为深入了解高校青年女教师的发展现状，探索青年女教师成长和发展的有效途径，我们对华东师大40岁以下的162名在职女性教师和科研在编人员进行了问卷调查和座谈访问，共收到有效问卷98份，参加访问座谈36人。现报告如下：1.高校青年女教师的发展特点分析

　　青年女教师除了具有适合从事教育事业的智力特点和个性心理优势以外，还具有如下的发展特征：

　　（1）男女平等的社会性别角色观念较强，希望通过自立自强实现人生价值。在问及对“男女社会地位的看法”时，三分之二以上的青年女教师（68.10%）认为“男女平等”，仅仅有6.03%的青年女教师赞同“男强女弱”的世俗观点，说明大学青年女教师是女性文化层次最高的群体，她们绝大部分已经摒弃了“男强女弱”的封建观念，不愿意依附在男性的羽翼下，希望通过自强自立实现人生价值。

　　（2）生活圈以亲友为主，配偶是最主要的倾诉者和求助者。在问及“最注重谁的评价”时，调查显示亲朋好友的评价对青年女教师的影响最大。根据百分比的高低，自己的对象或配偶（20.62%）、自己的好朋友（17.53%）、父母和家人（17.53%），其次是单位同事（12.37%）和单位领导（11.34%）。对已婚青年女教师而言，丈夫是最主要的倾诉对象，与丈夫谈论最多的是“工作方面的事”（45.371%）、“家里的事”（21.65%），其次是“朋友的事和子女教育（5.15%）”、“单位的事（4.12%）”、“个人心情（3.09%）”、“社会新闻和时事消息（3.09%）”。在遇到困难时，也首先会求助于丈夫。由此可见，丈夫对妻子工作的支持是支撑这些青年女教师事业的一个重要动力所在。2．高校青年女教师成才的有利因素

　　（1）良好的教育和勤勉的敬业精神是高校女教师成才的基础。学历是反映个体文化程度的一项重要指标，也是高校教师和科研岗位聘用的一个基本条件。华东师大青年女教师的学历构成以本科和硕士为主，本科毕业的女性青年教师占38.04%；硕士及以上学历占56.52%，其中硕士占调查总数的43.48%，博士占13.04%。

　　从对工作的满意度看，有68.04%的人对工作持“比较满意”，有12.37%的人“满意”本职工作，仅有19.59%的人员“不太满意”或“不满意”自己目前的工作。

　　（2）人际关系协调为青年女教师成才创造了良好的环境。在问及“您觉得领导对您的印象如何”时，青年女教师的回答比较乐观，认为“比较好”的占到47.92%，感觉“一般”的也达到46.88%，只有3.12%的女教师的问答比较悲观，认为“比较差”和“很差”。在问及“您觉得同事对您的印象如何”时，青年女教师大多自我感觉良好，没有人认为自己在同事心目中会留下“比较差”、“很差”的影响，有三分之一强的女教师认为同事对自己印象“一般”，有近六成的女教师认为给同事留下“比较好”的影响。3．高校青年女教师成才的不利因素

　　（1）工资报酬偏低，且职称等级之间的月薪差异不大。在高校，职称是与经济收入相挂钩的。从调查结果看，青年女教师因职称较低，经济收入普遍不高，月薪主要集中在1500至2000元，占被调查对象的61.05%；其次为1000至1500元，占16.84%。如以不同职称划分，四分之三的“助教”月薪分布在1500至2000元；讲师职称中有六成人员月薪集中在1500至2000元，二成集中在1000至1500元；已被聘为副教授者，有五成人员的月薪集中在1500至2000元，近四成的人员月薪集中在2500至3000元。由此可见：随着职称的提升，月薪逐渐增加，但是职称等级之间的月薪差异不大。

　　（2）过多的家务占用了女教师的业余时间，羁绊了她们进一步的发展。调查结果显示，青年女教师承担了家里绝大部分的家务劳动。虽然上海市家政服务发达，但是只有很少一部分青年教师家庭雇佣了钟点工、保姆（占12.24%），约四分之一的女教师承担了全部家务量，将近四成的女教师承担了二分之一的家务，近二成的女教师承担了家里三分之一的家务，不做家务的比例仅为4.08%。

　　女教师和丈夫在家务劳动中的分工有所不同，丈夫们主要承担倒垃圾、洗碗、买米、买菜、接送孩子等相对轻松、投入时间也不多的事情；女教师主要承担打扫房间、洗衣服、做饭、洗碗、买菜等家务活，这些琐碎的家务不但占用了女教师大量的业余时间，也大大牵制了她们的工作精力。对女性而言，家庭和事业始终是天平上难以兼顾的两头。

　　知识自我更新，及时跟上本专业的最新发展动向是对每个青年教师的基本要求，大量家务所导致的最直接后果就是青年女教师无暇“自我充电”。上网，可以视为获得信息的有效途径。但调查结果显示，女教师每周上网时间主要集中在0-2小时，占31.96%，每周上网时间在3至6小时的女教师占23.71%；平均每天上网不少于一个小时，即每周上网时间不少于七小时的女教师仅占25.71%。

