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女性经理人的性别角色认同和领导效能感个案剖析

2007年8月23日 15:33

  本文在对某大城市企业界四个女性经理访谈基础上,对企业女性经理人性别角色认同和领导效能感进行分析。本文将首先分别介绍四个女性经理的总体情况,然后梳理判别女性经理人的性别角色认同和领导效能感的可能主题和倾向。

  一、个案概述

  个案一:F主任

  2006年1月访谈了某大型国企高层管理人员F主任。她为表现自信,对自己的工作思路很有信心,对自己的工作成绩也很自豪,觉得周围的人对自己的工作很认可。她花在家的时间很少,但做了最恰当的安排,对于这样的安排,很满意。她也很满意自己和丈夫的关系,女儿的学习和能力,自己教育女儿的理念和行为。她觉得自己与一般女性不同,觉得自己是理性的,而非感性的。她觉得情绪化在工作中不适合,而自己较少情绪化。她谈起自己的工作和生活,显得很确定,没有太多矛盾和困惑的地方。

  个案二:S经理

  2006年7月访谈了某著名跨国公司中层管理人员S经理。她认为自己最大的特点是工作努力,追求高标准,有创新,有时追求完美。但她希望自己不那么追求完美。她努力平衡自我,工作和家庭,工作中追求高质量,生活中追求和谐。但因为要平衡那么多个方面,她觉得很辛苦。问到她自己和领导角色的匹配情况,她说,我不会笼统地说自己和领导角色是否匹配,而是会针对具体的内容来下结论。她认为自己具备以下较强的能力:辅导,鼓动,激励,授权,团队建设,跨部门合作,管理能力强等。她相信这些能力与领导角色相匹配的。她觉得自己不是那种特别会争的人,即那种有些张扬,积极进取,会争取资源和权利,试图影响他人,总想做领导的人。她认为这可能对她的领导力有些影响。另外,她认为自己对具体业务认识不够,是她和领导角色更加匹配的障碍。她想去从事一些活动提升自己对业务的理解,但时机还不成熟,方案也不确定。她认为自己的职业兴趣是成为资深顾问,而不是高层领导。同时她认为女性要照顾家庭,是社会上高层女性人数少的主要原因。

  个案三:L经理

  2006年7月访谈了某跨国咨询公司的客户经理。她自称并不是一个好妻子,觉得比较关注自己的感受,不是太关心丈夫的感受;自己并不像传统所要求的那样支持丈夫,反而希望丈夫多支持她。她不认为家务活要女的来做。她觉得自己的领导风格是比较友善、关心员工的,而不是命令型的。她相信这是一种好的领导方式,因为她以前遇到的一个上司的辅导式领导风格使她受益匪浅。

  她认为女性特有的生理周期和心理周期都会影响女性领导力的发挥。她认为女性“年过四十,未婚,”这样的人作为领导,在人性互动层面会很不合适。她们在领导行为风格上会抗拒女性特质,偏向男性特质,也许业务能力很强,但人际关系层面会差。而男性则不存在上述情况。

  对于女性高层领导少的现象,她认为首先是社会有男主外、女主内的观念;其次,女性事实上要更多地照顾家庭,影响女性全身心投入工作;其三,高层职位的工作需要高强度的付出,女性精力不够;最后,她认为男性和女性对于与家人呆在一起的时间量的需求是相反的,男性需求少,女性需求要多。

  她目前面临困惑和冲突:“很挣扎”。她面临“传统社会定位”和“外界新思维”之间的冲突。从观念上看,她觉得成功女性不应该呆在家里,应该出去工作;但觉得把握不当又可能造成很多结婚家庭问题,希望自己在社会上有所贡献,但又实在割舍不下自己的小孩,影响自己投入工作的时间。

  她认为自己的状态是“工作比较郁闷,生活比较无聊,比较消极”,她自己总结:“我本来是一个很果断的人,现变得犹犹豫豫,半年了还在挣扎,不知道方向怎么走,对我来说是很郁闷的,很痛苦的。”

  个案四:Z经理

  2006年2月访谈了一跨国公司中国公司部门经理,企业中高层管理人员,直接下属9人,下属部门有员工700人之多。比起其她几位来,她更明确地强调家庭对女性的重要性。她认为,作为一个女性,你不能把家庭完全扔掉,不能像男性那样抛开家庭,想飞就飞,想出差就出差。我不知道别的女性是怎么样的,至少我始终还是认为光有事业没有家庭你不成功。我理想中的女性真的是家庭和事业双全,所以我不会为了一味地追求事业上的成功置家庭于不顾。

  她感觉到人们对女性有双重评价标准。我也认为“如果换到一个新的工作环境中去,我相信新环境对女性的要求肯定要比对男性的高,女性经理要做得比男性经理更好一些,她才能得到同样的评价”。

