马某与上海某显示器公司签订有劳动合同，合同期限至2012年12月31日止，约定马某在工程部门担任管理职务。

　　2011年11月25日，公司通过快递向马某送达停岗通知，内载，“公司自2009年12月资产转让以来，即全面停止了生产经营活动，目前公司已进入清算准备阶段，你所从事的工作岗位已经不存在。公司自今年1月以来一直与你沟通，协商解除劳动合同或在集团内提供相应岗位给予安置，在反复协商和多次提供岗位均未得到你的理解和同意的情况下，公司决定，通知你自2011年12月1日起待岗。根据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，待岗期间待遇发放标准如下：第一个月即2011年12月按原工资发放；第二个月即2012年1月起，按本市月最低工资标准发放。”马某收悉该通知后并未提出异议，即按照该停岗通知待岗。

　　2012年7月10日，双方因解除劳动关系发生争议，马某提出多项仲裁请求，其中一项请求为要求公司支付2011年度未休带薪年假15天工资报酬15791.38元。2012年8月25日，仲裁委裁决由公司支付马某2011年未休年休假工资报酬差额10935.28元。公司不服裁决遂诉至法院。

　　马某认为，2011年度公司未安排休年休假，因停工安排待岗并不属于安排年休假，故公司应当支付其未休年休假工资。

　　公司认为，2011年12月1日起马某已处于待岗状态，但当月其仍然按照原工资标准发放了马某工资，马某未上班而正常领取工资，故应视为马某已于当月休了当年年休假。

　　法院经审理后认为，至2011年11月底，马某应当享有15天年休假。同年12月1日起，显示器公司系因停产通知马某待岗，而非安排其休年休假，公司称马某当月未上班而正常领取工资应视为马某已休了年休假的主张不能成立，公司应当支付马某未休年休假工资11529.66元。法院依法驳回了显示器公司的诉讼请求。