　　（3）缺少自信，工作压力大，对未来发展缺乏明确的方向。在问及“目前工作压力”时，有八成青年女教师感到工作压力比较大，有二成青年女教师则认为“压力还可以”，在自己能够承受的范围之内。

　　被调查青年女教师对自己的工作能力、人际关系以及性格习惯普遍表示满意，表示很满意和比较满意的比例分别占89.80%、93.88%、88.78%；但对“发展潜质”、“协调应变”的评价较低，表示很满意的分别占8.16%、9.28%，表示“不太满意”者则分别达18.37%、20.62%。由此可见：受访青年女教师能熟悉和适应现有的工作内容和环境，胜任本职工作，能协调和处理好各种人际关系，但是她们普遍对自己的未来发展潜力和日常工作中的协调应变能力缺乏自信。4、促进青年女教师成才的对策和建议

　　第一，加大宣传，将性别意识纳入高校决策主流。首先，高校各级领导在思想意识上应该树立男女平等的社会性别意识，形成“尊重女性、男女平等”的社会氛围，从而使法律上的男女平等转化为事实上的平等。其次，应该将国际社会关于“将性别意识纳入决策主流”的主张渗透到各级决策层的领导意识之中，并落实于行动，充分重视女性的地位、作用和培养。最后，应该制定有较强性别意识的女性人才特别是高级人才规划，并与人才资源整体规划融为一体，以增强开发女性成长资源的预见性和主动性。

　　第二，积极鼓励青年女性教师树立竞争意识，帮助她们培养健康的职业心态。一方面，要鼓励青年女教师克服依赖心理、弱者心态，在社会实践中树立自尊、自爱、自重、自立的意识，强化竞争观念，通过自身的作为赢取社会地位；另一方面，社会各界要关注青年女教师的心理发展，帮助其培养健康的职业心态，正确面对工作压力。对此，各级妇委会和妇联大有可为。如，可通过召开座谈会、个别谈心、电子邮件等形式，帮助她们分析自身的优势与不足，树立自主的成才意识，提高自身的综合素质。另外，也应该充分考虑性别特色，开展青年女性教师的形象工程如化妆、美容、形体、保健等，使每位教师充满自信地站在讲台上。在这方面，华东师大已经开始了有益的尝试，如依托“女教授讲师团”、“女教授联谊会”、“妇女研究中心”等团体力量，通过“女性专家论坛”、“女教授论坛”、“女博士讲坛”等载体，开展成才意识教育；邀请著名妇科专家来校作妇女疾病防治讲座和咨询，提高女教工的自我保健能力；关心单亲和特困女教工的思想、工作和生活，建立档案，开展姐妹帮困活动；开通妇委会工作网页，加强与妇女群众的沟通和联系，等等。

　　第三，社会、高校应为青年女性成才创造良好的竞争氛围和发展机会。（1）建议各高校及所属的教育系统，在有条件的前提下建立青年女知识分子进修基金、学术活动基金和科研基金，以专门资助那些迫切需要进修或深造的青年女知识分子，为其深造和发展提供平台。（2）高校领导应重视青年女教师的培养、教育和使用，为青年女教师成才营造平等、和谐、互相尊重、互相支持的良好工作环境。在科研方面，校的科研基金和教学改革基金应注意向青年女教师倾斜；在教学方面，应该注重教师梯队的建设，通过“带、帮、教”等形式培养青年女教师；在学术研究方面，可以充分发挥女教授联谊会、妇女研究中心等各级妇女组织的作用。通过组织开展形式多样、内容生动的科研活动，如专业性的学术研讨会，吸引和吸纳众多的青年女教师自愿参与，开拓她们的学术视野，帮助其尽快进入科研学术理论阵地，最大限度地发挥自身的潜力，最终提高她们独立教学和科研的能力。

　　第四，职务评审和聘任时要注意维护女教师的权利，尤其应为青年女教师脱颖而出创造机会。目前，女性教师“高层缺损”的现象比较普遍，虽然这种现象的产生原因很多，但与现行不合理的职务评审和聘任制度也有一定的关系。一般而言，高校女教师在教学上与男教师差别不大，但在科研上明显要比男教师逊色。由于近年来我国大学一定程度上也在朝着“科研第一，教学第二”的方向发展，晋升和任职中教学往往被认为是软指标，科研才认为是硬指标，因此，相当一部分高校女教师在晋升和任职中处于不利地位。为此，建议市、校高级职称评审委员会一定要有公平公正、有女性意识的专家参加；教师职务的评审和聘任，遇到男女同等水平，适当优先考虑女性。

　　第五，加强后勤服务，尽可能将青年女教师从家务中解放出来。职业角色与家庭角色的冲突，使女教师成才面临双重压力，在解决青年女教师职业与家庭的矛盾方面，可充分发挥高校工会组织、后勤总务等部门的作用，通过提供家务劳动的社会服务，减轻女教师的家务劳动负担，缓解青年女教师双重角色冲突的压力；另外也可以借助上海的社区服务网络，由学校出面，与社区、家政中介组织携手，使得各种服务于高校教师的便民服务逐步形成系列，解决青年女教师的后顾之忧。