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宝钢股份公司创争活动工作法：雁式团队工作法
锤炼充满活力的学习型和谐团队
上海宝钢股份有限公司
何谓“雁式团队”：每当大雁展翅高飞，也为后边的大雁提供了“向上之风”，“V”字队形，为雁群
增加了71%的飞行范围。大雁们在飞行中分享团队默契，能互相帮助，更轻松地到达目的地。因为他们的旅
程建立在相互信任的基础上。由此看来，团队并不是一群人的机械组合。它和群体不同，真正的团队都有
共同的目标、信念，通过成员之间的相互依存，相互影响，以及亲密无间的合作，来共同达到成功的彼岸
。
做法一：制定“雁式团队”发展的愿景目标，公司党政工团合力推进
宝钢股份在2000年2月3日创立之时，就提出了建设“两个世界一流”和建成全球最具竞争力的钢铁企
业的愿景目标。为早日实现这一愿景目标，并成为公司全体职工为之奋斗的共同使命。公司各级组织既立
足于当前，又着眼于未来；既制定了近期发展目标，又制定了中长期规划；既制定了企业发展战略目标，
又制定了员工综合发展目标。得到了职工的广泛认同和有力支持。特别是公司推出的员工综合发展目标体
系（体系由总目标、综合指标、分目标和主要内容、关键目标与测评指标、主要策略等组成），深受职工
的赞同，提交公司职代会无记名投票表决，赞成票率达98%。
公司党政工围绕早日实现愿景目标，发挥各自的优势，合力推进。公司党委为进一步发挥企业党组织
政治核心作用和党员先锋模范作用以及思想政治工作的导向、凝聚和激励作用，使党建、思想政治工作成
为企业管理的重要组成部分，为加快公司的改革与发展，努力实现建成全球最具竞争力的钢铁企业的奋斗
目标，提供强大的精神动力和思想、组织保证，建立了《宝钢股份思想政治工作长效机制》。
公司行政为引导员工充分认识自我，把自我的发展目标、努力方向同企业的需求结合起来，在帮助员
工实现自我价值的同时，实现企业价值最大化。公司在2003年出台了《股份公司员工职业生涯规划管理办
法》，对公司全体员工职业生涯进行系统规划。
公司工会把推进职工素质工程作为第一要务，工作重心面向基层，面向班组，面向一线职工。公司制
定了《推进职工素质工程计划书》，明确提出在三年内，把公司80%的班组建成“学习型班组”。“创争”
活动的深入开展，提高了职工的学习能力、创新能力和竞争能力，为造就一支高素质的职工队伍作出了新
贡献，取得了新成效。上海市总工会、全国机冶、建材工会和国资委先后在宝钢召开现场会，总结、推广
宝钢的成功经验。
做法二：建立强有力的领导机构和推进体系，为创建“雁式团队”提供组织保证
公司加强对创建“雁式团队”活动的领导，成立了书记、经理为组长的领导小组，并建立了推进职工
素质工程、推进诚信体系建设、推进孔利明式科技创新小组活动等10多个工作机构。形成了党政负责、工
会实施、各方配合、齐抓共管的工作体系和工作格局。同时，各级组织通过召开研讨会、推进会和举办培
训班、专题讲座等各种途径和方式去推进。并通过宝钢报、宝钢电视台、班组学习等各种渠道和方法，宣
传开展创建“雁式团队”的目的意义，营造浓郁的舆论氛围，促进创建学习型组织成为企业与员工的共同
使命，确保创建“雁式团队”活动得到扎实有效开展。
做法三：健全一系列行之有效的机制，为创建“雁式团队”提供制度保障
公司按照“规范性工作重在执行、阶段性工作重点突出、日常性工作重心下移”的工作思路和方法，
制定了《案例教育实施办法》、《（学习与创新）论坛管理办法》、《员工需求调研分析制度》、《员工
交流沟通制度》、《员工绩效管理办法》和《效能监察实施细则》等30项机制、制度，这些机制、制度的
建立健全，为深入持久开展创建“雁式团队”活动打下了坚实的基础。
做法四：推出激励新举措，为创建“雁式团队”提供有力支撑
公司坚持人尽其才，才尽其用的人才管理观，最大限度地激发每个职工的聪明智慧，尽其所能地为其
提供施展才华的舞台。近年来，公司为了把每一个职工的才华智慧都吸引到为建成全球最具竞争力钢铁企
业的目标中来，不失时机地推出了“首席师制度”，并把其列入岗位工资标准系列。即把在生产、科研、
技术、管理等方面为公司赶超世界先进水平做出重要贡献的技术业务专家聘为首席工程师、首席管理师、
首席研究员等，把在操作维护岗位上的高技能人才聘为技能专家，并给予相应待遇，提供必要的条件，激
励其为公司的发展做出更大的努力。
同时，公司注重培育先进、激励先进、宣传先进。公司对各类先进评比进行了整合，在公司范围内设
立了“金牛奖”、“曾乐创新奖”、“曾乐敬业奖”等奖项，在职工中形成了学习先进、争当先进、赶超
先进的良好氛围。
做法五：搭建平台，着力打造跨部门协作团队
为建设宝钢股份一流员工队伍和公司的强势文化，2004年公司结合“诚信”体系的建设和推进、跨部
门协作团队的建设、以及效能监察长效机制的建立，公司党政工团齐抓共管，以提升公司管理效率和工作
水平为目标，营造“追求卓越、富有激情”的企业氛围，倡导“高效沟通、快速响应”的管理风格，培育
“忠诚、认真、严格、不断学习”的队伍风气。目前，有1400人参加了在建的跨部门协作团队，涌现出“
诚信管理体系”、“员工综合发展目标体系”、“实事工程”、“女工程师联谊会”等182个在公司有一定
影响力的跨部门协作团队。公司为推进跨部门协作团队工作，每年都要开展优秀协作团队的评选活动，表
彰取得突出成绩的团队，团队协作工作文化已在公司逐步形成。
做法六：培育、选树一批“雁式团队”带头人，促进创争活动富有成效地开展
为进一步贯彻公司的人本思想和人才战略，为加快人才培养和员工素质的整体提升，提供一种精神动
力和文化支撑，公司党政工团在公司范围内进一步深入开展了向全国劳模、全国十大杰出职工、十大自学
成才标兵、上海市十大工人发明家孔利明学习的活动。孔利明同志是宝钢培养出一大批具有时代特征的先
进模范人物中的杰出代表。他凭着强烈的事业心和使命感，坚持不断学习、不断创新，在平凡的岗位上作
出了不平凡的业绩，先后发明了60项国家级专利，25项技术秘密，解决了公司运输设备319个疑难杂症，从
一个普通的电器工人成长为宝钢的技能专家。“一花独放不是春，百花齐放春满园”。公司为最大发挥孔
利明先进榜样的引路和辐射效应，2000年4月20日，成立了以孔利明命名的科技创新小组。公司工会出台了
《推进“孔利明式科技创新小组(协会)”工作的实施意见》。经过五年多来的努力，孔利明式科技创新小
组像雨后春笋般涌现，不断发展壮大，目前，孔利明式科技创新小组已发展到323个，人数达到2477名，其
中一线工人比例占到70.8%。由职工创新小组发明的专利达到223项；技术秘密866.35项，为公司的技术创
新和发展作出了重要贡献。
同时，在创建“雁式团队”活动中，一批创新人才脱颖而出。继周才彬、孔利明分获第一、二届“上
海市十大工人发明家”之后，热轧厂工人技师杜国华、炼铁厂工人技师韩明明、热轧厂工人技师王军分别
在第三、四、五届“上海市十大工人发明家”评选中名列榜首。有15名工人被评为宝钢集团公司技能专家
。
上海复旦光华创争活动工作法：建章立制法
学习机制是创建学习型企业的源头活水
上海复旦光华信息科技股份有限公司
上海复旦光华信息科技股份有限公司是一家股份制民营企业。几年来的创业历程，使我们深深体会到
创建学习型企业是我们公司在激烈的市场竞争中立于不败之地健康发展的基础和不竭动力，而建章立制又
正是我们创建学习型企业的根本保证。
有没有一套行之有效的良好学习机制，决定着企业的学习理念、学习环境、学习能力、学习成效，决
定着员工个人和企业的生存与发展。尤其对我们非公经济企业来讲，良好的学习机制对员工的学习发展权
和企业的市场竞争力起着决定性的主导作用。建章立制是源头，终身学习是活水，有了源头和活水，员工
个人和企业自身就能够在激烈的市场竞争中所向披靡，勇往直前。
一、建立党政工齐抓共管的组织机制
为从组织上保证以“创争”活动落到实处，我们建立了党政工齐抓共管的组织机制。由公司总经理担
任“创争”活动小组长，一名副总经理以及党支部书记、工会主席为副组长，职能部门负责人为领导小组
成员，公司人力资源部和培训部共为“创争”活动的职能部门。公司领导层把对员工的学习教育放在企业
发展的优先战略位置考虑，制订了全员学习规划，对员工进行思想政治和科学文化的全方位学习培训，进
行潜在能力开发，良好心理品质培养、职业技能培训等一系列学习教育，不断提升员工学习、创造、竞争
、合作、抗挫折等方面的综合能力。党政工团齐抓共管，切实而有效地保证了“创争”活动的顺利开展。
二、营造处处有学习、人人爱读书的企业环境
为推进“创争”活动的持续开展，我们十分注重将读书学习与员工和企业自身的发展有机而紧密地结
合起来，努力给员工营造一个良好而积极的学习环境，鼓励和支持员工在工作中学习，在学习中工作。公
司建立了一套合理、公正、公开的人才引进、使用、流动、提升、竞争制度，使人人都能够通过自己的不
断学习和提高，充分发挥才能，学以致用。公司还努力在企业中建设起开放式的读书学习系统，多渠道、
全方位地优化企业内人文环境，形成能者为师，职工相互学习，共同研讨问题，知识共享的和谐的人际关
系。积极倡导在生产产品的过程中学习造就人，加强对人的综合素质的培养，全面提高员工素质。在复旦
光华，只要你是人才，就可受到重用，只要你有能力，就能施展才华，只要你有贡献，就会受到重奖。有
