2009年1月1日,张某入职某房地产销售公司担任销售员职务。转眼，三年期劳动合同期满，公司明确表示希望与张某续订劳动合同。张某收到续订的劳动合同书后发现，劳动合同书变更或增加了以下条款内容：

　　1、张某的工资由原来的“固定工资3000元加销售提成，销售提成标准为销售额5%”变更为“工资按照销售额7%结算，且不低于最低工资”。

　　2、张某应当遵守公司的规章制度。如果连续旷工超过三天，属于严重违反劳动纪律，张某将被解除劳动合同。

　　3、张某应当对可能获知的客户信息进行保密。

　　4、张某如果离职，应当办理离职交接手续。

　　劳动合同一下子增加了这么多的条款，张某立即向公司表示不愿意续订这份劳动合同。因张某不同意续订劳动合同，公司以“劳动合同期满”为由终止了双方的劳动关系。张某随即向上海某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付不续订劳动合同的经济补偿。

　　劳动争议仲裁委员会开庭审理时，当事人双方各执一词。

　　用人单位认为，用人单位已经通知张某续订劳动合同，且并未降低张某的劳动待遇，实际上提高了张某的销售提成比例，张某不续订的，用人单位无需支付经济补偿。劳动者张某认为，用人单位在续订劳动合同时增加了多个条款，不属于“维持或提高劳动合同约定条件”，实际上就是降低了合同约定标准。未能续订劳动合同的主要原因在于用人单位变更了劳动合同条款，因此，用人单位应当支付经济补偿。

　　劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先，关于工资待遇，张某原工资标准为固定工资3000元加按照5%比例结算的销售提成。如张某正常出勤，无论销售业绩如何，均可获得3000元工资；劳动合同条款变更后，虽张某的提成比例上升，张某有可能获得更高的劳动报酬。但张某存在无销售业绩的可能性，则只能拿到最低工资。劳动合同条款变更后，并未维持张某的原工资待遇，用人单位并未“维持或提高劳动合同约定条件”。

　　其次，用人单位在劳动合同条款中约定“张某应当遵守规章制度，对可能获知的客户信息进行保密以及离职时应当办理离职交接手续”，这类约定属于劳动者应尽的义务，因此这些条款不构成变更或降低劳动合同约定条件。

　　经过庭审进一步查明，该用人单位规章制度对劳动者旷工的规定，为“连续旷工五天为严重违反劳动纪律可被解除劳动合同”，现用人单位单方变更了这一规章制度的内容，对劳动者的约束力进一步增加，亦未能体现“维持或提高劳动合同约定条件”。

　　基于此，劳动争议仲裁委员会认为，由于用人单位并未在续订劳动合同时“维持或提高劳动合同约定条件”，在此情形下，劳动者拒绝续订劳动合同的，用人单位仍应支付经济补偿。经劳动争议仲裁委员会主持调解，该用人单位仍愿意按照原劳动合同条款内容与张某续订劳动合同，张某也愿意继续工作，双方达成和解，张某撤诉。