“十五”期间，南汇区女性人力资源开发有了长足的进步，终期监测评估的结果显示，女性人力资源开发加快，综合竞争能力显著提高，其具体表现，一是女性的科学文化素质、政治意识明显提高；二是女性的健康状况得到全面提高。经过多年的发展，南汇区女性人力资源开发已形成自己的特色，今后的潜力还很大，有待于进一步探索和挖掘。

　　一、我区女性人力资源开发中存在的主要问题

　　1、内在问题

　　（1）观念滞后，创业勇气不足，创业层次不高。在市场经济下，大量离地妇女在经济大潮面前如何做选择感到困惑，她们比较贫困、文化水平较低；知识技能比较缺乏；部分妇女有增收致富的强烈愿望并且手中握有一定的资金，但对市场经济缺乏充分了解，在结构调整中缺乏创新观念和创业勇气；有的女性只会盲目追随别人，创业项目主要定位在一产，缺乏多层次性，在经营过程中，缺乏独立意识，一般还是依赖他人管理。

　　（2）传统观念仍束缚着一部分女性手脚。“男主外女主内”仍是我区家庭生产经营的主要模式，“夫唱妇随”的传统制约了郊区妇女人才的成长。在一部分富裕的妇女群体中，满足于“小富即安”，认为“干得好不如嫁得好”的女性仍占有一定比例。此外，相对于市区的女性，更易受思维视角、管理方式和心理特点的束缚，参政意识不强，导致本区出现中高职称的女干部年龄偏大，后备干部较少。

　　（3）女性群体的文化科技素质仍跟不上时代发展要求。据统计，我区女性学历层次结构中，小学、初高中文化女性与男性相当，但是女性的高学历文化层次比例明显低于男性，低文化素质女性也主要集中在农业生产第一线上，在以农为主的村镇，女性人才缺失现象比较严重。这与发展农业，推广应用农业科技成果，实施科技兴农的战略思想很不适应。

　　（4）女性人力资源和人才分布不均，流动不合理。由于地区差异的存在，女性人才向市区或发达乡镇（例如周康地区）集中的趋势越来越明显，使得部分乡镇呈现“缺人不缺钱”的局面。

　　2、外部障碍

　　（1）重视女性人力资源的社会环境还未完全形成。就社会大环境而言，女性还未能从家务劳动中解放出来。人的时间和精力是有限的，繁重的家务劳动占用了女性的很多时间和精力，影响女性接受教育和工作的机会。因此，以追求“利润最大化”为目标的企业或以提高工作效率为目标的单位，不愿承担女性的自然附着成本（如生育、抚养小孩、操持家务等），堂而皇之地拒绝接受女性，使女性失去了与男性平等竞争的机会。

　　（2）女性人力资源的法律保障还不够健全。尽管我国在政策和法律上十分重视男女平等，但由于受长期以来形成的社会性别意识的影响，在一些现行政策中仍存在明显的男女不平等，具体实施时对女性人力资源开发利用带来了不利影响。在国有企业改革中，受冲击最大的是中年女性，其下岗率明显高于男性，而且女性比男性早退休5年，也使女性人力资源失去了很多开发和利用的机会。

　　目前，南汇区仍有部分企业存在发放工资不及时、随意加班加点、随意尅扣工人工资的现象，园区中女职工反映的热点问题主要还是维权问题。据统计，南汇区妇联系统2005年度共接待劳动权益侵权上访320次，占总数的14.5%，主要表现在：有的企业过度追求利润，不顾职工健康，劳动强度过大，劳动时间较长，工人缺乏应有的文体活动时间与阵地；企业随意加班加点，女职工的正常休息权利受到侵害；女职工“四期”保护不能按标准规定落实，有些女职工生育医疗费和产假工资得不到保证；个别企业还存在非法录用童工的现象。

　　二、新郊区女性人力资源开发的对策

　　1、优化女性人力资源的社会环境，为开发和利用提供外在动力

　　（1）发挥政府宏观调控的职能。在纵向联系方面，各级党委、政府要关心妇女发展，重视和支持妇联工作，为妇女的就业提供机会，为妇女提高素质创造条件，为妇女消除后顾之忧提供帮助。一是要营造强大的舆论攻势，引起全社会对女性人才的重视，采取各种形式培养选拔女干部，制订与完善女性人才政策，加大女性人力资本的投入。中组部2001年下发了《关于进一步做好培养选拔女干部、发展女党员工作的意见》，为各级女干部的参政议政提供了很好的条件。针对我区处级正职女干部比例未达标的状况，妇联组织更要积极主动与组织部门联系，为组织部门制定积极选拔女干部的政策，为提拔女干部提供依据。二是妇联要配合组织部门举办各类女性人才培训班，并根据时代需求和女性人才的实际情况设计培训课程，创新教学模式；召开女干部经验交流座谈会，为女干部提供学习理论、相互交流和展现能力的机会。三是对存在重男轻女的观念、对女性就业存在歧视和偏见、在招工中歧视女性或提高招收女工标准等，劳动人事管理部门应当加强监督。