了这种有利于人才辈出和施展才能的企业环境，公司上下人人爱学习，人心思学习，处处有学习，充分调
动了员工读书学习的积极性。
三、健全鼓励学习、奖励学习、保护学习的激励机制
为促进“创争“活动的顺利开展，我们不断完善和健全各种读书学习制度。一方面积极借鉴国外企业
的经验，建立具有复旦光华特色的职工教育培训制度，对全体员工进行教育培训，不断强化危机意识，使
员工有迫切地学习愿望，同时注意将学习培训制度与考核评价制度、工资福利制度、人事组织制度有效衔
接起来，形成科学的学习激励机制。公司建立了《关于员工晋升和奖励办法的指导意见》、《员工奖惩条
例》、《技术职称（资格）评定细则》、《职务晋升细则》等制度，这些制度都和员工的学习情况挂钩。
在同等条件下，学习优秀的员工可优先晋升职务和职称，凡有特殊贡献者公司给予晋升职称、职务、提高
工资级别、奖金等一系列奖励。此外，公司还建立了员工的教育培训援助制度，它为企业的学习制度提供
物质上的保障。
四、培育工作中学习、学习中工作的理念
创建“学习型企业”是要在企业中建立起一种鼓励和支持员工热爱读书，善于学习，学以致用，学有
所为的良好的读书学习机制，倡导全体员工自觉树立起在工作中学习，在学习中工作，活到老学到老的终
身学习理念，促进员工学习能力的提高和潜在能力的发挥，使员工的学习与市场竞争力、企业的发展连成
一体。企业培养的合格员工不仅是具有自我学习能力的人，而且还是具有自我发展、自我教育、自我完善
、自我创造能力的人。我们积极倡导“在学习中工作，在工作中学习”的理念，鼓励员工将学习和实践有
机地结合起来，带着工作中遇到的问题有目的地学习，将学习到的新知识、新技能尽快地应用于工作，使
自己的工作更加高效、出色。在这些理念的指导下，复旦光华的“创争“活动开展得有声有色，虎虎有生
气，收到了良好的成效。
五、把握全面、深入、创新的学习趋势
由于有了健全的组织机制上的保证，有了正确的理念指导和良好的企业学习环境，我们的“创争”活
动呈现出“全面、深入、创新”的可喜发展趋势。
“全面”就是对员工的培训呈现出“学习面前人人平等”的良好态势，员工不分技术人员还是管理人
员，人人都可参加培训。
“深入”就是“创争”活动根据企业的发展需要不断拓展。为此，复旦光华从管理、技术、营销等各
个方面对不同部门的员工展开培训。复旦光华的员工学习分为三个层次，即新员工培训、岗位培训、提高
教育三个层次。根据不同的教育层次设置不同的培训内容，新员工教育包括企业概况、组织结构、技术水
平、理念、历史传统、规章制度等；岗位培训主要指岗位的基本技能，以及安全、保密等方面的教育；提
高教育包括知识更新、技能提高、观念更新等一系列内容以及各种管理技能的培训。针对IT行业的特点，
他们还十分注意重视加强对国际国内IT行业发展的新情况、新趋势、新问题的研究，组织专门人员开设专
门课程，对国内外IT行业新知识、新技术进行专门学习研究。
“创新”就是“创争”活动要根据形势的发展不断出新。近年来，复旦光华在教育培训中特别注重开
办一些新的科技知识、管理知识等方面的课程来对员工进行培训。先后开办了《如何做好管理者》、《演
讲基础》、《人力资源管理》、《项目管理》等20余门新知识的培训课程，通过培训，使各级员工学到了
许多新的行之有效的工作方法，提高了工作效率，增强了企业的竞争力。在学习形式上他们还根据国内外
信息技术的发展，采取了“中外结合，内外结合”的方法，经常邀请国内外专家来企业为员工作技术报告
或管理经验交流。还派员前往美国CISCO，日本NTTDATA等世界著名IT企业学习先进技术。同时，公司积极
挖掘内部的先进经验，强调相互学习，定期指派优秀员工在公司内部为其他同事作报告，交流先进经验。
这不但提高了员工相互之间的水平，同时又加强了员工之间的沟通。
六、夯实领导重视、资金投入、长抓不懈的“创争”基础
领导重视、资金投入、长抓不懈是搞好“创争”活动的前提和基础。多年来，公司领导班子十分重视
对企业员工的学习培训，他们建立了一套完整的计划，从思想上、组织上、经费开支上、人员调配上等对
“创争”活动给予大力支持。公司主要领导还言传身教、身体力行，带头参加培训，并经常结合自身丰富
的阅历和经验为员工开办讲座，树立了热爱读书、不断学习的榜样。同时，努力为“创争”活动提供坚实
的资金保证，在员工教育培训的基础设施等一系列硬件建设上作了大量的投入。近几年来，他们先后开辟
了设备先进的远程教室和书报室，供员工们日常学习和培训使用，逐步改善员工教育培训的条件。从1998
年至今，复旦光华在员工教育事业上投资累计达几十万元，年教育投资占企业工资总额的5％，并且实现了
专款专用。一大批学历高、经验丰富的人才的引进，改善了企业的人才结构，提高了企业的整体综合素质
，增强了企业的学习能力、创新能力、竞争能力和发展后劲，也增强了员工们自我学习的动力和压力。正
是由于复旦光华舍得在“创争”活动上加大投入，使企业员工的整体素质不断提高，有力地促进了“创争
”活动的顺利开展。
几年来的“创争”活动极大地提高了复旦光华的竞争力，销售额和利润额从初创时的几百万元和几十
万元，发展到目前的产值2亿元，利润2000多万元，业绩年年高速增长。公司不仅获得了首批“上海市软件
企业”和“上海市高新技术企业”资格认定，并且被国家科技部火炬办认定为“国家科技部软件园骨干企
业”、公司还先后获得“中国民营科技企业创新奖”、“上海市民营科技企业创新奖”、“上海市民营科
技企业100强”、和“上海市“三学”活动先进单位”“上海市文明单位”、“上海市学习型企业创建奖”
等荣誉称号。公司总经理张世永2001年和2002年先后获得“上海市科技精英”、“上海市劳动模范”、“
全国五一劳动奖章”等荣誉称号。复旦光华先后获得包括“国家科学技术进步二等奖”、“公安部科学技
术进步一等奖”、“教育部科学技术进步二等奖”、“上海市科学技术进步一、二、三等奖”在内的20余
项奖励。有17项技术还申请了国家发明专利。四项科研成果被认定为“上海市高新技术成果转化项目”；
六个软件被评为“上海市优秀软件产品”。
上海电信长途通信部创争活动工作法：四式并举法
导向、平台、激励、保障四式并举
理念、载体、动力、机制同步提升
上海市电信有限公司长途通信事业部
上海市电信公司长途通信部主要从事长途通信、数据通信网络的运行维护以及国际国内长途电话、卡
类电话、数据业务、电报业务的经营，现有员工1372名，其中：大专以上学历808名，占员工总数58.89%，
35岁以下员工649名，占员工总数的47.30%，员工队伍逐步趋向高学历、低年龄。近年来，电信全球化使电
信业的网络和业务日益向“全球无缝”方向发展，联通、网通、移动各大电信运营公司纷纷抢占市场份额
。面对竞争，我部以“创建学习型组织，争做知识型员工”为切入口，通过学习、探索、完善，逐渐形成
“导向式、平台式、激励式、保障式”的“四式并举”工作法，确立终身学习理念，构筑便捷学习载体，
激发自主学习动力，完善全员学习机制，增强了企业综合实力，提高了员工的综合素质，使企业在激烈的
市场竞争中，保持旺盛的发展势头。连续十四年被评为上海市文明单位，连续五次被评为上海市振兴中华
读书活动先进单位，两次荣获上海市学习型企业创建奖。
一、导向式——确立终身学习理念
1、参与竞争，学有所用。有用之才被认可、被赏识、被使用是调动员工学习积极性的重要环节。引进
竞争机制是有效的用人之道。在用人上，我们坚持公平、公开、公正，不搞权利之争、人情竞争，不搞“
单相思”、内定“意中人”。对做出贡献的人和效率低下的人做到赏罚分明，同时在权责利方面创造多层
次、全方位的竞争环境促使各类人才脱颖而出。
2、团队学习，共同进步。即把工作的过程看作学习的过程，如果领导安排你的工作是从未接触过的，
那很好，这正是一个学习的过程。如果做的是熟悉的工作，那可以研究如何做得更好。同样在学习的过程
中可以思考如何运用到工作中。通过建立小讲台，开展学术交流、信息沟通，重点解释关键的技术问题。
设立点将台，由各技术权威任将，有什么疑问，涉及到谁的专业由谁来回答。进行AB角角色互换尝试，培
养员工的一岗多能，团队学习，穿越了学习瓶颈。
3、克服平庸，锐意创新。100%的求同思维常常扼杀人的想象力和创造力，有时错误也是学习的一部分
。在理性上我们容易承认“失败是成功之母”，但实践中常常回避失败。我们对员工“合理性的错误”给
予客观公正的评价，鼓励员工提升创造力、竞争力，克服保守平庸的心态，敢于尝试、敢于创新。
二、平台式——构筑便捷学习载体。
1、全面开放的培训平台。一是培训工作不闭门造车，年初由员工根据自身需要，确定培训科目、提出
培训要求；二是通过OA办公系统不断公布各阶段培训开办信息，员工们可以根据工作的许可、自身的需要
有选择地参加培训；三是通过“点线面”多种形式的教育培训，形成时时有学习之机、处处为学习之所的
良好环境。目前，通信部的培训形式做到了集中培训和分散培训相结合、送出去和请进来相结合、面授和
网上相结合、理论辅导与实际操作相结合、组织培训与自学相结合，满足了企业和员工不同层次的培训需
求。仅2004年，通信部总培训量超过了16万人课时，员工培训率达到99.5％。
2、学习资源的共享平台。通过建立网上大学，为员工的自选个性化学习提供了便利；通信部自行开发
