2010年12月1日，张女士经猎头推荐进入上海某信息技术有限公司工作。她与公司签订了一份2010年12月1日至2013年11月30日的劳动合同，合同约定张女士的试用期为2010年12月1日至2011年5月31日。2011年5月24日，张女士收到一份公司委托律师发送的律师函。律师函上写明：经过试用期内的各方面评价，张女士的工作态度、工作表现均不符合所在岗位的职责要求。因此，公司根据《劳动合同法》第39条第1款之规定，自2011年5月27日正式解除与张女士的劳动合同，张女士的工资将结算至5月26日。张女士认为，公司的解除理由并不成立，自己在试用期内一直表现良好，也顺利完成了上级主管安排的各项工作任务。然而，自2011年2月公司得知自己怀孕后，上级主管就开始以各种理由指责自己工作表现不好。张女士2011年5月26日与公司协商无果，遂于2011年5月30日申请劳动争议仲裁，要求公司恢复劳动关系，并补发自2011年5月27至仲裁裁决作出之日的工资。

　　□裁判结果

　　仲裁委认为，对于试用期内经过考核确实不符合录用条件的人员，用人单位有权解除劳动合同，但必须要有充分证据证明劳动者确实不符合录用条件。公司虽然提供了“360度”绩效考核的评估报告，但根据公司员工手册，“360度”绩效评估是员工发展计划中的一项措施，这与试用期内是否符合录用条件的考核分属两种不同类型的考核方式，两者有着不同的标准。另外，公司虽然提供了绩效考核表以及对张女士工作的细化要求，但未提供试用期对张女士工作的不定期考核结果以及证明将考核情况告知张女士的材料。因此，公司以不符合录用条件为由解除劳动合同缺乏证据支持，仲裁委支持了张女士的请求。公司不服，起诉至法院。一审法院同样认为公司的解除行为缺乏依据，判决结果与仲裁相同。