[案例]臧某于2002年10月10日与公司签订了为期二年的劳动合同，岗位是综合部副总经理。由于合同约定的报酬、合同期限与公司的口头承诺有较大的差距，近期臧某又与公司总经理发生纠纷，为有效保护本人的实际利益，臧某提出双方协商变更劳动合同。但用人单位没有及时答复。后来用人单位突然让臧某带薪休假，在此期间撤走了臧某的办公设施。不久臧某就收到用人单位的解除劳动合同的通知。臧某认为自己没有违反公司的规章制度，也没有给公司的利益造成重大损失，于是起诉要求恢复劳动关系，并且补发工资以及相应的赔偿金，支付未结算的销售提成。

　　劳动争议仲裁机构受案后，裁决要求公司恢复劳动关系，公司支付臧某的工资和销售提成。对于申诉人的赔偿经济损失的请求不予支持。臧某不服，向黄浦区人民法院起诉，法院判决恢复双方的劳动关系，原告停工期间的工资损失由公司适当补偿，公司支付销售提成奖励。对原告要求公司支付25％赔偿金的诉求和原告要求公司支付咨询费提成的诉求不支持。臧某仍然不服，上诉至上海市第二中级人民法院，认为其自身并没有过错，并要求改变支付工资损失的基数、享有技术咨询提成费。后上海市第二中级人民法院作出判决，不支持原告的25％的赔偿金和要求公司支付咨询费提成的诉求，并撤销一审法院的恢复双方劳动关系的判决。

　　[劳动法苑主任，上海江三角律师事务所主任陆敬波律师评析]

　　本案双方争议的焦点集中在该用人单位即日解除劳动合同是否合法？劳动关系能否恢复？

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同只要合法有效，就对双方均产生法律约束力。在合同履行期间，用人单位如果不是出于法定事由，不得擅自提前终止劳动合同。变更劳动合同应当经当事人双方协商一致，如果协商不成，劳动合同应当继续履行。

　　劳动合同效力的终止有两种情况，一种是当事人单方面解除劳动合同，人为地使合同效力终止。另一种是劳动合同的效力自然终止，比如劳动合同到期。

　　《劳动法》规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”只有在以上几种情形下，用人单位才可以随时解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。

　　本案中，原告与用人单位签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，双方均应遵守履行。该单位若想即日解除与原告的劳动合同，就必须用充分的证据证明劳动者至少有《劳动法》规定的四种行为之一。因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该公司整理的一份补充材料经过庭审质证后，臧某提出了异议，认为自己没有干扰公司的正常工作。正如一审法院所认为的，“鉴于审定会已如期举行，并已审定通过，未造成严重后果”，用人单位也没有提供由于原告要求变更合同给公司利益造成重大损失的有效证据，所以该用人单位在审定会结束后以原告严重违纪辞退原告的证据不充分，法院没有支持，因此就要承担因为举证不能而产生的诉讼请求得不到支持的后果，因而其辞退原告的决定被撤销，法院判决恢复双方的劳动关系。

　　当案件上诉至二审时，正如本文刚开始的时候所说的，劳动合同的终止还包括效力的自然终止，比如合同到期。在一审阶段，法院判决双方的劳动关系恢复。而到二审阶段，法院却不支持一审法院的恢复双方劳动关系的判决，原因就在于二审期间双方的劳动合同已经到期，并且双方没有续签劳动合同因而效力自然终止，也就不需要再恢复劳动关系了。看来这两种截然不同的判决都有其正当性。