的“网上学习课件资源库”，为员工获取各专业技术、管理知识提供了便利；运用上海电信的视讯平台—
—新视通，突破地点、时空限制，不仅可将学习通过网络延伸到员工家中，还可以通过“请求发言”的方
式进行互动学习和交流。此外，网上SOS、网上HELP、163网上答疑等一系列网上学习系统，丰富了员工的
学习领域。
3、好书精选的推荐平台。我们通过两种渠道精选和推荐好书。一是利用图书馆，定期向员工发放《好
书推荐征询表》，凡员工喜欢的书籍，都可以通过征询表予以登记，图书馆予以采购，并将购买结果进行
反馈；二是综合媒体的推荐意见，每季度有选择地向员工推荐10本好书，并通过局域网发布信息、发布简
介，引导员工有选择地阅读。
4、岗位练兵的比赛平台。通过这个平台，可以开展内部同工种竞技赛，也可以开展外部同工种切磋赛
，使广大员工提高了岗位技能，适应了通信发展的需要。如：在运行维护条线，开展动力、传输、交换、
线务等同工种操作练兵赛，促进安全生产和保证通信畅通；在后勤保障条线，开展“驾驶员操作练兵赛”
，提高驾车技能，确保安全行车。
5、技术发明的创新平台。一方面通过开展合理化建议活动，挖掘员工的学习潜能，为企业的发展献计
献策。另一方面，通过开展技术改造、小发明等活动，拓展员工的学习能力，为企业降低维护成本、提高
设备利用率和使用价值做出贡献。在这个平台上，员工们大显身手，争创佳绩，形成围绕本职提建议、针
对岗位搞创新的局面。仅2004年，员工共提合理化建议1348条，实施的合理化建议创效3990万元；10517人
次参加了技术比武。创新平台的搭建，涌现出上海市三学状元、上海市职工技术创新能手干霖等一批先进
典型。
三、激励式——激发自主学习动力
1、薪酬改革，调动员工学习动力。薪酬改革制度的核心是一岗一薪，薪随岗移。如果你想上高岗、拿
高薪，必须马不停蹄地学习岗位知识、岗位技能。如果在本岗位上得过且过，那么，竞争对手将会夺掉你
的“饭碗”。薪酬改革制度的实施，打破了多年来的收入分配办法，使员工可以在管理岗位和生产岗位两
条线上同步发展，充分体现了学习力的价值，调动了员工的学习动力。
2、岗位竞聘，催化员工学习动力。全员竞争上岗形成了两种转变：一是员工的学习目标更为明确，从
一味寻求学历向更高层次的岗位学习转变；二是“收入凭贡献，岗位靠竞争，竞争靠实力，实力靠不断提
开学习能力”的观念更加确立，实现了学习向长远发展的跨越，竞聘让“我的精彩我来说”，催化了员工
的学习动力。
3、人才管理，鞭策员工学习动力。我们制定了稳定高级人才队伍管理办法和措施。一是对优秀人才严
格选拔，并对突出人才实施重奖、跨部门挂职锻炼、送出国门进行培训等，使他们十分珍惜既得的利益，
对学习的渴望更加强烈；二是实行人力资源一体化战略管理，对核心员工进行职业生涯设计，让他们看到
自身的发展希望，学习力倍增。
四、保障式——完善全员学习机制
1、组织保障机制。通信部按照工作属性的划分，分别建立了三层组织机构，在通信部层面上以振兴中
华读书活动指导委员会为组织架构，负责学习型组织活动的策划、发展趋势预测等重大问题的探讨；在基
层部门，党政工团成立推进小组，商讨学习型组织活动的相关事宜；与此同时，各单位成立了振兴中华读
书专题小组以及政研分会，开展形式多样的学习活动。
2、考核保障机制。将创建学习型组织规划到企业发展目标中，并作为任务书层层下达，执行情况与奖
金考核挂钩。同时，制订了学习型班组创建规划，提出到2005年，学习型班组要达到70%以上。还规定，各
类先进班组都必须在学习型班组中产生，夯实了学习型组织创建基础。此外，我部还通过“界定竞考、实
践操作、实战演练、学习评价、效果跟踪”五步渐进式工作法，加强培训工作管理。目前，我部共有24个
部门根据各自的专业特点、岗位要求、员工爱好成立了67个专题读书小组，涉及通信技术、新业务、英语
、电脑、管理、心理、党章、文学、科普、艺术等各类专题，748名员工加入读书小组行列，实现了92.31%
的部门高组建率和54.52%的员工高参与率。
3、经费保障机制。通信部每年保证有足够的经费，用于创争活动的开展。一是培训经费。工会把组织
员工超前培训、跨岗培训、转岗培训写入工会与行政集体协商纪要之中，提出每个员工一年要接受四天培
训的计划目标；二是读书活动经费。主要是每两年举办一次的读书节活动和各专题读书小组每年200元至
600元的活动费用。2004年11月，在举办的以“读书，让生活更美好”为主题的读书月活动中，书展、世界
名著双语朗诵观摩、WEB网“推荐好书大家读”、“读《诚信，宽容，善待》有感”征文、著名作家叶辛与
文学爱好者见面会、专题读书小组参观交流等活动均在经费上得到有力支撑；三是奖励经费。我部坚持每
年开展岗位标兵评选、每两年开展读书先进评比，对先进单位、小组、个人均给予奖励。
创建学习型组织，争做知识型员工，是企业管理的创新模式，是企业发展的动力之源。会学习的企业
犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。长途通信部通过“创争”活动的开展，普及了终身学习的理念，掀
起了全员学习的高潮，营造了全程学习的氛围。“导向式、平台式、激励式、保障式”的“四式并举”工
作法，深化了学习型组织创建活动，培育了知识型员工群体，确保了企业的可持续发展和员工竞争力的全
面提升。
上海一建创建活动工作法：“五要素”推进法
五大要素支撑学习成就未来
建工集团上海市一建公司
随着市场经济的发展，建筑施工企业面临着转变经营结构、提升企业文化、增强企业核心竞争力的挑
战。建工集团上海一建从适应时代发展、市场变化和职工需求出发，始终把“创建学习型组织、争做知识
型员工”作为一项重要工作内容，积极营造企业良好的全员学习、终身学习的浓厚氛围，不断提升员工综
合素质，引导广大职工在工作中学习、在学习中工作，为建成在同行中处于领先地位的、第一流的施工总
承包企业而共同努力。
在创建学习型企业、学习型单位、学习型项目部、学习型班组的活动中，我们注重五个支撑要素的推
进：即优秀的组织者、周密的前期策划、良好的学习氛围、有效的工作载体及一批突出的领军人物。
要素之一：优秀的组织者——形成一支内化于心、外化于行的“培训师”队伍
任何一项工作的推进都离不开组织策划的先行者，创建学习型组织更离不开一批优秀的组织者，他们
充当着“培训师的角色”，是创争活动的坚实基础。
1、理论先行是灌输学习型组织理论的根基。创建学习型组织是一项具有战略性的系统工程，如何使之
深入持久形成影响力和生命力？我们首先想到的是建立一支具有较强理论基础的“培训师”队伍。为此，
公司专题邀请市总工会有关专家领导莅临指导、举办讲座，要求公司两级领导班子成员100多人全体参加，
并发送《第五项修炼》、《追求卓越》等理论学习书籍，让他们了解到创建学习型组织是实施科教兴市、
适应市场经济形势的需要，是企业改革发展的客观需要，更是企业员工自身利益的内在需要，让他们成为
理论学习和传播的先行者。同时，我们明确各级党政一把手为创建活动的总负责人，工团干部为直接组织
者，我们每年组织召开创建“学习型企业”工作研讨会，就创建活动的深入推进作专题学习讨论，统一对
创建活动的认识，形成整体配合，夯实开展创建活动的基础。还组织骨干培训班，到宝钢、上海电信等单
位参观学习，培训使他们更深入地理解了一个人想成功必须成为学习型人才，从而激发工作热情，改变原
来的心智模式，积极主动地去学习、工作，把个人的愿景和团队的愿景结合在一起，勇于挑战自我、超越
自我。
2、深入实践是传播先进理念的重要抓手。在公司提出创建学习型企业的工作要求后，公司选定安装公
司、长阳路车站项目部等四个不同类型的单位进行试点。我们组成领导小组、工作小组，深入基层单位开
展工作，与所在单位党政工领导协调磋商，强调要突出主题抓落实，有针对性地开展创建活动，在实践中
不断提高。
如安装公司在创建学习型单位过程中，面对本单位大部分项目经理的施工技术管理能力不够全面，对
多种专业综合性的施工协调管理不适应，专业知识结构较为单一局限的情况，提出了要以职工培训系统化
作为创建活动的突破口，办了复合型项目经理培训班，从2002年11月正式开班到全部结束，历时18个月，
开设了电气、管道、暖通、施工设备等四门专业课，共有53名管理人员参加了本次培训，其中项目经理30
名。通过这次培训，学员们学到了跨专业的新知识，不同程度地扩大了知识面，掌握了新的专业管理技术
并成功地应用于项目管理，培训的效果相当明显。
一个组织如果只会学习，却不会创造、不能产生新力量，这样的学习是无效的学习。学习型组织不但
要重视个人学习和个人智力的开发，更要强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。在深入
创建的过程中，这样的学习理念经组织者的不断传播一步步融入了员工的头脑。在这些优秀组织者的引导
下，M8线车站项目部形成了团队协作出人才的创建模式，恒隆广场推出了落实课题求突破的创建模式，余
思皓电工班组小改小革强技能的创建模式。
要素之二：周密的前期策划——建立完善“五四四三”创建系统，确保创建活动规范有序
早在2001年公司提出创建学习型企业之初，我们经反复学习、研究、探讨，制订了内容详实的五年创
建规划，确立了创建学习型企业要形成“四个有”的目标，即有一个激励人心、带有挑战性的企业发展共
