|
|
高桥石油化工公司上海炼油厂是一家具有50多年历史的全国大型石化骨干企业。现有职工8300多人,69个基层部门工会。近几年来,炼油厂工会坚持以提高工会干部素质为目标,注重把否决、激励和竞争三个机制融入二级工会干部绩效评定标准中,有效地推进了工会干部队伍建设,促进了“建家"活动的深入开展。
1、引入否决机制,坚持维护第一的“建家”宗旨目前我厂基层工会“建家"工作评定标准为5个方面、34个内容,我们探索引入了“首项内容否决制”,并列为各项标准的首位。明确规定基层工会若维护工作明显不力,并因此造成较大负面影响的,则不仅该部门被取消当年的“模范小家”评比资格,而且直接被评为不合格工会。97年我们针对一基层单位工会在组织讨论部门奖惩条例中,因事先不充分听取职工意见,不提出明确的修改意见,在职工中引起了强烈不满的情况,在迅速指导、帮助扭转这一局面的同时,尽管该部门工会的其他工作都完成得较好,我们还是严格地实施了否决制,这大大增强了工会干部做好维护工作的责任感。
2、引入激励机制,坚持务实、创新的“建家”,要求我们十分注重对务实、创新工作的要求,不仅将此列入重要工作的先行指标,还在评分标准、评比活动中给予重点考虑。
一是及时公布,讲评。即每月对各基层单位工会工作开展情况和工会干部工作实绩按标准进行一次评定和讲评,工会干部的工作实绩与每月的奖金挂钩；每季度公布一次评绩分数,并以书面形式下发到各单位,每半年进行一次汇总分析。
二是奖惩严格挂钩。在每年一次的创建“模范小家”,评比活动中,根据各基层工会一年工作实绩和得分情况,把千分考核划为三个等级,即模范小家、合格小家和不合格小家。对评上模范小家的工会给予120%的会费奖励,并增加活动经费；对评上不合格的不仅少给40%会费并予以曝光,还逐个召开现场会指出其不足。
三是现场指导提高。我们每年采用开现场办公会形式,有侧重地培养典型,帮助落后。工会各职能部、室负责人还深入基层,帮助先进的基层工会及时总结,并通过召开现场交流会、组织参观学习等形式进行推广；对工作相对薄弱的单位,及时帮助分析和查找原因,并予以具体指导。
四是拓展“建家”层次。从98年开始,我们把创建“模范小家',活动与厂创建文明单位整体工作有机地“捆绑”,在一起,被评上不合格小家的工会将直接影响到所在部门的创建工作,这使工会“建家”,活动直接融入到企业两个文明建设整体工作中。
3、引入竞争机制,坚持生机活力的“建家”,目的我们在每年一次的工会干部竞争上岗工作中,严格按照政治素质、工作实绩、服务态度等五个方面近30条标准进行实绩评定,着力建设能上能下、能进能出、精干高效的工会干部队伍。
(1)公开竞聘标准。即每年将挂牌招聘的工会干部岗位条件、职责范围、岗位收入等公开,让关心和欲参加竞聘的职工都清楚。
(2)公开竞聘程序。即竞聘中的民主程序、考核方法和择优录用的过程公开。在考核过程中,我们坚持“三个必须”,即凡有2个人以上报名的岗位,必须平等竞争；二是每个人必须经过综合答辩和工作陈述:三是考试试题必须经过党委考评委员的认可。
(3)公开录用人员。经过以上有效程序,层层把关后,我们将录用人员的名单张榜公示,听取职工的意见与反映。这在全厂职工中产生了良好的效应,都认为工会干部竞争上岗是真搞,不是形式，对工会这个“职工之家”也更加信任了。
为了确保竞争上岗工作长期处于良好的运作状态,我们还采取了两条措施,一是建立每年一度的定期听取基层工会意见的评议制。二是建立上岗鉴定制。主要对新上岗的干部实行跟踪评绩,凡在新岗位评价较低的干部要进行“警告”和换岗。二年来,有3位同志先后被提出“警告”,2位同志转岗,1位同志因评绩处在末位,其岗位接受全厂职工应聘。
工会干部实绩评定体系的运作在实践中产生了三点效果:一是工会干部“建家”工作责任性明显增强,确保了明显“侵权”事例为零。二是工作创新能力明显增强,广大工会干部勇于实践,大胆探索摸索出许多经验和特色做法。三是工作效率和责任感明确增强。竞争上岗的推行,使原有的工会干部队伍状况发生了明显可喜变化,平均年龄下降10岁；大专以上文化学历的上升了30多个百分点。特别是工会干部的群众观念、服务观念得到了进一步增强。在对全厂各部门深入基层为职工服务的评选中,厂工会机关名列前茅,得到了全厂干部和职工的充分肯定。 |
| |
|
|
