上海柴油机股份有限公司工会
上海柴油机股份有限公司近几年柴油机销量均保持在20%以上的增长速度。为实现公司生产的持续发展，技术工人队伍的技术技能素质至关重要。公司工会紧扣企业发展主旋律，以完善机制为抓手，系统策划、整体推进，努力构筑技术工人人才新高地。
一、营造氛围，创造尊重技术工人的良好环境
公司工会抓好三个环节，努力纠正在员工中存在的重“白领”，轻“蓝领”的劳动价值观。在公司内形成“有技术、有专长光荣”，“技术工人与工程师一样有作为”的氛围。
一是建立高级技术工人人才库，提高技术工人的知名度。工会会同行政建立了高级工以上的技术工人档案，定期分析，列出重点培养对象，实施上岗跟踪培训。并发挥他们的特长，积极向他们提供用武之地。如对一些技能水平高、有较大潜能的高级技术工人输送到公司更重要的关键岗位中去。对在产品结构调整中，面临下岗的高级技术工人，为他们提供新岗位，从而在职工中扩大了高级技术工人的知名度，形成了大家都要争相入人才库的局面。
二是发挥技师协会的作用，扩大技术工人的影响力。工会会同培训中心组织成立了技师协会，组建项目组，实施技术攻关。签订了新产品试制、关键设备安装调试和大型模具设计创造等技术含量高、难度大的攻关项目。召开了攻关成果发布会，充分体现技术工人的劳动价值，从而扩大了技术工人的影响力，他们对企业发展的积极贡献得到了公司广大员工的尊重。
三是源头参与，把建设技术工人队伍纳入公司战略规划。工会积极与行政协商，先后制定了《职工素质工程实施意见》和《技术工人队伍素质建设意见》。《意见》对技术工人及关键岗位的技术工人范围、培训目标、使用考评和激励等做了明确规定，并决定投资350万元用于新建培训大楼。《意见》提交职工代表大会讨论审议通过后，已纳入公司十五规划之一，使公司技术工人队伍建设的工作得以总体规划、持续发展。从而掀起了技术工人队伍建设的新一轮高潮，增强了员工争当优秀技术工人的信心。
二、加强培训，提升技术工人队伍素质
公司《技术工人队伍素质建设意见》明确，要培养更多的高素质、复合型、智能型的技术工人。到2005年，在技术工人中，复合工种的比例达到30%，高级工以上的占30%，技师占7%，高级技师占1%。为此，按照设计好的计划目标，工会与培训中心通力合作，多层次抓好“四型”培训。
一是提高型培训。即以企业发展对提升岗位技能的需求为基点，分层次开展岗位技能培训，使技术工人的等级和技能有明显提高。如2002年，公司先后开办了技师、高级工等各类技能培训班37期。与此同时，重视抓好关键岗位的技术工人培训，开办了数控机床调整、加工中心操作、精大稀设备操作等培训班，制定了相应的岗位规划操作、岗位作业指导书。博大公司青工张华茂参加培训后，潜心钻研技术，成为公司冷芯摸具领域的专家，被破格提升为技师。几年来，他带领青年攻关队攻克了D114冷芯摸具、AVL进气道摸具、SPO砂箱摸具、3300B汽缸头摸具等多项难关，为公司节约外汇上千万元。
二是复合型培训。以企业跨越式发展对技术工人一岗多能的需求为着力点，加大相关兼会的复合工种技能培训。2002年以来，开办了车复铣、装复试、检复修等复合工种培训班。
三是储备型培训。以产品结构调整对未来劳动力结构的需求为制高点，实施第二技能培训，如对结构调整中铸热分公司、配件厂撤点单位技能单一的工人，实施转岗第二技能培训，开办了装配、机加工、电脑等培训班，使九十多名职工走上了新岗位。
四是普遍型培训。寻找结合点，多渠道幅射培训功能。第一，点面培训相结合，建立了两级培训网络，发挥基层技术优势，结合部门的生产特点，开展两级培训，并把两级培训的工作作为公司对部门业绩考核的内容之一，具体由工会负责跟踪落实，使一线生产岗位的技术工人培训达到了100%。发挥多种载体培训优势，开办了党员、青工、女工技能培训班，形成合力，普及技术工人的培训。第二，内外培训相结合，建立了公司与社区、行业联合的培训网络，广开门路，为技术工人提供高级技师、高级数控、高级计量等技能培训机会。第三，与技术练兵相结合，2002年工会与培训中心、团委联手举办了第十届奥林匹克技能大赛，开设了十二个技术工种决赛项目，一千多名技术工人参加了大练兵。通过决赛，300多名技术工人技术上等级。此外，还组织了电工维修、柴油机装试等四个同工种技术交流促进活动。第四，与群众性革新攻关活动相结合，积极发挥党员、青工、技师、女工等三十多个技术攻关队的整合作用，针对公司生产技术的难点，立项攻关，还对重点项目张榜招贤，使技术工人在为企业作贡献中锤炼技能，又为技能等级的晋升打下了基础。
三、实施激励，调动技术工人的积极性
工会源头参与，积极建议，制定了公司有关技术工人方面一系列的激励措施。
一是工资薪酬激励。从今年2月起，对高级工的岗位工资（不含奖金）规定了900元的起点线，技师的平均总收入高于一般职工平均收入的1.2倍，高级技师的平均总收入高于一般职工平均收入的1.5倍。复合型的技术工人增加岗前系数。
二是补充激励。2002年公司推出了《员工岗位激励补充办法》，即公司在薪酬之外，另外拨出一块资金，将员工的技能水平、工作绩效与企业效益持钩，对员工进行补充激励。按照《办法》，凡是高级工、技师、高级技师分别与助理工程师、工程师、高级工程师相对应，分别享受4%、5%、6%的职级技能系数。对关键岗位的技术工人，提高绩效系数。同时，每年评选200名优秀技术工人，给予本年度岗位激励4000元。
三是技能激励。对岗位人才、革新攻关及技能比武活动中，有突出成绩的技术工人，给予2000—10000万元不等的专项奖励。
四是情感激励。公司鼓励职工学技术、学技能，对自学成才获得高级技能或者大专以上证书的技术工人，给予奖励。在企业产品结构调整中，保护高级工以上的技术工人不流失，做好提前分析、优先、妥善安置转岗工作。扩大李斌的优秀工人品牌效应，命名表彰了李斌式的班组和职工，举行了李斌式班组结对签约仪式，树立了李斌式职工——全国劳模万能工陈祖权、模具专家张华茂、攻关能手史金海钻研技能、奉献企业的典型。2002年5月，公司还组织了一批以优秀技术工人为主体的员工赴香港、澳门旅游。2003年年初，公司重奖了5名突出贡献的职工，每人奖励一辆赛欧轿车，在公司引起了极大的示范效应。
总之，创造尊重技术工人的良好环境，加大技术工人的培训力度，实施激励技术工人的措施，激发了广大技术工人钻研技能、敬岗爱业的积极性，提升了技术工人的素质。在技术工人中，形成了“二多一高”的现象，争相参加公司举办的各类技能培训班和岗位练兵比武活动的多了；敬岗爱业、钻研技能、乐于奉献的多了；平均技能等级高了，有500多名职工技能上一等级，新培养了21名技师，62名高级工，高级工以上的技术工人比例达到了13.9%，在企业产品结构调整中，近300名技术工人通过第二技能的培训走上了新岗位。 |
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