同目标；有一个勇于自我超越、善于系统思考、不断开拓创新的领导班子；有一支为实现企业共同愿景、
不断追求一流的职工队伍；有一个在工作中学习、在学习中工作的良好氛围，全面提升企业的学习能力、
竞争能力、创新能力。形成了更新观念、理论普及→营造氛围、试点创建→健全机制、全面推广→总结评
估、自我超越等四个创建阶段，分别赋予相关学习内容、方式和子目标，并在创建过程中不断加以充实和
完善。健全了党政工团齐抓共管、公司全员培训、考核激励等三项机制，为创建活动提供必要的保障。
在逐步推进的过程中，我们又从企业、基层单位、项目部、班组等四个层面，建立起学习型组织评估
标准，以创建条件、创建设施、创建活动、创建成效等四个方面为总体目标，以创建的质量、以提升团队
的可持续发展的学习能力、创新能力、改变企业的管理形态为核心内容来进行评估，并适当引入一定的“
量化指标”。在评估标准中，我们进一步强调学习理念对人的主导作用，学习环境对人的影响作用，学习
机制对人的促进和制约作用，学习团队对人的成长的熏陶作用，学习能力对人的发展的支撑作用。
在创建学习型组织的进程中，我们积极引导不同团队和组织发挥优势，结合前期策划和创建系统不拘
一格的开展工作，使“创争”工作各具特色。我们创建学习型组织的范围从最初1个基层单位、2个项目部
、1个班组的试点，发展到目前的4个基层单位、24个项目部（部门）和3个班组，其中有两个团队获得了市
级优秀创建组织奖。
要素之三：良好的学习氛围——整合团队和组织的学习力，树立终身学习意识
学习是创新的前提，也是创建学习型组织的基础。企业的成长过程是一个持续的学习过程，企业的每
一项进步都是通过学习来实现的。
在创建学习型组织推进过程中，公司针对承揽项目“高、大、深、难”的特点和职工的需求，购置了
一批《第五项修炼》、《项目管理务实》、《高层建筑施工技术探索》和有关思想政治修养等方面的书籍
，直接送到创建团队、组织和项目工地，武装管理人员的头脑。如明珠线二期长阳路车站项目部，在实施
过程中，他们提出“自主设计、自主技术、自主管理”的共同愿景，组织项目成员开展“课堂式学习”、
“实践式学习”、“交流式学习”和“调研式学习”，为市政建设规范管理，注入新的理念。在讨论项目
技术问题时，一人讲方案，其他人从各个角度提问题，直到把问题搞清楚为止。团队成员各展所长、知识
互补，每个人都当主角，每个人都有自己的位置，每个人都感到自己的存在。他们把“让业主和居民满意
”提升为“满意业主和居民”，只用168天时间就实现了结构封顶，创出了工程建设的新速度，得到了业主
和社会的肯定，有力地促进了企业经营结构的调整。
为了更好地引导职工树立终身学习意识、满足职工提升学习能力的需要，我们制定实施了“市建一公
司人才发展奖励基金”，并坚持10多年每年召开表彰会，全面掀起“学知识、学科学、学技术”的“三学
”活动高潮，积极倡导一种尊重知识、尊重人才、尊重科学、尊重劳动的良好氛围。作为“三学”活动人
才发展的奖励基金从最初职工技协专门划拨10万元滚动增加到目前的200万元，奖励范围涉及职称、职业资
格升级、学历提高、优秀论文成果、各项竞赛荣誉等。到目前为止，共有300多人次员工获各类奖励，推出
了“三学”先进集体28个，先进标兵37位，其中分别有2个集体、2名个人获市级“三学”先进称号。在学
习过程中，公司更注重专题演讲会、报告会、知识竞赛以及各类节日座谈会，营造出和谐为本、追求卓越
的企业文化氛围，使每一个职工都有适合自己需要的学习渠道、学习场所和学习组织，激励职工立足本职
岗位，走自学成才和团队学习提升之路。
要素之四：有效的工作载体——落实载体提升，搭建创建平台，实现团队学习的广泛开展
以主题教育活动为载体，促进观念转变，提高“创争”活动，凝聚企业精神。多年来，我们把“创一
建品牌、树一建形象、展一建风采”主题活动作为提高职工思想道德素质的有效载体，坚持抓生产经营从
人的思想入手，抓思想从生产经营出发，开展各具特色的教育实践活动。公司广泛深入开展战略机遇期发
展大讨论，把“创争”活动与落实降本增效措施、完成考核指标结合起来，促进了观念转变，凝聚了企业
精神，调动了职工积极性。
以教育培训工作为载体，培育多层次人才队伍，大力开发人力资源。按照“实际、实用、实效”的原
则，首先加强关键人才培养计划，提高总包项目经理、项目三师等复合型、创造性人才的培养。其次实施
经营专业人才培训计划，聘请公司资深经营管理者和有关专家进行专题业务培训。第三是实施管理人员培
训计划，对成本、预结算人员开展紧密结合公司经营、生产实际需要的实用性培训计划。第四是结合企业
贯彻质量、安全保证体系的需要，开展相关专业人员业务培训，以保持企业在工程管理方面的强势。同时
，公司逐步推行二级办班，实施办班形式的多样化、制度化。仅去年公司举办各类专题业务培训27期，上
岗证培训、复训及继续教育38期，共约6000人次职工参与。
以科技创新活动为载体，引导职工把学习力、创新力转化为现实生产力。近年来，公司大力开展以职
工全员参与为基础，以优化方案、节约材料、以旧代新和运用小窍门、小建议、小改进、小革新、小发明
为主要内容的群众性双献五小合理化建议活动，增强了企业科技创新能力、抵御风险能力和核心竞争力。
要素之五：突出的领军人物——用身边人影响身边事，形成团结协作、奋发向上的优秀团队
在创建学习型组织活动中，公司分层次树立典型、推出醒目的“争当知识型员工”式的领军人物，鼓
励职工“终身学习”，不断提高自身素质。如在领导层中树立了“勇攀高峰的科技功臣”、上海十大杰出
青年、全国优秀科技工作者--公司总工程师龚剑；在管理层中树立了“不断进取超越自我的优秀管理者”
、全国先进女职工、建设系统劳动模范、第三工程管理部经理--蔡文鹭；在青年群体中树立了“知难而上
、勇攀第一的项目经理”、市重大工程立功竞赛建设功臣、集团十大杰出员工--姜向红；在一线工人队伍
中树立了“不断进取的能工巧匠”、集团优秀班组长--余思皓等，通过树立先进典型，宣传他们的先进事
迹，在职工中产生了良好的示范效应，激发了公司广大职工的学习热情，推进了各种形式的学习和“充电
”。
在创建学习型组织的推进过程中，我们始终坚持与企业的中心工作有机融合起来，始终抓住“五要素
”的充实和完善，使创建活动不仅为加快企业经营结构调整、促进企业发展提供了智力支持，为解决工程
建设难点、提高管理水平提供了技术保证，更为培养青年人才、提高职工队伍素质提供了宽阔的舞台。
静安区机关工会创争活动工作法：内动力激励法
“内动力激励”是创建学习型机关的推进器
静安区机关工会
静安区区级机关现有部门工会和联合工会48个，工会会员2400余人，会员中大专以上学历占90.4％以
上。按照市总工会的要求，近年来，围绕创建学习型组织活动，机关工会从机关自身的实际出发，在机关
党工委和区总工会的领导下，认真贯彻《创建学习型机关的实施意见》精神，制定和逐步实施了《五位一
体内动力激励法》，取得了显著成效。为此，区级机关先后获得了全国创建学习型组织知识竞赛优秀组织
奖、上海市振兴中华读书活动先进集体、上海市“学习型团队”创建奖等20余项国家和市级荣誉称号。静
安区各委、办、局先后荣获国家级先进称号76项。
通过“内动力激励法”的运转和实施，进一步激发了机关广大党员、干部和职工的学习热情，全面更
新了思想观念，形成了自主、自觉和持久的学习行为，提升了创新能力、业务能力和综合素质，增强了内
部凝聚力，为打造服务型政府做出了努力。区级机关切实成为静安“双高区”（即：高品味的商业商务区
、高品质的生活居住区）目标建设的组织者、推动者和“领跑人”。
“五位一体内动力激励法”即：以认真推行“一条终身学习的基本思路”、抓好“两个层面主体学习
”、遵循“三项循序推进原则”、突出“四项激励措施和载体活动”、实现“五方面的能力突破和思想作
风的全面提升”等为工作内容，结合机关实际，形成广大干部、职工自我学习、自主学习、持久学习、自
我教育、自我提高的运作机制。
一、形成一条基本思路，确立终身学习理念
为了使创“学习型机关活动”做到有的放矢，针对机关近年来的学习情况，机关工会首先对48个部门
进行了深入的分析研究，发现机关学习普遍存在的五个方面问题：一是不少部门往往把业务学习简单等同
于创建学习型组织活动；二是有些部门将学习搞“一刀切”，形式单一；三是不少部门的干部、职工自我
满足，缺乏应有的危机感；四是一些部门认为，“当前，机关任务比较繁重，要抓学习，没时间”；五是
有的人员较少部门往往认为，对学习要求不高，得过且过，学习动力不足。为此，机关工会在区级机关中
广泛开展了“树立终身学习理念的大讨论”。大家一致认为：未来唯一持久的优势，就是你有能力比你的
竞争对手学得更快、更好。创建学习型机关既是深入学习贯彻党的十六届三中、四中全会精神树立和落实
科学发展观，提高党的执政能力的需要，也是加强机关党的建设、工会建设和凝聚力工程的需要。机关工
作人员应该追求卓越，终身学习，努力建设静安“双高区”，更好的为国家和社会服务。
二、抓好两个层面主体的学习，发动机关干部自觉争当学习“领跑人”
一是领导率先垂范。负有决策、指挥、协调、控制之责的领导者，永远是社会组织各项工作的“第一
推动力”。区四套班子成员都以一名普通党员、普通会员身份积极参加所在部门的学习型机关实践活动。
