上海锅炉厂有限公司是我国最大的电站锅炉、化工压力容器、大型成套设备的装备制造企业。公司现有职工2700余人，劳务人员300余人，商务外包劳务工700余人。半个多世纪来创下了数十个“中国第一”，连续多年入选“中国机械500强”企业，2010年排名第45位。十年前年产量270万千瓦。随着电力需求的增加，十年来屡攀新高。2010年产量超过2500万千瓦，销售超过100亿。职工们气顺、劲足，体现了“共创蒸蒸日上的生活”的企业精神。目前企业根据国家政策的调整，落实低碳、环保的要求，正在实施企业“十二五”发展规划，按照“三绿、三化、三岛”的战略定位进行结构转型。今后上海锅炉厂不仅造锅炉，而且要以煤为基本燃料，实现煤综合利用,成为国际先进装备制造企业。

　　作为一家有着将近60年历史的大型电站设备制造企业，上锅劳动争议预防调解工作的开展取得了一定成效，主要得益于以下做法：

　　一、充分认识劳动争议预防调解工作的重要性

　　党的十六大提出了全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化的奋斗目标。全面建设小康社会，就要坚持维护社会稳定。这既是全面建设小康社会的重要目标，也是重要前提。我们学习贯彻十六大精神，首先认真思考调解组织如何更好地为全面建设小康社会服务。

　　《中华人民共和国人民调解法》经2010年8月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十六次会议通过，于2011年1月1日实施。人民调解工作在社会主义法制体系中具有独特的地位，它是我国社会主义司法制度的重要组成部分，它与行政调解和法院调解共同组成我国完整的调解体系。半个多世纪以来，人民调解在我国的革命历史和社会生活中发挥着重要作用，被誉为“东方经验”。

　　劳动争议预防调解工作作为人民调解中的重要组成部分，应该发挥它不可替代的作用。人社部领导指出，加强企业劳动争议预防调解工作，是企业和谐的必备条件，有效遏制劳动争议案件总量急剧上升的重要措施，是政府部门协调解决争议的重要手段。

　　二、防患未然，预防在先，以人为本落实劳动争议预防机制

　　当前，我国正处在劳动争议易发期、高发期，企业劳动争议乃至群体性事件多发，主要是预防调解工作比较薄弱。在企业内部建立职工利益诉求表达机制、协商和解机制等预防调解措施建设显得尤为重要。在多元化争议处理机制中，预防调解处于基础地位。加强企业劳动争议预防调解工作，有利于将矛盾化解在基层、化解在萌芽状态，有利于提升企业自主解决劳动争议能力，减少大幅增长的劳动争议案件对劳动关系的冲击和震荡。

　　1、预防在先，保证企业和谐劳动关系

　　在企业转型任务面前，公司内部的劳动关系渐趋复杂化，人员结构渐趋多样化，对各类问题的分析处理需要层次化研究。所以加大企业劳动争议预防调解工作迫在眉睫。上锅在没有火烧眉毛前就采取一系列措施进行预防，采取防患于未然及早“小题大做”，预防在先，保证企业和谐的劳动关系，为企业的持续稳定健康发展创造和谐的环境。

　　我们的具体做法简称为“一、二、三、四、五、六”，从防激化、防群体着手，完善职工利益诉求表达机制，健全组织，编织网络，不留死角。

　　“一”即一条主渠道，就是抓好职代会的召开。职工代表大会制度是企业职工实行民主管理的基本形式，是职工在企业内部行使民主管理权力的一种制度。上锅有200多名职工代表，职工代表资格审查小组严格审查职工代表的代表性，确保一线职工、技术人员、青年职工、女代表的比例，分别代表职工各层次、各利益群体。上锅传统做法是一年召开二次职代会。公司党政领导在职代会上向全体职工代表讲清形势、讲清任务、讲清困难、讲清措施、讲清责任，职工代表积极认真审议职代会文件，通过职工代表把公司的形势、任务、困难、措施、责任传递给全体职工，把职工的智慧和力量凝聚起来，最终实现企业目标。

