立跨区域联动维权机制
在当前情况下，相互协作，跨区域联动，是解决薪酬类劳动争议案件执行难问题的有效措施。现在，不少企业注册地与实际工作地不在一个区域，一旦企业破产或倒闭，各方债权人纷至沓来，要保障劳动者的权益不受损害，需要相互协作，跨区域联动。对此，我院在长期的实践中与兄弟法院建立起了有效的协作联动机制，我们依托这种机制执结大量的案件。如某制衣公司100多名员工打赢官司后，老板却隐匿不见了。我院在查证过程中，发现该公司不仅拖欠了员工的工资，还欠了不少债务。而能够处理的房产又不在金山区，怎么办？我院主动与相关法院商量，要求清偿债务时，优先解决员工的工资问题。在兄弟法院的协助下，业主房产的拍卖款，首先清偿的是100多名员工的工资，从而使劳动者的权益得到了保护。
5、创建劳动纠纷化解网络
建立和谐的劳动关系是维护社会稳定和平安建设的一个重要方面，经调查，我们发现劳动争议纠纷起诉到法院的只是一小部分，大量的纠纷经非诉调解和仲裁解决，因此解决劳动争议必须建立、完善化解网络。为此，一是建立重大事项汇报制度，发生群体性及矛盾激化劳动纠纷时，在向区政法委汇报的同时，及时与相关政府部门沟通，取得支持，保证劳动者权益的实现。二是加强与劳动保障等部门的协作配合，将劳动争议的审判工作有机融入对劳动争议的社会综合治理之中。劳动争议的处理涉及仲裁与诉讼两方面，因此，从妥善处理劳动争议、正确发挥司法审判职能出发，加强与仲裁及有关部门的沟通协调，取得良好的办案效果。我们建立了与区劳动和社会保障局的定期例会制度，以了解全区劳动争议的情况，并对疑难案件进行研讨，共同化解矛盾。还与区劳动监察部门就小企业欠薪保障金垫付及社保案件执行前申请财产保全等问题进行了座谈，并达成了共识，进一步完善了双方配合协调机制，力争在解决非正常欠薪这一问题上加强探索、创新。去年底，我院共受理劳动监察部门申请的财产保全案件6起，涉及职工400余人，我院全额保全到位。三是充分利用我院派出的的枫泾、漕泾、廊下等便民接待站，加强与区基层劳动纠纷调解站的联系与指导，了解情况，宣传法律，引导诉讼，实施调解，化解矛盾。2004年以来，便民接待站共接待来访群众2000余人次，实现就近、及时、快速处理劳动纠纷。
总之，我院在受理劳动纠纷案件时，坚持依法平等对待、保护弱者、维护稳定的原则，并结合案件的实际情况，加强依职权调查取证、财产保全等工作，解决劳动者举证难、企业非法转移财产的问题。依法快审快结，及时化解企业与劳动者的矛盾，为维护劳动者权益提供积极有效的法律保障。