  她很自信,她说:“我也不知道领导力是先天还是后天的,可是我觉得我还蛮有领导力的,具备了一个领导应该具备的一些素质”。对于女性,她的看法是比较积极的:“女人真的不比男人要差到哪里去,上帝造人真的是蛮公平的,他给男人一些优点,他给女人一些优点,女的更坚韧一些,而且女的如果作为一个经理人的话,如果她不是很跋扈的这种女性,她更柔和一些”。

  二、主题探讨

  1.家庭在自我概念中的重要性

  通过对以上个案的分析,可以识别出女性经理人对家庭角色关注的不同倾向。括号内为根据不同倾向和传统角色观念的一致程度所赋予的分值,一致程度高,则分值高:a.明确指出女性比男性应该承担更多的家庭职责(6);b.明确指出男性和女性担负的家庭职责不同(5);c.明确提到自己将家庭放在首位(4);d.明确提到家庭对自己很重要(3);e.在职业决策时,会看新的职业选择是否会影响自己的家庭角色(3);f.明确指出自己要家庭和事业双全(2);g.明确指出自己不会为了追求事业而置家庭于不顾(2);h.努力平衡工作和家庭(2);i.对于自己在家很少的事实,不感到内疚,确信自己已经作了最好的安排(1);j.希望丈夫多支持自己,而不希望自己像传统所要求的那样以相夫为己任(1);k.不认为家务应该划分给女性(1)。

  2.工作在自我概念中的重要性

  四个个案访谈这方面涉及较少,括号内为笔者根据工作对自我概念的重要程度所赋予的分值,重要程度越高,赋值越低:a.我的工作是我的事业,是自我的重要方面(1);b.我的工作于我只是我的一个谋生工具(2);c.如果家庭条件允许,我想辞职顾家(3)。

  3.对于社会性别期待的认识和关注程度

  女性个体对于社会的性别期待有无明确的意识?是否关注这些期待?是否努力按照那些理念行动?括号内为对不同倾向所赋予的分值,对传统期待的意识清晰程度、关注程度和依从程度越高,赋值越高:a.有明确的意识,不关注,不打算让那些理念指示自己的行动(1);b.仅有模糊认识,不关注,不打算让那些理念指示自己的行动(2);c.有明确的意识,感到受困扰,不知该如何行动(3);b.仅有模糊认识,感到受困扰,不知该如何行动(4);e.有明确的意识,非常关注,并注意按此行动(5);f.仅有模糊认识,非常关注,希望有更清晰的认识并注意按此行动(6)。

  4.对“尖端缺损”现象的关注和归因

  女性经理对“尖端缺损”——女性高层领导少的现象——关注程度和归因有何特点?括号内为笔者对不同倾向所赋予的分值,对“尖端缺损”现象的关注程度越低、所提原因和女性能力越密切,赋值越高:a.注意到“尖端缺损”现象,认为是社会偏见的结果,并为此而觉不平(1);b.没有注意到“尖端缺损”现象,通过提醒承认此现象,并为此而不平(2);c.注意到“尖端缺损”现象,没有感到困扰,觉得无所谓(3);d.没有注意到“尖端缺损”现象,通过提醒承认此现象,觉得无所谓(4);e.认为“尖端缺损”现象部分是社会男主外、女主内的观念的结果(1);f.认为“尖端缺损”现象是女性要更多地照顾家庭,影响她全身心投入工作的结果(2);h.认为“尖端缺损”现象是高层职位需要高强度付出,女性精力不够的结果(3);i.认为“尖端缺损”现象部分是女性在情感上需要更多家庭时间的结果(4);l.对于女性作为领导有消极悲观的观念(5)。

  5.领导效能感

  根据以上个案,兹将女性经理对自己的领导能力感按以下级别加以区分。a.很高:无条件自信,觉得自己天生是领导(1)如个案四;b.较高:自信,经过一直以来的发展和修炼(2)如个案一;c.一般:觉得自己在某些条件下可以承担领导(3)如个案二;d.不确定:不知道自己是否可以承担领导(4)如个案三;e.较低:觉得自己不擅长,不及他人。(5);f.很低:觉得自己根本不适合,不会做领导(6)。

  根据以上主题,现试对四个个案进行初步分析,并根据上述级别给予赋值,并假设分数越低,个体的领导效能感越高,结果见下表:

  image

  按照以上假设F领导效能感最高,Z较高,而L和S相对较低。这和她们目前所处的职位比较一致,分别是高层(F),中高层(Z),中层(L和S)。这个初步的尝试提示将来可以根据这些内容进一步开展研究。

  三、结语

  本文以四个个案资料为基础,提出分析女性经理人性别角色认同和领导效能感的初步主题,包括家庭在自我概念中的重要性,工作在自己概念中的重要性,对于社会性别期待的认识和关注程度,对“尖端缺损”现象的关注和归因,感受到的角色冲突程度,领导效能感等。这将促进女性领导力实证研究的开展。

来源:华东师范大学  作者:李六珍    
 
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