上海宝钢集团公司工会
在企业中全面推进职工素质工程，具有极其重要的现实意义和深远的历史意义。上海宝钢集团公司的发展目标是要争取成为世界最具竞争力的大型钢铁企业和建成我国钢铁精品基地，这就更需要职工队伍整体素质的提高。同时,推进职工素质工程必须有必要的机制作保障。因此，宝钢集团公司工会十分注重帮助、指导各子公司工会制定推进职工素质工程活动的意见和办法。至今为止,宝钢集团公司所属的主要子公司已100%建立、健全了职工素质工程的工作运行、激励和监督制约机制，不仅保证了职工素质工程扎实、稳步地向前推进，并取得了一定的成效。
一、建立工作运行机制
宝钢集团公司党政领导极其重视并支持工会推进职工素质工程，成立了推进职工素质工程领导小组，由集团公司党委副书记和分管副总经理担任顾问，工会主席担任组长，领导小组成员由集团公司的人事、教培、宣传、团委和工会的有关领导共同组成。同时，制订了《上海宝钢集团公司工会推进职工素质工程的若干意见》，提出了推进工作的目标：即2001年起好步，从2002年起，每年都要有一定比例的职工的思想道德、文化技能素质得到提升；到2005年末，80%以上职工的职业技术水平在现在基础上上一个等级，50%以上的职工至少拥有一张以上计算机应用、网络信息技术、实用基础英语或法律知识等方面的证书；10%以上的职工的学历在现在基础上要有提高。集团公司工会通过各种会议以及到基层开展调研之际，指导各子公司工会根据集团公司的要求，建立起相应的推进工作领导班子以及制订推进职工素质工程的意见、制度和办法，归纳起来有以下三类做法：一是由工会起草，行政认可，如一钢公司的意见，就有工会制定，党委签发，行政发文；二是由行政制定，工会配合贯彻落实的，如五钢公司、企业开发总公司、工艺所等；三是由行政与工会共同讨论制定的。另外，宝钢集团公司还将工会推进职工素质工程纳为集团公司每年科技宣传周活动的内容，每年评比“十佳”智能型班组和“十佳”智能型职工，并进行专题的宣传、表彰。
二、建立多种激励机制
宝钢集团公司工会出资100万元设立了推进职工素质工程的专项奖励基金，用于表彰推进“职工素质工程”的优秀组织者、先进集体和先进个人。不少子公司工会也结合企业的实际情况建立了专项奖励基金，梅山公司工会制定了专项奖励办法，分“推进奖”、“自学奖”及“指导奖”。一钢公司出台了《关于鼓励职工学习文化技术和钻研业务的若干规定》，对“五大生”、“科技精英”、“先进科技工作者”、“操作能手”和“职工操作比赛”的前三名获得者、“创建学习型班组”的班组长及“科技专家”等分别提出了奖励意见；该公司还推出为普通职工读书加薪的激励办法，工人、干部只要通过非全日制高校学习并获毕业证书，按大专至博士的不同学历，每月就能获得100元至500元不等的岗位津贴，这笔开支远远超过该公司按职工工资总额1.5%计提的职工教育培训经费，并已纳入公司总成本。五钢公司完善了班组建设、提升班组素质的奖励措施，对一级班组、特级班组的组长每月增加津贴500～800元。钢研所等企业还克服经营困难，为优秀职工设立每人每年5000元的补充养老金制，至今已有13位优秀技术工人享受了这项待遇。在新的形势下，集团公司工会还注重从集团公司发展的高起点、高要求、高标准出发，推动各子公司工会结合企业和职工岗位的实际需要，会同行政对职工开展针对性更强的多种形式的文化、技能培训，认真做到“干什么，学什么；缺什么，补什么；明天需要什么，今天学习什么”，并不断提高培训质量，取得更佳的培训效果，真正使职工学为所需，学为所用，2002年，宝钢集团公司工会通过对各子公司工会开展推进职工素质工程活动的成果发布及“十佳智能型班组”、“十佳智能型职工”事迹的公示和评选，在集团公司首届科技宣传活动周期间，召开了推进“职工素质工程”的总结、表彰大会，表彰了一批推进“职工素质工程”的先进工会、先进集体和先进个人，在全集团公司引起了极大的反响。宝钢股份公司所属的二级单位工会对照“双智”活动3年规划目标，纷纷进行本单位职工队伍素质状况的调查研究，摸清情况，制定对策，有针对性地将“双智”活动引向深入，并已初见成效。炼铁厂以“对标”劳动竞赛为抓手，把“双智”活动引导到立足岗位、善于创新上，该厂的炼铁高炉喷煤、高炉利用系数、超底硅低硫冶炼等6大工艺技术指标始终保持世界领先水平；该厂高级技师韩明明还发明了目前世界上独有的实用技术和产品；1420板坯连铸实现了万炉无漏钢；热轧厂把班组学习和创新体现在岗位业绩排行榜上，使班组建设上了新台阶；冷轧厂采取“对标法、帮进法、评价法”，使职工队伍整体技术素质进一步提高；钢管分公司以职工的集体智慧，带动“双智”活动的发展，在生产中发挥“智能型职工协会”的作用，使油井管等6项生产技术指标突破历史纪录，创世界同类机组最好水平；能源部每个班组、职工都制定“双智”活动计划，形成了班班讲实效、人人求上进的工作氛围；运输部注重发挥“孔利明科技创新小组”的辐射效应，力争3年内再出一至两名工人技能专家。
三、建立监督制约机制
宝钢集团公司工会要求各子公司工会在注重源头参与的同时，必须将每年对职工的教育培训计划、教育培训经费的使用等情况列为企业平等协商、签订集体合同的重要内容，并在企业职工代表大会进行审议，使职工教育培训的计划及职工教育培训经费的提取、使用落到实处，从而有效保障了职工的受教育权利。如：宝钢化工公司经过职代会的审议，出台了《人才培养发展的十年规划》，并按照教育培训与生产劳动实际相结合的原则，每年都制订具体的教育培训工作计划，列入每年的公司职代会讨论审议事项，加大了职工教育培训的投资力度。宝钢国际公司经职代会审议，通过了《人力资源发展金实施办法》，包括设立职工的学历储备金和素质发展金，鼓励职工利用业余时间参加在职学历学习，提高职工的文化素质；该办法规定，根据每个职工现有的学历，按照高一级别的学历报销标准，把资金一次性记入每个职工的专用帐户，在职工参加学历学习后，在每个学习培训年度予以提取使用；这个办法的出台极大地鼓励了该公司广大职工克服种种困难，积极投身于学科学、学文化、学技能的新热潮。
2002年，宝钢集团公司工会对股份、梅山、一钢、浦钢、五钢、开发、二钢、化工等8个子公司职工（这8个子公司的职工数占全集团公司职工数的85%以上）的技能结构、学历结构进行了统计，2002年新增中、高级工3881名和1704名，增长率分别为16.6%和28.4%；新增高中、大专和本科学历6279名、2159名和1210名，增长率分别为19.4%、25.2%和26.3%。在上海市总工会、上海市劳动和社会保障局、上海市合理化建议和技术改进活动工作委员会联合开展的上海市职工合理化建议和技术创新活动中，宝钢集团公司获上海市职工先进操作法5项，占全市19项的26.3％，获提名奖6项，占全市18项的33.3%，获上海市职工技术创新成果41项,占全市342项的12%。在由上海市总工会、上海市知识产权局联合举办的“上海市第16届（2002年）优秀发明选拔赛中，宝钢集团公司获一等奖2项、二等奖5项、三等奖17项，集团公司工会获优秀组织单位称号。
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