女性流动人口是上海经济社会发展中一支不可缺少的重要力量。流入上海的500万流动人口中女性达总数的42.7%。为研究女性流动人口的就业和发展状况，推进劳动力市场上的性别平等,我们在全国妇联妇女研究所“推动法律/政策制定与执行中的性别平等”项目的资助下，在2005年4-7月，以在上海嘉定、南汇两区的6家三资企业打工的流动人口劳动就业状况调查为例，从社会性别视角调查、分析、研究构建社会主义和谐社会中女性流动人口的就业和发展。

　　二、被调查流动人口就业和发展状况的社会性别分析

　　在三资企业打工的女性流动人口是流动女性中颇具实力的一族，但无论是访谈还是301份的问卷调查，依然明显表现出在就业和发展中流动人口的性别差异。

　　1、流动人口在找工作过程中对于工作岗位期望值的性别差异

　　调查结果显示：（1）女性流动人口在求职时对于最低工资的期望值低于男性，只有男性的66.9%；（2）女性流动人口对于工作环境和劳动保护的期望值低于男性，找工作时要求“工作环境和劳动保护条件要好”的比男性低近20个百分点；（3）女性流动人口进入现岗位的途径与男性有较大差异，通过家人、亲属帮忙进入现岗位者比男性高近20个百分点，通过人才市场进入本岗位者比男性低近17个百分点；（4）女性流动人口的劳动合同的签订率低于男性达26.4个百分点；（5）女性流动人口对于签订合同中权利和义务的了解弱于男性，无论对合同中的权利还是义务表示全清楚的比例均明显低于男性，分别低达30.1和31.7个百分点。

　　2、流动人口在工作岗位上状况和职业发展的性别差异

　　所调查的三资企业内，流动女性与流动男性相比，职业发展中同样显示明显弱势。主要表现在：（1）女性流动人口现岗位平均劳动工资收入高于求职时的预期值，但依然低于男性，月平均工资女性为男性的72.5%；（2）职业岗位存在性别集聚现象，女性流动人口集聚的岗位工资相对较低；（3）女性流动人口接受过培训的比例远低于男性；（4）女性流动人口认为自己工作岗位上劳动保护措施全部落实的比例低于男性18.1个百分点；（5）女性流动人口在连续工作时间跨度、现单位换岗频率、换岗后工资增长比率、职务晋升等方面的发展均弱于男性。

　　3.被调查流动人口就业和发展中维权状况的性别差异

　　在三资企业打工的流动人口对于劳动就业领域的性别平等有自己特有的表达方式，多数女性认为在各领域存在男女不平等，但有1/3强的女性认为没有男女不平等。两性看法的差别在于：女性认为就业机会男女不平等的比例最高，男性则认为法律保障存在缺陷的比例最高。两性对于自身权利受到损害时采取的维权方式有较大差异，女性提起争议的比率少于男性；提起劳动争议后的结果选择中，女性较多接受调解而男性较多接受仲裁。

　　三、影响女性流动人口就业和发展的因素分析

　　1.劳动力市场上性别平等政策机制不完善对女性流动人口的影响

　　我国现行的劳动政策原则上强调了男女两性在劳动就业中有平等的权利，同时基于男女两性生理的差异而给予女性更多的劳动保护。这些特殊待遇增加了女性流动人口的劳动成本，也一定程度上削弱了女性流动人口的市场竞争力。女性流动人口更倾向采用非正规方式进入现就业单位。

　　2.传统性别定位惯性对女性流动人口就业和职业发展的影响

　　在与三资企业管理人员的访谈中我们了解到，企业招聘时招男性还是女性，考虑的往往不是性别，而是这个工作岗位谁做效率最高。但实际上,貌似中立的标准还是带有传统色彩，女性流动人口往往集聚在一些低收入的岗位上。在培训问题上，对女性接受培训比例低于男性的现象，企业的解释是流动女性受教育程度低于男性，流动女性就业的一些岗位不需要培训，而在这些现象背后，是性别不平等。因此，多数女性流动人口的职业发展是在一条水平线上移动，并不像男性那样逐步上升。

　　3.女性流动人口就业中值得注意的带有倾向性的问题

　　多次调查中我们发现一个需要引起注意的问题：女性流动人口进入三资企业最常采用的途径是靠家人亲戚介绍，而男性多数是通过劳动力市场进入。因为流动女性较多地选择了非自由竞争途径获得就业岗位，因而她们中没有签订劳动合同，或者未交纳综合保险的比例较高。

　　4女性流动人口就业中的弱势地位影响其权益维护

　　男女流动人口在维护自己劳动权益时态度和行为的不同，在一定程度上源于对自身地位的传统认知惯性。女性流动人口的弱势地位认知惯性延及其劳动权益的维护。由于流动女性认为自己在就业单位中处于一个较低的地位，随时面临被替代的可能，因而对于应有的权利和企业福利的诉求愿望较低，在劳动争议发生时她们更多选择了沉默。

　　四、推进女性流动人口就业和发展的策略建议

　　1.完善性别公正的市场就业机制

　　将男女平等原则切实纳入劳动就业领域法律政策系统的专门规定、法律责任条款，在具体政策层面上确认性别平等、消除不平等和歧视的可操作规定。明确性别平等政策的执行和监督机构的职责。

　　2.完善性别平等的劳动力市场

　　在男女劳动权利平等的宏观法律政策原则下，流动人口劳动就业过程中执行性别平等就业机制有两个主体，一是用人单位，在本研究中也就是三资企业；二是劳动力，也就是流动人口。完善流动人口就业和发展中性别平等的劳动力市场，主要在于劳动力市场上公平竞争原则的确立和执行，因此需要对就业中性别歧视行为加以明确界定，劳动用工各类相关信息应当完全公开透明，制定有利于性别平等的合理的具体的政策措施，对违反性别平等的行为要进行法律责任认定和违法追究。

　　3.推进职业发展领域的性别平等

　　一是规定在同等就业能力下，男女两性应当享受同等的职业培训与晋升权利，这种同等能力包括文化素质、技术能力、工作经历等等；二是给出指导性指标明确具体的职业发展、晋升领域的性别比；三是设定就业岗位性别平衡机制的条款，规定企业有责任缩小岗位间的待遇差别和性别集聚状况。

　　4.将社会性别意识写入劳动法律法规的一般规则

　　完善法律政策和机制，需要一个具有社会性别意识的外环境。将社会性别意识写入劳动法律法规的一般规则中，制约企业在政策执行过程中因性别意识缺失而产生的实际性别歧视；扭转流动人口就业领域中性别不平等现象，增强有助于男女平等劳动权利保障的现有法律法规的可操作性。

　　5.提升女性流动人口在就业和发展中的性别平等认知，提高其自我维权意识和维权能力

　　6.实现流动人口就业和发展中的性别平等是全社会的责任

　　呼吁全社会更多关注流动人口劳动就业中性别平等权利的实现，提高用人单位的守法意识和执法责任，为建设社会主义和谐社会营造一个有利于性别平等的劳动就业环境。