　　在横向拓展方面，提高优秀妇女社会知名度，把女性人才组织起来，是开发女性人才的有效途径。通过各种渠道宣传和举荐郊区女性人才，把村社中的优秀年轻妇女和有一技之长的“田秀才”、“土专家”送到高校、科研单位学习，从而发展一批向农村妇女传播先进农业技术的女科技工作者队伍，壮大一批靠科技致富的女能人队伍。积极探索女企业家成长的因素，帮助她们解决前进中的困难和矛盾，树立一批示范作用强的女企业家队伍。此外，应建立与完善女性人才库，对女性人才进行定期分析，确定重点，长期跟踪。同时，对女性人才库实行动态管理，定期补充和更新人才信息，为选拔任用女干部提供后备资源。

　　（2）健全女性人力资源优先开发的法律和社会保障体系。在法律法规方面，我国政府已经制定和出台妇女权益保障系列法规，妇女在政治、经济、健康、教育等方面的权利，在法律上有了明确的依据。但政府还是要加强执行力度，做到事实上的保护效应与文本上的保护条款相一致，而不是仅仅停留在文字上；政府设立的妇女权利保障机构和监督体系要切实运作起来，男女平等的国策要大力宣传，深入人心。

　　在社会保障体系方面，首先，我国加入WTO后，国内国际市场的接轨，原有的贸易保护性措施将逐步取消，包括女性人力资源在内的人力资源流动将呈现出国际化、市场化和集约化态势。郊区地域壁垒的存在极大地阻碍了这个态势的发展。因此打破壁垒，利用计算机系统形成统一的女性人才网络，组建“女性人才交流服务中心”，为我区女性人才的引进、交流、政策咨询与服务提供场所，以盘活女性人才资源。例如，南汇区人事局推出的“公共管理专业人才储备”项目，两年内共录用硕士以上学历的女性人才20名，占总人数的41.7%，“引得进、留得住、用得好”的思路实现了人才的流动与增值，最大限度地发挥了女性人才的作用。同时，要鼓励一些城市失业女性，尤其是女性人才到郊区去发展。其次，有关部门应尽快出台相关政策，以解决女性就业难、看病难等问题。最后，尽快完善生育保险制度。我区应在逐步出台和完善医疗保险制度的基础上尽快规划和出台生育保险制度，使女性从业人员能站在一个成本均等的起跑线上。

　　2、提高女性人力资源的自身素质，为开发和利用提供内在动力

　　外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。妇女人力资源开发最根本的还要靠自己。笔者认为，可从以下两大方面进行探讨。

　　（1）强化女性人力资源的自我开发意识。女性人才的成长，最终还要靠自己。从恋爱到结婚、生孩子，相对而言女性家务重、事多、假多，这是许多部门不愿意接收女性的主要原因。但女性也有自己的优势：女性职业稳定性、对单位的忠诚度比男性总体上要强；做事精细，比男性往往更有耐心、细心，善于体谅人；语言表达能力、交际能力在某些职业领域有明显优势等。女性要在激烈的社会竞争中脱颖而出，必须扬长避短，妥善处理家庭与事业的关系；彻底摒弃“女子无才便是德”的传统观念，不断用新知识、新理念丰富自己。（2）为女性开辟多层次、多渠道的教育途径。第一，加快发展基础教育和职业技术教育。合理配置教育资源，鼓励教育供给多元化和竞争化，为女童提供平等的受教育机会和条件，以增加教育的有效供给，吸纳更多的教育适龄人口入学。有关资料显示，去年南汇区小学生教育经费为6776.8元/人，比前年增加1774.8元/人，中学生教育经费为9291.24元/人，比前年增加1235.24元/人，切实保障了女童受教育的权利。在大力发展郊区基础教育的同时，继续开办“希望工程”和实施“春蕾计划”，吸引更多的人来关心女性尤其是女童的教育状况，消除阻碍女童入学的障碍。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村技术教育等内容，有关部门应鼓励和发展女性职业教育，学校应设置一些适应女性身心发展特点需要的专业与课程，制定相应的政策，使女性掌握更多的驾驭现实的能力。企事业单位应重视对女性职员的在职培训，为在职女性的能力提升提供有利条件，全面提高女性劳动力素质。第二，重视高等教育。我国女性接受高等教育的比率大大低于男性，致使高科技生产领域及高层领导机构中女性比例不高。为此，根据女性及社会发展的需求，必须增加女性接受高等教育的比率。凡适合女性的学科，应尽量招收女性，尽力改变文化层次越高，女性越少的现象，更多地培养高层次的女性人才。第三，发展终身教育。追求知识是妇女成才的必经之路，只有不断学习，才能获得真知；只有不断学习，才能提高素质。广大女性应该提高学习文化知识的积极性，要善于学习，从实践中学，从书本上学，从自己和别人的经验教训中学，在知识、能力、思想和品德等方面不断超越自己。