　　“二”即二大机制，运行好集体合同和集体协商两大机制。把职工最关心、最直接、最现实的问题引入集体合同，上锅还有女职工特殊权益专项集体合同，劳务工专项集体合同。集体协商机制主要按照紧急事项及时协商、工资问题专项协商、日常事项定期协商的原则开展。

　　“三”即三大途径，以畅通职工表达诉求渠道。党支部书记是部门稳定工作第一责任人，职工思想动态每月一次正常收集上报，特殊情况及时上报；职工如网上直接反映情况，职能部门必须及时给出答复；双月沟通会，职工代表组长与总经理面对面沟通职工中的突出问题。

　　“四”倡导四爱，即关爱职工、厚爱先进、倍爱人才、偏爱弱势群体。职工享受疗休养，综合医疗商业保险，先进标兵享受出境休养，多种途径爱护人才，对困难职工帮扶有重病帮困基金、助学帮困基金、市总互助保障计划等。

　　“五”实施五个“一”工程，关爱范围向退休工人延伸。即发一份办理退休手续的流程温馨提示，召开一个座谈会，送一份纪念品，拍一张合影，聚一次餐。自2008年4月份实施起，已为400多名职工退休送行，使他们感受到企业对他们所作贡献的感谢和尊重。所有退休工人实行分块网格化管理，共分八块，每块聘任一名身体健康的退休职工负责相关管理工作。

　　“六”是实现六“有”，即让职工有话可说、有事可找、有怨可诉、有难可帮、有议可提、有技可展。

　　2、以“员工发展”为宗旨的人力资源工作为企业和谐作助推器

　　通过工作实践，企业领导深深感悟到，公司职工是公司发展的决定因素。职工整体素质的提高是公司发展的强大支撑，据此，企业提出“员工发展”是人力资源管理工作的宗旨，是指导思想，是工作检验的标准。通过“员工发展”促进“企业发展”、通过“企业发展”扩展“员工发展”的平台和提供相应的物质条件，从而形成“员工发展、企业发展”的良性循环和互为依存的发展共同体。

　　近年来，我们主要做了以下几方面特色工作：

　　（1）设定多方位的职工职业生涯发展路径为员工发展提供引力

　　2010年企业推行“岗位职务评聘”，将操作、技术、管理三大系列的岗位职务进行细分（如：将操作岗位从初级工到首席技师细分为8个职级；将技术岗位从技术员到首席工程师细分为9个职级），同时制定聘任条件和规定聘期（二年），以此形成多方位的员工职业生涯发展路径，改变了过去千军万马独挤“管理干部”这座独木桥的状况。

　　我们还实行了“岗位职务津贴”，拉开了最大为10倍的差距，以此激励员工的职业发展。

　　（2）《“鹰系列”人才培养计划》为员工发展提供推力

　　如果说职工职业发展路径的设计规划是员工发展引力的话，职工培训就是员工发展的推力。

　　2011年企业实施了《“鹰系列”人才培养计划》，取名“鹰”，主要是其生命力顽强，它展翅翱翔、志存高远，于无涯天宇间挑战高度和宽度的极限，以敏锐的感知和迅猛的速度捕获猎物，其勇猛顽强挑战自我的生存品格与上锅企业文化相契合。《“鹰系列”人才培养计划》由“雄鹰计划”、“山鹰计划”、“海鹰计划”组成。分别对企业后备干部、科技领军人物，具有国际化的技术管理队伍，和蓝领精英（包括劳务工）的培育制订了培养目标、培养方式和配套措施。

　　《“鹰系列”人才培养计划》的实施为员工发展提供了推力，得到了广大职工的欢迎。

　　（3）“首席技师工作室”对员工发展发挥引领、示范作用

　　企业内现有集团总公司命名的“金德华技师工作室”、“赵黎明技师工作室”。其中“金德华技师工作室”被评为上海市劳模集体。赵黎明享受国务院发放的政府特殊津贴。近年来，两个工作室利用个人品牌在课题研究、难关攻克方面取得卓越成效。

