郑某于2008年6月23日入职上海某人力资源公司任咨询师，双方签订劳动合同，约定每月工资5000元，另有业绩提成。2013年2月6日，公司通过电子邮件向全体员工发送了《2013年薪酬体系和奖惩制度》，大致内容为：公司经营业绩持续下滑，将于当日起实施新的薪酬体系和奖惩制度：1、每位员工收入分基本工资和奖金两部分2、基本工资：每月按国家最低工资标准发放基本工资3、奖金分配制度。
　　2013年2月7日，公司向郑某支付了2013年1月的工资1450元，次月又支付了其2月的工资1550元。
　　2013年3月12日，郑某向公司快递寄送了《被迫解除劳动合同通知书》，上载“因公司已连续两个月未按时足额支付本人劳动报酬，致使本人被迫向公司提出解除劳动合同。”2013年3月28日，公司向郑某补发了2013年1月的工资和津贴3019元、2013年2月的工资和津贴2919元。
　　2013年3月11日，郑某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金10万元。因未获支持，郑某又诉至法院。
郑某认为，公司有2个银行账户，公司提供的1个银行账户无钱款不足以认定公司经营状况不好，仅以此克扣员工工资属违法行为，自己在多次催讨无果的情况下提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。
　　公司认为，其主要业务萎缩，订单量下降，资金紧张。故2013年2月公司告知员工调整工资方案，郑某对此并未提出异议。之后，公司在收到钱款后即对郑某工资进行了补足，不存在恶意克扣的情况，故不同意支付经济补偿金。
　　法院经审理后认为，依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。根据相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，本案公司在未与员工协商一致的情况下即单方变更薪酬的确不妥，但该公司变更薪酬确有一定的客观原因，并不存有主观恶意。公司在发放2013年1月份工资前告知过员工公司经营状况不佳、银行账户没钱，其提供的银行月结单亦印证了这一事实。公司自2013年1月起按国家最低工资标准向郑某发放基本工资，并不存有主观恶意，系双方对薪酬变更未达成一致，故郑某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，缺乏事实依据，不予支持。