他们转变观念，结合“双高区”建设“瓶颈”问题在全区上下广泛征求解决方案，进行了开放式的学习，
为创建学习型机关活动带了一个好头。
二是广大机关干部、职工人人参与创建活动。全员学习是创学习型机关的基本要求。各部门一把手亲
自协调工作，广大干部职工纷纷投入学习实践活动，围绕中心，增强社会责任意识，自觉争当“双高区”
建设的组织者、推动者和“领跑人”。
三、遵循三项循序推进原则，确保创建活动健康顺利发展
一是遵循抓启动、打基础原则。针对机关各部门的不同情况，机关工会组织有关人员区分层次，分三
路下基层进行分类指导，制定切实可行的长远目标和近期计划。具体为“四个要”即：1、知晓率要达到
100％，党员领导干部首先要了解、支持和参与；2、部门参与创建率要达到100％。单位要制定“五年规划
方案”，干部要结合实际制定个人“三年行动计划”；3、部门参与学习型机关单项活动率，要在95％上下
之间浮动为达标，努力做到人人参与；4、岗位达标率要不低于95％，体现学习效果。
二是遵循抓评估、求拓展原则。2004年，机关工会在调研的基础上，结合《国家公务员条例》精神制
定了《学习型机关创建工作评估细则》，有组织领导、创建机制、创建载体、创建成效（凝聚力）四个大
类16个项目。通过百分制方式对各学习型机关和科室进行评估，评估显示：98.3％的部门做到领导重视，
96.5％的部门做到制度健全，86.3％的部门做到创建形式多样活泼，82.6％的部门做到成效显著。评估机
制的试行进一步激励干部、职工，推进了机关创建的积极性。据统计：2001－2004年，因学习和工作成效
显著，先后已有400余名的机关干部受到了区政府的各种奖励。
三是遵循抓跨越，超越自我原则
1、以“习”促“学”，进一步提升学习的质量。创建学习型机关活动紧紧围绕各自工作实践，不断超
越自我，实现新的跨越。广大机关干部自觉制定了“学习创造未来行动计划”。区委党校教研室团结一致
携手完成37篇论文，其中有20余篇在全国有关学术刊物上发表，在承担主体班函授9门课的同时，还编纂著
作一部，并首次荣获“上海市科研组织工作优秀奖”。
2、以“做”验“学”，进一步促进学习与实践互动的良性循环。通过创学习型机关活动，人事局、统
战部、区法院等部门，在学历教育上有了较大的成效。区法院干部、职工本科以上学历比2001年机构改革
前提高了30个百分点，超出全市法院系统11个百分点。区劳动保障局监督科结合工作实践自行摄制教学录
像，编写劳动教材并对用工单位负责人、企事业劳动人事干部5000余人进行培训取得了较好的效果。
四、实施四项激励措施载体，推进创建活动的深入
1、推出“品牌”项目，发挥专业职能部门积极性。针对区级机关部门多，各自为政，学习发展不平衡
的情况，机关工会积极进行协调，把具有特定内容的项目分解给相关部门组织实施，其他部门组织干部、
职工参加，缓解了一些学习资源少、基础差的部门组织学习的压力，形成了“读书会”、“走廊文化”、
“学分制”等15个知名品牌推进了工作，区委组织部引领开展“命题演讲”品牌项目，提高了广大机关干
部、职工学习的积极性。
2、发挥团队精神，深入开展创学习型科室活动。创学习型科室是创学习型机关的基础和载体，为此我
们非常重视科长在“学习团队精神”方面的带头作用，推出区人事局的“科长负责制”经验。机关每年召
开两次“科长负责制”研讨会，对创学习型机关工作进行交流和调研，并对下一步工作开展指导，围绕科
室团队创建实践，科长们切实起到了积极组织协调和保证的作用。
3、自主学习，开展最佳学习方案征集。我们引导干部、职工要根据自身特点，进行自我学习、自主学
习。区人大办、团区委等部门干部自主设计了各自的学习方案。机关推广优秀的学习方案。每年都要征集
最佳学习方案，优秀竞赛试题，以提高大家的学习兴趣。
4、构筑平台，结合实际开展岗位知识学习竞赛。2002年来，已连续举办了四届“公务杯”岗位学习竞
赛，几十个项目竞赛，6000余人次的机关干部参与。在“星级”文字竞赛中，经市、区有关专家评定，639
名干部获得各级别“星级”称号，增强了荣誉感。在命题演说中，经过9场学习预赛，700余名干部、职工
参与，国家语委语言司司长亲临现场进行指导。在“优秀主讲人”的竞赛中，900余名干部职工参与了学习
活动，先后推出“优秀主讲人”近百名。我们坚持创建活动与学习国家有关法律法规相结合，先后开展“
党纪条规、国家人口计生法、科普法、信访条例、行政诉讼法”等的知识学习竞赛。有近千名干部、职工
参加了活动，进一步增强了学习的内动力。
五、实现五个“突破”和“提升”，切实使活动收到实效
一是传统学习观念被突破，导致认识事物能力的迅速提升。区建委机关的干部实践中认为：我们要通
过开展学习型机关活动，充分发挥建设团队的作用，使学习工作化，工作学习化，为尽快解决静安建设和
管理中的“瓶颈”问题而贡献自己的智慧和能力。
二是陈旧的学习方法被突破，促进工作能力的迅速提升。区教育局机关各科室在加强自身学习的基础
上，近年来，自觉把学习的触角伸向了社区，围绕“创中心城区社区教育新局面”活动，积极开展开放式
学习教育，组织各学校300名教师“志愿者”进驻80个居民区开展实践活动，对教育的理念进行新的探讨，
引起国家有关部委的高度重视。
三是浮躁的学风被突破，导致学习持久力的提升。由于机关工会长期开展的读书活动，注重人的自主
学习、持久学习能力的培养和内心世界的研究，敞开了干部、职工的心扉之门，不少干部、职工纷纷通过
各部门主办的《简报刊物》、《网上园地》畅谈肺腑之言和感受，许多思想精神“闪光点”成为了干部、
职工持久学习的动力。
四是枯燥乏味僵化的学习模式被突破，导致自主学习效能的迅速提升。自主设计、自我选择、命题主
讲、学习讲台、信息发布、时事政治、业务讲座、仪表礼仪、艺术休养、英语角、家庭书架子、名人讲座
、模拟法庭、我当老师实践活动等方式极大丰富了干部、职工的学习生活，提高了干部、职工自主学习能
力。
五是飘浮的作风被突破，导致社会责任心的进一步提升。机关工会通过创建学习型机关活动，将参与
社会公益性活动作为学习实践的重要内容。围绕“创学习型城区”活动，为构筑和谐静安自觉做贡献。
上海航天创争活动工作法：三化三抓法
立体推进“创争”活动班组工程更上层楼
上海航天局工会
“创建学习型班组，争当知识型职工”是职工素质工程在班组的具体体现，是创建学习型组织在企业的
有效落实。这两年来，我们以立体推进为总体要求，以“三化三抓”为工作方法，积极推动“创争”活动
的全面开展，取得了一定的成效，建成了一批以唐建平班组为代表的有特色、有成绩、有影响的班组。
一、深化读书活动，抓“创争”活动的基础建设
“创建学习型班组，争当知识型职工”是读书活动不断发展的成果，是提高职工素质的又一个途径和
方法，因此，读书活动和“创争”活动有着密切的联系，是“创争”活动重要的基础，要促进“创争”活
动的开展，必须进一步深化职工读书活动。为此，这些年来，我们主要抓读书活动向班组发展、读书网络
不断健全，活动方式日益丰富。一是在全局范围内推进了全员读书活动，刮起了头脑风暴。这两年我局组
织不同的职工群体、运用不同的学习方法，建立不同的读书网络，组织广大干部职工学习了《五项修炼》
、《谁动了我的奶酪》、《把信送给加西亚》、《细节决定成败》等一系列推荐书目，形成了全员读书的
良好风气，为班组开展读书学习活动起到了很好地引导作用；二是进行班组读书平台的构建。把图书馆建
在班组，并设立班组购书基金、班组图书管理办法，把所有班组的图书书目上网，形成网上图书馆，三是
推动以为青年职工为主体的读书小组不断涌现，我局工会与团委密切配合，加强青年读书小组的指导交流
活动，有效地促进了青年职工技术、文化、岗位能力的学习，四是以班组建设为主题，建立专题读书小组
，如有的班组建立了“班组管理”、“班组成本”等读书小组，积极开展活动。以班组为主体，我局还举
办了《读书活动与航天发展》演讲活动，组织开展了一系列的提高班组管理水平的讲座、培训、辅导、交
流，撰写读书心德等活动，为推进我局的“创争”活动奠定了极为广泛和组织基础和活动氛围。
二、深化班组工程，抓“创争”活动的载体建设
创建学习型班组，争当知识型职工活动，是新形势下班组建设的新内容，而我局近年来在局党政领导
的高度重视和大力支持下，积极开展了“质量信得过班组”达标活动和班组工程建设活动，为“创争”活
动的深入开展提供了有形的形体。班组工程在我局有一套系统的管理方法，我们把“创争”活动纳入这一
管理体系。一是把“创争”活动的要求体现在班组工程的活动内容中，要求班组积极开展争做学习型班组
活动，职工参加争当知识型职工的活动，班组内有文化载体，有具体活动，有学习气氛。二是把“创争”
活动的内容体现在班组工程的“十好”标准中，要求班组学习有制度，有计划、有实施，有记录。要求班
组成员自觉学习，自我创新，自我超越。三是把“创争”活动的内涵体现在班组工程的具体活动中。通过
组织开展金银铜牌班组评选、宣传和班组创建活动经验交流，班组长脱产培训等方方面面的活动，积极引
导广大班组建立培育新人及学习培训机制。
这些年来，我局许多班组以“创争”为目标，创造了不少好的做法。如有的班组建立了“项目老师”
制，组内每位同志都以自己的岗位作为一个项目，负责向大家授课。有的班组重视对新知识、新技术的学
习，把参加技术讲座、培训和交流作为对班组成员的考核指标。有的班组提出把“学习型组织”的文化贯