　　企业自2010年实行企业首席技师制度后又于今年推出“上海锅炉厂首席技师工作室”，六月份已挂牌。下设“冷作”、“电焊”、“维修电工”、“探伤”四个专业工作室。企业首席技师工作室将上锅320余名技师、高级技师组织起来，利用团队力量在攻克技术难关、培养新人、专利申报等方面发挥作用。

　　首席技师工作室的设立，使蓝领工人感到了其存在价值和发展前途，对公司员工整体发展起了引领和示范作用。

　　通过上述的努力，企业党、政、工有分有合、协同解难，使上锅的劳动争议预防调解工作按照科学发展观的要求，使职工在和谐的氛围中心平气顺地劳动，体体面面地挣钱，对企业充分信任，对前途充满信心。

　　三、切实提高劳动争议预防调解工作的针对性

　　企业调解委员会（以下简称“调解委”），是群众性的调解纠纷组织，不仅是司法机关的有力助手，而且是党和行政处理人民内部矛盾的有力助手。切实提高劳动争议预防调解工作的针对性，是调解委的工作目标。

　　1、完善组织，配齐队伍。建立并健全调解组织是做好调解工作的前提与基础，调解组织网络化是调解组织建设向纵深发展的必然趋势。上锅调解组织分成三个层次，分别是公司劳动争议预防调解委员会，部门（车间）调解组织，班组调解小组。

　　公司加强劳动争议预防调解委员会调解委建设，配强调解委主任，配足调解委工作人员。调解委常设机构在公司工会，在公司工会的领导下开展日常工作，设主任一名，由分管副主席担任，特别增设副主任一名，由人力资源部门分管部长担任，干事一名。调解委成员共有9人，其中4人具有企业法律顾问执业资格证书。

　　各部门劳动争议调解组织，成员包括部门分管领导、工会主席、职工代表等。

　　班组调解小组由班组长、工会组长、职工代表等组成。

　　2、网络管理，规范流程。公司层面建立和完善调解网络，也相应动态更新，每年年底进行梳理，年初颁发新版组织机构网络图。

　　公司调解委员会规范调解流程，一旦出现劳动争议事件，先由班组调解小组第一时间沟通调解。如沟通调解不成，再由部门调解组织出面调解。最后到公司调解委员会调解，并填写调解登记表。有了这样的调解流程和工作要求，一般的劳动争议事件都能在基层解决。

　　3、重视培训，更新知识。企业加强调解组织人员的教育培训和管理，全面提高他们的政治业务素质。工会每年为调解人员订阅《上海法治报》，适时组织参加各级业务培训；为每位中层干部、部门工会主席、职工代表订阅《劳动报》。企业每年组织多次劳动法律知识培训，并请区公、检、法、司、劳动仲裁、民政、监察等部门到企业开展法律咨询活动，让职工直接向上级机关了解遇到的法律问题，至今已举办了十四届。

　　4、积极应对，化解矛盾。《劳动法》、《劳动合同法》公布以来，上锅依照法律规定，行政和工会始终坚持认真学习法律法规和有关政策，依据“集体合同”和不断建立的企业规章制度来处理各类劳资纠纷苗子，对个别职工反映的劳动合同履行、劳动报酬支付、假期等问题，一般都能通过调解网络进行及时的沟通、调解，防止了矛盾的激化。因此，企业近几年来没有发生大的劳动争议，至今没有发生过劳动争议案件。

　　四、高度重视劳动争议预防调解工作的有效性

　　多年以来，企业人民调解制度以其自愿协商性、过程相对保密性、程序简易性和成本低廉性而深受职工群众的欢迎，在调处矛盾纠纷，维护企业稳定，促进经济发展等方面发挥了重要的作用。

　　1、企业发展，互促互进。从近几年企业发展的轨迹来看，上锅始终保持着健康向上、持续发展的步伐，凝聚力进一步加强，职工队伍素质进一步提高，职工思想状况进一步稳定。企业先后荣获“上海市职工最满意的企业”、“上海市最佳工业企业形象单位”、“全国模范职工之家”、“上海市质量金奖企业”等称号，2006年后被评为上海市闵行区“构建和谐劳动关系先进企业”、“全国模范劳动关系和谐企业”，并获得“市创建和谐劳动关系示范单位”称号。上锅调解委也多年荣获区调解工作先进单位称号。

