《劳权》专刊：我们公司聘用了一部分外籍员工，并与他们签订了聘用合同，合同中雇佣双方约定，任何一方均可解除劳动合同，但须提前一个月通知对方，合同解除后任何一方不负担任何赔偿或补偿义务。最近，我们公司决定解聘一名外籍女职工，但该员工提出自己已有身孕，按照中国的劳动法规定我们公司不能解聘她。想请教贵刊，对于外籍职工我们公司不承担缴纳社保的义务，既然国家也不用对她承担生育方面的保险义务，作为雇主企业，我们公司是否还要受到劳动法的约束？（T公司）

    T公司：不是所有的外籍员工都适用中国劳动法，当然，也不是所有的中国劳动法规都适用于外籍员工。随着外资企业不断地在中国登陆，在中国工作的外籍员工数量也不断增长。其中，有些外籍员工属于国外派遣员工，其劳动关系与国外公司直接建立并与境内的中国公司不存在任何聘用协议，那么一般而言该外籍员工将受到外国劳动法律的管辖和保护。除此以外，如果境内的中国公司直接招聘外籍员工或者其与国外派遣的外籍员工签订聘用协议并建立劳动关系，那么这样的外籍员工仍然受到我国劳动法的规范和保护。值得一提的是，在中国就业的外籍员工应该依法办理相关的就业手续（包括由境内企业办理《中华人民共和国外国人就业许可证》、《外国人就业证》，以及由外籍员工自己办理的外国人居留证件），否则其也无法受到中国劳动法的保护，一旦发生雇佣争议，公司和员工只能通过民事法律的救济途径解决争议。
　　基于上述法律适用的分析，对于与我国公司建立劳动关系的外国员工，其应该受到我国劳动法律的保护。在您公司的案例中，外籍女员工与您签订聘用合同、建立了劳动关系，那么在其怀孕后就是我国劳动法律中所指的“三期”妇女，因此用人单位不能在此期间随意与其解除劳动关系，双方的约定如与法律抵触则是不具有法律效力的。
　　当然，外籍员工毕竟是一群特殊的劳动者，并非所有的中国劳动法规都能适用。比如，案例中外国女员工的生育保险就不用缴纳，她不参加我国的社会统筹，也就不能享受生育保险津贴和生育医疗补助。再者，她也不受我国计划生育政策的限制和奖励。