穿到设计工作和外场试验中去，使职工在工作和学习中形成了互帮互助、互相监督的良好氛围。有的班组
组织年轻技术人员自觉实践“四个一工程”，即在一年内“读一本专业书，翻译一篇国外文献，写一篇总
结报告，出一篇专业论文”，促使他们在专业方面迅速成长，在科研生产一线挑起了大梁。有的班组开展
“一人一技”交流活动，促使职工做到“精一门，会二门，懂三门”，实现了班组整体业务素质的提升。
总之，创建学习型班组，争当知识型职工已经成为我局广大班组和职工的自觉意识，许多好的做法正在得
到全面推广，成为创建的良好机制。
三、深化对标管理，抓“创争”活动机制建设
经过多年对班组建设的重视和推进，我局“创争”活动既具备了较好的思想和组织基础，又要求我们
不断创新。为此，我们围绕如何创新进行了新的探索，总结提出并深化推进了对标管理的活动方式，逐步
形成了“创争”活动的工作机制。这其中，我们一是抓了唐建平班组的培育、宣传和提升。自2000年我局
党委命名唐建平班组后，我们先后组织了三次对唐建平及其班组的集中宣传，树立了以自学成才标兵唐建
平同志为带头人的唐建平班组，积极推荐他们成为局内、市内、集团、国防系统乃至全国的先进或示范班
组，确立了创建学习型班组的具体榜样和标杆。二是抓了唐建平班组作为学习型标杆班组内涵的丰富和提
升，不断总结宣传他们围绕“学习、创新、超越”主题逐渐积累的创建成果，并推动他们向全国劳模李斌
班组学习，结成了“共创职业精神”的对子。不断促进唐建平班组标杆水平的上升。三抓对标管理活动的
开展，建立“创争”活动的分层推进机制。从普遍号召到个别指导，从组织评选到重点培育，从班组结对
到集成团队建设，使“创争”活动在我局普遍开展，不断创新，收效显著。
上海市机电工会创争活动工作法：典型引导法
宣传一个培育一批造就一代
上海市机电工会
李斌是工人阶级的杰出代表，是当代产业工人的方向和旗帜。十二年来，上海电气集团、上海市机电
工会广泛运用“典型引导法”，按照“宣传一个，培育一批，造就一代”的思路，不断深入挖掘李斌精神
，不断有力提升李斌品牌，不断有效扩大李斌效应，形成了“李斌的事迹在传扬、李斌的旗帜在飘扬、李
斌的精神在发扬”的生动局面。一批李斌式职工和李斌式班组成长起来，一支新时代的电气技术工人队伍
壮大起来，一个以弘扬李斌精神为主题内容的“创争”活动在上海电气十六万职工中蓬勃发展，为上海现
代装备制造业发展作出了重要贡献。
一、思想领先坚持学习李斌的正确方向
上海市机电工会深刻认识到，学习李斌是落实工会的基本职能，实现广大职工的学习权、发展权的重
要任务，对于落实科学发展观具有普遍的意义。学习李斌，提高职工队伍整体素质，是工会的第一要务，
是工会围绕发展做的第一篇文章，是工会服从服务于大局与履行维护职能的第一结合点。十几年来，我们
抓住学李斌不放手、不松劲、不转向，取得成效。开展学习李斌活动，在工作思路上，坚持与时俱进；在
活动展开上，坚持循序渐进；在活动载体上，坚持不断创新，把学习创争活动一步一步引向深入。
二、宣传造势将李斌精神树起来
集中精力和力量，先后编辑出版了《图说李斌的故事》、《李斌和李斌班组》、《专家型工人李斌》
、《追求》、《知识工人李斌》、录像片《攀登》等，共计60余万字的图书和宣传资料。举办多次李斌事
迹报告会、座谈会、交流会，形成了以学李斌为特征的“创争”活动。成立“李斌和李斌班组研究会”，
从理论和实践的结合上，深化学习活动。运用各种有效手段和媒体，广泛宣传李斌精神中以一丝不苟的劳
动观、立足本职的成才观为特征的爱岗敬业精神，以自强不息的学习观、坚韧不拔的进取观为特征的刻苦
钻研精神，以紧跟时代的机遇观、敢为人先的奋斗观为特征的创新精神，以谈泊名利的得失观、融于集体
的义利观为特征的无私奉献精神。学习李斌，促成“尊重劳模、学习劳模”的时代新风，引导、激励广大
职工从中汲取奋发向上的精神动力，为发展振兴上海现代装备制造业提供重要动力。最近，又建成了“李
斌事迹荣誉室”，成为广大电气职工学习李斌的基地。李斌精神三已经深入人心。
三、拨动心弦让真实的李斌立起来
不断挖掘和提升李斌这位全国知名劳模的品牌价值、精神内涵和无形资产，主要从四个方面去挖掘：
一是从先进性上挖掘：作为一名共产党员，他牢记党的宗旨，坚定社会主义信念，坚持了市场经济条件下
正确的价值取向；二是从成长轨迹中挖掘：作为一名普通的技术工人，他把爱国家爱集体的思想化作学习
技术的热情，始终站在岗位技术的最前沿，实现了从操作型工人到知识型工人，进而成长为专家型工人的
转变和飞跃；三是从重大贡献中挖掘：作为一名专家型工人，他不怕困难，勇挑重担，搞革新，破难题，
攻难关，为企业创造了巨大的经济效益；四是从职业精神中挖掘：作为一名具有多种荣誉称号的先进模范
人物，他谦虚谨慎，不骄不躁，踏踏实实工作，老老实实做人，具有高尚的职业精神。李斌精神拨动了广
大职工的心弦，引起了广泛的共鸣，广大职工切实感到：李斌精神可贵，李斌其人可敬，李斌事迹可信，
李斌精神可学。学习李斌已成为广大电气职工的行动口号和自觉行动。
四、荣誉激励让积极因素迸发出来
运用个体激励和群体激励的方法，使“创争”活动更富激情。2000年，上海电气、机电工会在深入学
习李斌的基础上，决定设立“李斌式职工荣誉奖励金”，首期注入专款100万元。每年评选10名李斌式职工
。6年来，评选了60名李斌式职工，每人奖励10000元；从2002年起，又开始评选李斌式班组，每家奖励
5000元。至今，共使用奖励金80万元。为了将这项学习李斌的创争活动深入推动下去，今年决定再增100万
元奖励金。评选活动的激励效应不断扩散，激发更多的职工投入到学习李斌活动中来，造成了“滚雪球”
效应，推动了“创建学习型组织、争做知识型职工”的活动，促进了技术工人技术等级的不断提高。至
2004年，上海电气高级工以上的技术工人比例已达17.5%以上。尤其是技术工人的知识含量不断提高，在60
名李斌式职工中，中级工、高级工为8人，占14%，而技师以上职称的技术工人为52人，占到86%。
五、创设环境吸引广大职工投入进来
各级工会组织运用各种不同的有效形式，结合各自特点和要求，宣传李斌精神，营造“人人学习李斌
，个个争创先进”的热烈气氛和岗位成才的良好环境。连一批大学生也拜李斌为师。各企业工会以李斌名
字命名的荣誉称号不断推出：“李斌式标兵”、“李斌式企业明星”、“李斌式标杆职工”、“星级职工
”、“星级班组”等，学李斌，形成了“星罗棋布”的喜人局面。从一个李斌到一大群“李斌式职工”，
从一个“李斌班组”到一大批“李斌式班组”，全系统以学李斌为主要内容的群众性创争活动，出现了整
体性、互动性效应，形成了“一个李斌在成熟，千百个李斌在成长”的良好局面。
六、扩展效应把“李斌杯”大赛赛起来
2004年，我们把每年举办的职工技能大赛正式命名为“李斌杯”大赛，提升了技术技能比赛的知名度
和吸引力。当年就设立了12个工种18个技术等级，共858名职工参赛。其中参加高级工比赛的人数为645人
，中级工213人。经应知应会比赛考核，高级工合格者为349人，合格率为60.2%；中级工102人，合格率为
60.4%；有56名选手晋升为技师。6名选手取得市计算机辅助设计(高级)比赛第一名至第四名、现代测量技
术第一名和气、电、液第二名的好成绩。今年“李斌杯”规模更大，吸引力更强，设立了17个工种24个技
术等级，报名选手已达981名。两年实现了二大突破：去年设立了劳务工专场，有85名劳务工参加；今年设
立了女职工专场，有282名女选手参加。李斌效应在扩展。
七、品牌升华把培养高级技术人才的摇篮建起来
李斌是全国知名劳模，在全国有很高的知名度，具有很强的社会影响力和人格魅力，李斌的名字就是
一个“品牌”。我们就有意识地把学习李斌作为开展“创争”活动的品牌，不断提升其作用和感召力。
2002年4月，“李斌学校”宣告成立，在全国引起热烈反响。第一期43名学员经过系统培训，有34人获得高
级工技能证书，他们的技能水平和工作表现普遍受到企业的好评。2003年8月，“李斌学校”又升格为“上
海电气李斌技师学院”。把“发扬李斌精神、开展技能培训、实施学历教育、实现工种开发、努力服务全
国”作为“李斌技师学院”的功能定位，并被认可为国家高技能人才培训基地和上海市首批“灰领”培训
机构。学院按照“学校加工厂、学历加技能”的模式开展培训。现学员已超过1500名，共开设了27个班级
，另开设了一个分院、6个教学点。去年，李斌技师学院(附属)劳务工技术学校也已建立，至今已培训了
300名进城务工人员。
八、建章立制把“创争”活动长效机制完善起来
开展学李斌活动，贵在持之以恒。我们建立健全行之有效的工作机制，以制度化保证学李斌活动的长
期化、长效化。与总公司经过集体协商，就“学习李斌，推动技术工人队伍建设”达成一致意见，从指导
思想、组织落实、目标设定、培训费用、办好李斌学校、健全培训机构、组织技术比武、开展结对活动、
促进技术创新、实施民主监督、强化目标考核等十二个方面，确保学李斌，培育技术工人取得实效。集体
协商还对合理使用1.5%职工教育经费作了规定：企业应当将不少于50%的职工教育经费用于提高技术工人的
劳动技能培训，确保每年接受教育培训的技术工人人数覆盖率不少于企业技术工人总数的30%。企业职工教
育经费的年度预算计划、使用情况要纳入企业厂长（经理）任职目标和经济责任制考核范围，并列入厂务