　　2、成效受检，职工欢迎。上锅多年来通过调解方式，化解企业内部矛盾纠纷，保障企业的健康发展和社会和谐稳定。调解委员会既及时正确地调解纠纷，防止矛盾激化，又通过宣传社会主义法制、教育职工遵纪守法，尊重社会公德，促进社会主义精神文明建设，预防犯罪，减少诉讼。在每年的法律咨询活动开展时，通过展板对职工进行法制宣传。企业职工遇到困惑和疑问时，大多找的是调解网络中的人员。

　　3、文化支撑，追求卓越。调解工作既要走得好，还要走得远。通过建设学习型企业,优化职工理念和思维方式。提炼和宣扬企业共同愿景、企业精神，认真践行科学发展观，坚持以人为本，让职工把企业文化“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”，使企业文化力根植于员工心中，成为企业发展的无形资产和不竭动力。

　　五、深入思考企业劳动争议预防调解工作的动态性

　　随着改革开放的不断深入，企业内各阶层矛盾层出不穷，大量新情况、新问题不断涌现，企业调解工作面临新的挑战，表现在：

　　1、主要矛盾纠纷发生新变化。这几年，上锅通过努力创建模范劳动关系和谐企业、劳动争议预防调解示范企业，纠纷矛盾并不突出，但综观目前的现状，因职工需求多样化、劳动和社会保障、企业改制、企业外来务工人员管理等逐渐成为主要矛盾。

　　2、职工诉求方式和行为方式发生重大变化。内部办公网络等现代化工具逐渐成为职工发布内心想法的渠道。

　　所有这些矛盾纠纷中出现的新情况、新问题，都对调解委工作造成了很大的冲击，提出了新的更高的要求。企业调解委如何适应改革发展大局的需要，如何按照科学发展观的要求实现全面协调、可持续发展，如何进一步发挥“第一道防线”的作用，为创造和谐稳定的企业氛围做出新的贡献，这些亟待我们去深入思考和仔细研究。

　　六、创新发展企业劳动争议预防调解工作的时代性

　　加强与改进新时期企业调解工作是摆在企业当前的首要任务，发挥好现阶段企业调解委的现实作用。企业要切实维护企业员工利益，总结企业调解委的经验做法，多开展与兄弟企业间的学习交流，促进和谐社会、平安社会建设。必须紧紧抓住新时期调解工作之魂——“创新”，才能按照“三个代表”要求，全面推进新时期调解委工作。

　　1、必须确立“大服务”的理念。要确立为“第一要务”服务的理念。进一步增强围绕发展这个主题做好调解工作的意识。克服那种“发展与调解无关”，“就调解而调解”等单纯业务观念。

　　要确立为广大职工群众合法权益服务的理念。牢固确立“以民为本”、“为民服务”的新理念，实践“三个代表”重要思想，以职工群众是否满意作为衡量工作的唯一标准，多进行换位思考，努力为职工群众解决实际问题，多做耐心细致说服劝解工作，坚持以情感人、以理服人，力争各方和解，千方百计提高调处成功率。

　　要确立为社会主义民主法制建设服务的理念。人民群众法制意识和依法维权意识也进一步增强，我们要努力做到法情理相结合，有力地提升调解工作层次，增强调解工作的权威性和实效性。同时，要切实抓好普法教育、法制培训、法制宣传等措施落实，改变以往只单一抓好纠纷调解的做法，把做好新时期调解工作提高到服务于国家民主法制建设政治高度来认识。

　　2、必须确立“大调解”的理念。要针对新形势下矛盾出现新情况、新问题和新趋势，积极探索“大调解”工作新格局，走出一条“横向联合、优势互补、资源共享、齐抓共管”的预防调解工作新途径。要加快从“一家抓”向“大家抓”的转变，按照“大调解”工作思路，尽快形成企业党政领导重视抓，分管领导具体抓，工会为主抓，有关部门配合抓的工作新格局，建立起调解、治安、信访等多项职能联动的工作机制。