女性经理人是改革开放后成长起来的企业中高层管理人员，是女性中的新兴群体。本研究采用自编的应激－身心状况问卷，对上海32个企业的女性经理人的工作应激状况进行调查，并将其数据与男性经理人组和一般女性职员组的数据进行对照、分析。现将调查报告反映如下：

　　一、经理人员的基本情况

　　样本中性别分布：女性88人，占59.5%；男性60人，占40.5%。平均年龄：33.86±7.30岁，工作年限：12.11±7.82年，职位情况：总经理占12.8%；高级经理占29.1%；经理占58.1%。教育程度：高中占2%；大专占24.3%；大学本科占51.4%；研究生及以上占22.3%。薪金：全部经理人员中有62.8%的人年薪在10万元人民币以上，有37.2%的人在10万元以下。

　　二、女性职员的基本情况

　　女性样本中，女性经理人员88人，占29.3%，一般职员212人，占70.7%。

　　年龄：28.67±6.22岁。

　　三、数据分析结果

　　1．经理人员心理状况

　　表1 经理人员心理的数据描述

　　其中女性经理人员身心症状总分>60有11人，占全部女性经理人员的12.5%。

　　2．男女经理人员应激状况比较

　　从下表（表2）可以看出，经理人员的工作时间在性别上没有显著性差异。

　　身心症状总分上看，女性经理人员的身心症状严重程度比男性经理人严重，差异显著。二级因子中，男女经理人员的耗竭感没有显著性差异。在躯体症状和抑郁感中均显示显著性差异，女性的躯体症状和抑郁感评分均高于男性。

　　表2 不同性别经理人员应激状况比较

　　*相关在0.05水平上（2端检验）有显著性差异

　　**相关在0.01水平上（2端检验）有显著性差异

　　3．男女经理人员对工作的满意度、应激状况自评及比较

　　从评分上可以看出，经理人员对工作总的满意度，应激水平离散程度较大，显示较大的个体差异（表3）。

　　表3 经理人员的自评情况

　　从下表（表4）可以看出，经理人员在对工作的总体满意度和应激水平自评方面，性别上没有显示显著性差异（表3、4）。

　　表4 经理人员工作满意度和应激水平自评的性别比较

　　*相关在0.05水平上（2端检验）有显著性差异

　　**相关在0.01水平上（2端检验）有显著性差异

　　4．女性经理人员与一般职员的比较

　　（1）女性经理人员和一般职工在应激身心状况的比较。女性经理人员与女性一般职员相比较，工作时间上存在显著性差异，女性经理人比一般员工的工作时间长。从应激的身心状况总分而言，女性经理人员和一般职工比较，没有显著差异。就3个二级因素而言，女性经理和一般职工躯体症状没有显著性差异。一般女性职工的耗竭感比女性经理人员严重，达到显著性水平；一般女性职工的抑郁情绪的感受比女性经理人严重，达到显著性水平，但二者的平均值均没有达到精神病诊断抑郁发作的严重水平（见表5）。

　　表5 女性经理人员与女性一般职员的比较

　　*相关在0.05水平上（2端检验）有显著性差异

　　**相关在0.01水平上（2端检验）有显著性差异

　　（2）女性经理人员和一般职工对工作满意度和应激水平自我评估的比较。女性经理人员和一般女性职工比较，对工作的满意度女性经理比一般职工满意度高，达到显著性差异。应激水平的自我评估，女性经理人员的应激自评水平高于一般女性员工，达到显著性水平。

　　表6 女性经理人员与一般职工的比较

　　*相关在0.05水平上（2端检验）有显著性差异

　　**相关在0.01水平上（2端检验）有显著性差异

　　四、讨论

　　由于本研究中的研究对象来自不同性质企业、不同岗位，个体差异较大，所以问卷中不涉及具体的工作特征，而把应激状态的生理心理结果作为考察的主要对象，这样增加了不同性别间和不同职位间的可比性。

　　（1）经理人员的工作时间没有显著性差异，女性经理人员与女性一般职员相比较工作时间上存在显著性差异，女性经理人比一般员工的工作时间长。这说明女性经理人员的工作时间长是因为职位的原因，经理人员在工作上需要投入更多的时间完成工作。

　　（2）女性经理人员的身心症状总分显著高于男性经理人员，而与一般女性职员没有显著性差异。3个二级因素中，躯体症状和抑郁情绪分值在性别方面有显著性差异，女性经理人分值均显著高于男性经理人，但是耗竭感在性别方面不存在显著性差异。推测女性经理人仅只存在高于男性经理人的躯体症状和抑郁（未达到诊断标准）倾向，但是并没有更高的耗竭感。可能男性经理人员的健康状况的确优于女性，或者对自己的身体状况不敏感；也可能女性倾向于报告和承认更多的身心症状，而男性倾向于否认。提示耗竭感是工作应激所造成的更为严重的结果，人群中所占比例相对较低。这也提示相关部门需要给予女性更多的关爱。

　　（3）经理人员在对工作的总体满意度和应激水平自评方面，性别上没有显示显著性差异。女性经理人员和一般女性职工比较，对工作的满意度女性经理比一般职工满意度高，应激水平自评也比一般女性职员高。说明经理人员在工作职责上担负更大的责任，特别是女性经理人员在身心症状多于男性经理人员的情况下还能保持较高的满意感，可能是因为使用了更有效的应激应对策略。一般女性职员比女性经理人的耗竭感和抑郁子因素分值高、总体满意度低，可能是由于一般女性职员缺乏应对工作应激的应对策略所致。

　　（4）为了促进女性在企业中更好地适应和成长，提高女性在工作应激应对的能力，女性在工作中应该学习更多的应对策略和工作方法，以增加自身适应力，保持个人身心健康。一般而言，常用的应对策略包括有关于时间压力的时间管理技巧、关于有效信息传递的沟通技巧、降低焦虑的放松技巧等。建议有需要的员工进行必要的心理辅导、咨询和治疗。

　　鉴于女性在职业范围中较男性有较少的人际资源，但是女性又有更强的人际支持需求，建议女性职员在工作中有意识地建立自己的人际支持网络。另外，企业应该采取适当措施降低工作应激给员工带来的负面效应。如进行人岗匹配、重新构建组织系统、给员工提供相关工作技能培训等。

　　五、结论

　　（1）女性经理人工作时间长是职业的要求而非性别的原因。

　　（2）女性经理人员的身心症状比男性经理人员得分高，达到显著性水平。应激导致的身心症状严重（>60）的女性经理人占本样本全部女性经理人的约12.5%。

　　（3）一般女性职员的抑郁情绪的感受比女性经理人严重，达到显著性水平，但二者的平均值均没有达到诊断抑郁发作的严重水平。

　　（4）女性经理人和男性经理人在工作满意度和应激水平自评方面均没有显著性差异。一般女性职员对工作的总体满意度与应激水平自评均比女性经理人低。