公开内容向企业职工代表大会报告，接受和听取职工代表大会的审议和建议。
九、辐射延伸让李斌的时代精神发扬光大
2002年，李斌班组与上海航天局劳模班组唐建平班组的结对为辐射李斌精神积累了经验。特别是去年4
月，中共中央宣传部、中华全国总工会、上海市委相继发出向李斌同志学习的号召后，在中国机械冶金建
材工会的指导下，上海电气李斌技师学院向全国机械产业职工招生；与山西省交通高级技术学校联合开办
的“数控机床”专业，首期60名学员已在上海宝山教学点学习。与上海市长宁区科技进修学院合作教学也
已经签约揭牌。引导进城务工人员学习李斌，扩大“创争”范围。今年，在进城务工者中首次评选了李斌
式职工，把李斌精神辐射到进城务工者群体。李斌的影响在辐射延伸，李斌的精神在发扬光大。
普陀区总工会创争活动工作法：互动促进法
以“互动促进法”推进新经济组织“创争”活动
普陀区总工会
普陀区位于上海西北部，属城乡结合区，凭借地理优势，多年来，我区新经济组织迅猛发展，现有新
经济组织包括民营高科技企业8896户，外商投资企业340家，已成为区域经济和社会发展不可或缺的主力军
,其中全区14万职工中有9万职工沉淀在“两新”组织中。近年来，普陀区总工会在市总工会领导和指导下
，以“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕区域经济和社会发展目标，以“互动促进法”着力推进普陀
区新经济组织“创争”活动的深入，实施“科教兴市”战略，培育和塑造新经济组织职工职业精神，积极
深化新经济组织职工素质工程建设，努力提高新经济组织的综合竞争力和综合素质，为构建和谐企业和全
面建设新普陀贡献智慧和力量。
一、“读书互动”促进新经济组织职工的自我成长
为了推动“创建学习型组织，争做知识型职工”活动广泛、深入、持续地开展，全面提高职工队伍整
体素质，研究制定了以读书交流为“创争”活动重点内容的创建目标。为使读书活动有效开展，我们建立
了“考核互动”平台，将各类学习型组织（企业、班组）和知识型职工的创建内容以“积分制”的形式进
行细化，并加强中途交流考核，交流典型经验和针对“创争”过程中出现的不足予以指导。此外我们还着
力为职工交流学习体会，读书心得搭建“交流互动”平台，如通过举办“一见棒杯”普陀区进城务工建设
者读书征文演讲比赛，成立全市首家进城务工建设者演讲团等活动，在全区各街道镇的新经济组织职工中
宣传“读书、人生、发展”的成功事例和经验。同时，为了加强新经济组织中职工培训学习的力度，也为
了给读书学习提供活动的场地，建立“培训互动”平台，我们注重发挥区总3个培训学校在“创建学习型组
织，争做知识型职工”过程中的重要作用，并在9个街道镇建立了工会教育培训中心，为各社区新经济组织
的职工提供了读书学习交流的场所。另外，我们着力在工业园区中建立“一校三室”（即一个园区职工业
余学校，活动室、图书室、交流谈心室），让新经济组织职工在业余学校中求发展、在图书室里求知识、
在谈心室里求交流。至此，我区涌现了首批全国优秀外来务工青年许斌、上海市十佳三学状元朱雪芹等一
大批新经济组织的先进集体和先进个人。
二、“人才互动”促进新经济组织职工人才的自我发展
多年来，随着普陀区民营高科技企业的飞速发展，特别在普陀区科技和社区系统中，许多全国百强、
上海百强新经济组织入驻。在这些企业中，集聚着大批的“高职称、高学历、高技能”职工，为了更好地
在“三高”群体中深入开展“创争”活动，提升“三高”群体的素质和能力，普陀区总工会以“交流沟通
、发展论坛、服务帮助、开拓视野”为宗旨，建立了全市首家职工优秀人才发展促进会，实施“六项”行
动计划，为“创争”活动的开展发挥了积极的作用。一是论坛展示互动，职工优秀人才发展促进会设立了
“新高地论坛”，为职工优秀人才搭建了能够充分展示自己才华以及为普陀区的建设和发展积极献言献策
的平台。论坛展示为职工优秀人才的自我提高提供了良好的发展平台，也为职工优秀人才之间的交流、学
习、促进、提高提供了良好的互动平台。二是团队学习互动，为了充分发挥职工优秀人才在团队中的引领
作用和辐射作用，着力加强职工人才建设，我们在新经济组织团队中广泛开展了“名师带高徒”等互动学
习活动，发挥了职工优秀人才在技能、经验等方面的优势，培育和造就了一批青年职工优秀人才，积极促
进职工优秀人才的可持续发展，营造了团队良好的互动学习氛围，提升了职工的整体素质。三是考察交流
互动，我们积极组织职工优秀人才“走出去”，组织了一系列互动型的考察交流活动。我们组织职工优秀
人才参观过市重大工程F1赛车场等，增强了职工优秀人才的使命感和责任感。
三、“争先互动”促进新经济组织职工的自我完善
“创争”活动不仅需要劳模先进的积极参与，更需要发挥劳模先进的引领和示范作用，以形成新经济
组织职工学先进、争先进的良好的互动氛围。多年来，我们开展了以劳模名字命名的以促进科技发明、技
术创新为内容的“品华杯”、“爱华杯”科技创新立功竞赛活动。我们还注重发挥劳模先进在团队中的重
要作用，如以全国劳模于井子命名的“于井子护理小组”、以全国劳模陈扣娣命名的“陈扣娣班组”等，
通过开展团队的交流等活动使新经济组织职工与劳模先进的学习更有针对性。同时，这些先进的团队还与
新经济组织团队互相结队，互相学习，开展团队“联动接力，结对互学”活动，形成全区团队、职工“创
争”活动大联动，大大提升了“创争”活动的效能和水平，有力的深化了新经济组织“创争”活动的内涵
。
四、“网络互动”促进新经济组织青年职工的自我提升
近年来，我们在开展“创争”活动中，针对区域内企业，尤其是新经济组织中青年职工多的特点，从
青年职工的兴趣爱好出发，充分利用现代网络技术，发挥工会组织的网络互动优势，通过“普陀区总工会
”网站，建立了普陀工会“青工E坊”，开设了普陀工会“青工网上”文明班组创建交流园地，拓展了“创
争”活动的新渠道、新途径。我们在普陀青工网站上开设了“读书交流心苑”、“技能交流园地”、“建
言献策天地”等专栏，在青年职工中进行了网上读书心得交流、网上科普知识竞赛、“普陀建设之我见”
网上讨论等活动，越来越多的新经济组织青年职工加入到了“青工E坊”，通过帖子发表感想、体会和见解
。在网上的交流互动，促进了青年职工之间的相互交流和学习，有效推进了“创争”活动在青年职工中的
开展。通过网络互动，促进了新经济组织中青年职工在交流中不断学习，在学习中不断提高，开辟了普陀
新经济组织青年职工“创争”工作的新阵地，推进了“创争”活动的深入开展。
黄浦区总工会创争活动工作法：全方位推进法
评估、制度、联手、结合
全方位推进“创争”活动
黄浦区总工会
“创争”活动“全方位推进”工作法，即以评估标准、制度保障、联手操作、结合创建为主要内容的
全方位推进工作法。
在市总工会的指导和中共黄浦区委的领导下，通过五年来的积极探索和实践，黄浦区的学习型企事业
创建工作迈出了积极的步伐，学习型企事业创建工作构架体现了黄浦特色，初步形成了党委领导、行政负
责、工会操作、部门配合、职工参与的创建格局。五年来，有407家企事业单位开展了创建学习型企事业、
争做知识型职工活动，十二个集团公司投入近300万元，新建、恢复图书室15个，添置书籍一万五千余册，
添置书橱100多个，建立读书角27个，还开辟了“图书小超市”、“学习园地”、“信息之窗”、读书画
廊等。黄浦区有职工35580人参加了各种学习培训，其中技能等级培训2472人，岗位培训17973人，涌现出
荣获上海市学习型企业创建奖的新世界股份公司等一批先进集体和个人。职工在创建中素质有了提高，企
事业在创建中得到了发展。
一、制定“创争”活动一套创建评估标准
区总工会及时推出《黄浦区创建学习型企事业评估指标体系》改进版，内含学习型企事业、学习型团
队和知识型职工评估标准，以此为创建、衡量标准，推动已创建的学习型企事业再上新台阶。《黄浦区创
建学习型企事业评估指标体系》是黄浦区创建学习型城区评估指标体系的有机组成部分，是抓实践、走出
去、引进来的结晶。即在总结创建学习型企事业实践经验的基础上，充分学习了各兄弟单位创建学习型组
织的长处，引进了有关专家、学者创建学习型组织的研究成果而形成的。创建学习型企事业评估指标共分
领导体制健全、运行机制完善、资源有效整合、全员参与学习、创建成效明显五个类项，二十个指标要素
。有去繁就简、操作性强的优点，体现了时时、处处、人人、共同愿景、团队学习等学习型组织的特点，
还显示了工会职代会、厂务公开、集体合同、操作练兵、技能比武、读书活动等在创建中的优势，并最终
落实在提高职工素质上。我们正在有计划地抓好学习贯彻评估指标体系工作，认真进行自查、互查、评估
、验收，通过贯彻评估指标体系，提高创建质量。
二、形成“创争”活动二个实施制度保障
一是区总工会及时制定了《黄浦区总工会创建学习型组织五年规划》、《黄浦区职工学习成才奖励实
施办法》，专门设置100万元的“黄浦区职工学习成才奖励基金”，用于奖励创建学习型组织中涌现出的职
工学习成才标兵，形成目标激励工作机制。围绕区总的五年规划，积极贯彻实施《上海市职业教育条例》
、《推进职工素质工程实施纲要》，各创建单位制定了实施计划，提出本系统、本单位的创建目标和任务
，相继形成了组织保障机制、教育培训机制、激励、约束和目标机制。区总每年命名表彰一批学习型企事
业创建单位，培育一批学习型组织的先进典型，推进学习型组织创建活动的进一步开展。
二是区总工会及时牵头建立了联席会议制度，形成创争工作运行机制。在创建学习型城区工作中，区
委决定由区总工会负责学习型企事业的创建。区总工会及时牵头、争取领导，会同黄浦区文明办、黄浦区
机关党工委、中共黄浦区委党校、黄浦区团委、黄浦区妇联、黄浦区工商联、黄浦区经贸委、黄浦区对外
经济委员会、黄浦区建设委员会、黄浦区科委、黄浦区人事局、黄浦区劳动和社会保障局、黄浦区教育局
、黄浦区卫生局等有关部门，共同开展“创建学习型企（事）业、争做知识型职工”活动，并联合主要企
业集团、街道建立联席会议制度，不断完善科学运行机制，管理、指导、协调“创争”活动的开展。
三、强化“创争”活动三方工作联手操作
与区文明办联手，形成工作合力，在文明单位中开展创建学习型企事业、争做知识型职工活动。我们
抓住新一轮文明单位、文明行业评选契机，将创建学习型组织的内容纳入到文明单位评选的标准中，并实
现一票否决制。举办了三期创建学习型组织培训班，共有253家单位的373位党政工领导参加。通过培训，
进一步明确了目标，丰富了内容，拓宽了载体，落实了措施。
与区有关部门联手，形成工作合力，在开展创建学习型企事业、争做知识型职工活动中，进行操作练
兵、技能比武，大力提升职工素质。我们积极探索职工“培训、练兵、比武、晋级”四位一体的工作机制
，举办了区商业营业员、餐厅服务员技能大赛，在283名参赛职工中，有一半以上的职工先自掏腰包参加培
训。大赛也首次在非公企业中得到了响应，梅园村餐饮公司等非公企业尝到了甜头，赛后主动邀请老师对
员工开展培训。
与区总各部门联手，形成工作合力，共同推进深化职工素质工程。我们将创建学习型组织工作列入年
度目标管理，区总宣教部牵头全面负责；组织民管部负责督促职工教育培训计划、教育经费使用情况提交
职代会审议，将创建学习型组织列入厂务公开的重点内容和职工之家评选标准之一；法律部在进行集体协
商、集体合同操作时，注重有创建活动保障条款；社区工作部重点负责非公企业的创建工作；区总专门对
机关工作人员进行学习型组织创建的理论和实务培训，各部门在下基层指导工作、调查研究时也共同过问
学习型组织的创建，使创建活动在区总机关形成了合力。
四、注重“创争”活动四项内容结合创建
一是全区学习型企事业创建工作和“三学”、振兴中华读书活动相结合。将“学知识、学科学、学技
术”、振兴中华读书活动与终身学习挂钩，丰富了创争活动的内容。开展读书伴我成长、学习使人进步为
内容的读书征文活动，发扬上海城市精神，努力读书学习，不断增强自身竞争力，提高综合素质，将读书
明理，读书求知，读书成才赋予了新的内涵。
二是与操作练兵、技能比武相结合。在创建学习型组织中实施职工成才和技能登高计划，也是丰富学
习内容，创新学习载体的靓点。联合有关部门，举办了集练兵、比武、培训、晋级为一体的职工技能“天
天赛”，有教师多媒体教案赛，机关干部公务网操作技能赛、商业职工服务技能赛、医护人员技能赛、物
业水电工等级赛、美发职业技能赛等。开展适应市场要求、职工所需、党政欢迎、工会所能、效果明显的
操作练兵、技能比武，培养更多的高素质劳动者和创新人才。
三是与弘扬劳模精神，培养优秀人才相结合。联合有关部门，开展“学劳模、赶先进、名师育高徒”
活动，推进“科教兴市”战略、牢固树立和全面落实科学发展观，动员本区的劳动模范和先进人物、技师
和高级技师、具有高级职称的专业技术人才，积极开展结对带徒活动，建立“名师带徒”活动机制。培养
高素质职工，构建我区的人才高地，落实了500对结对高徒，为黄浦的发展作贡献。
四是与探索新时期企业文化、促进精神文明工作相结合。联合有关部门，开展“为黄浦争辉”活动，
做文明职工。组织各项寓教于乐的文体活动，提升职工的健康素质，探索新时期的企业文化建设，在弘扬
和实践“黄浦精神”的过程中，发挥先进文化的引领效应。
闸北区总工会创争活动工作法：五步递进法
实施分类指导，稳步推进学习型组织创建
闸北区总工会
上海电信工会在“创争”活动中，坚持同上海电信着力推进的企业文化建设相结合，用企业文化促进
和推进“创争”活动的开展，为创建学习型企业奠定了扎实的基础。
在创争活动中，我们以历史积淀和新时期培育中所形成的企业文化为基石，把转变观念、加快发展为
主旋律，以企业精神、核心价值观、共同愿景作为上海电信员工共同的奋斗目标，层层制定愿景目标和学
习计划，使每一个职工都有适合自己需要的学习渠道、学习场所和学习组织，努力激励广大员工立足本职
岗位，走自学成才之路。努力营造立体化的学习环境氛围，形成多层次、菜单式、开放式的教育培训格局
；大力宣传学习型组织、知识型员工的先进事迹，营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，对创建学习型企
业发挥了导向、激励和推进作用。
一、我们的认识
企业文化是文化物质在企业中的沉淀，文化体现了企业的行为方式和经营风格，文化代表着企业的基
本价值观，是企业中所有的人员所共有的。
“创争”活动不仅仅是一个单纯的学习问题，而是一个企业的生存方式、企业的观念形态、企业的学
习能力和企业的创新能力。正是在这一点上，两者有着密不可分的联系。企业文化对于我们创建“学习型
企业”，既是基础，又是必需的。
上海电信成立以来，我们结合在100多年的历史中形成的企业文化的基础上，努力建设具有时代特征和
上海电信特色的企业文化，形成了把“上海电信率先建设成为符合世界级现代电信企业集团要求的信息通
信和信息服务子公司”的战略目标；“团结拼搏、同创价值，和谐创新、共享繁荣”的企业精神；“客户
就是价值，员工就是财富，创新就是未来”的核心价值观；“追求完美沟通，奉献全新生活”的共同愿景
和“用户至上，用心服务”的服务理念。形成了源于企业精神的同创共赢的“共生圈”思维和“双赢理念
”，源于核心价值观的“双向忠于原则”和具有行业特色的上海电信“环路理论”，上海电信正在进行的
企业文化建设，为我们创建“学习型企业”打下了良好的基础。
二、我们的做法
1、用企业精神、核心价值观和共同愿景，使员工保持自觉的学习精神。
企业精神、核心价值观和共同愿景，能为学习聚焦，提供能量。只有当人们致力于实现共同的理想、
愿望和共同关注的愿景时，才会产生自觉的、创造性的学习。学习型组织管理理论告诉我们：一个缺少全
体成员认同的目标、价值观，使命观的组织，是无法在市场竞争中站稳脚跟的，也是难成大器的。
在“创争”活动中，我们认真抓好企业精神、核心价值观和共同愿景的学习宣传，通过宣贯、企业文
化实事推进，和其他各种形式，将企业精神、核心价值观和共同愿景传递给员工，实现员工在观念上的更
新。形成“创争”活动的原动力。我们抓好企业精神的从认同到认知的转变，增进员工对企业文化的认同
，使企业精神、核心价值观和共同愿景从纸上、墙上，走入员工的脑子里。我们特别重视用企业精神凝聚
员工队伍，用共同愿景激励员工，在企业中努力形成有实现共同愿景的不断增长的学习力。
企业精神、核心价值观和共同愿景的宣传、贯彻，使广大员工深深感到在上海电信工作的光荣感、责
任感；感到在这样一个企业，必须不断的学习，必须不断的提升自己，才能发展企业，发展自己。
电信职工清醒地认识到：不学习就要落后，不进修就要被淘汰，不掌握本岗位新技术就要在激烈的市
场竞争中吃败仗。因此，大家已经学会什么时候学习、怎样学习，努力把握学习的主动权，从而迎来了上
海电信的“新学习时代”。
正是这种精神，使得上海电信员工保持了强大的学习动力，学习已成为员工生活的一个重要组成部分
。学本职岗位知识，学相关岗位知识；结合岗位工作需要，学英语、学电脑；为适应社会发展和自身发展
需要，读文凭，学社会热门知识；掌握1-2门技能，已成为许多电信职工的愿望和追求。据调查：80%的职
工参加了技术培训和业余进修。学习，越来越成为上海电信职工的一种生活方式，终身学习的理念已经被
电信职工所接受、所认同，企业出现了一个新的学习热。近年来，公司涌现了从一名中专生走自学道路成
长为荣获国家特殊津贴奖的上海市“十大读书标兵”陈公超等一批全国和上海市读书自学成才优秀员工。
公司下属信网部一名年仅24岁的普通员工、已故的癌症患者钟燕春，在病床上仍然坚持学习的事迹，被上
海市教委改编为大型舞台文学剧《知识改变命运》，在上海艺术节上正式公演。
2、铸造团队精神，形成团队共同的学习氛围
上海电信在企业文化建设中倡导的领导和员工之间的双向沟通、企业和员工的双向忠诚是一大特色，
其目的在于在市场竞争中，铸造和锤炼上海电信的团队精神。
团队精神是学习型企业的基础。一个企业的综合竞争力，一个企业的发展力，一个企业的生命力，在
很大程度上取决于这个企业的团队精神。团队的学习精神，团队的奋斗精神，对一个企业来说，具有决定
的意义。只有基于团队精神和共同学习氛围，团队学习、全员学习、终身学习才有可能，创建学习型企业
才能从根本上得到保证。因此，我们注重在上海电信的企业文化建设中铸造的企业团队精神的基础上，创
建学习型企业，形成团队共同的学习氛围。这当中，我们特别注意强调三个方面：
一是在员工中强调为团队而学习，形成共同学习的良好氛围；
二是在员工中强调将个人的价值同企业的价值结合在一起，实现企业和员工的共同发展；
三是在员工中强调在团队目标的实现中实现个人的自我超越，把个人价值和企业价值有机的统一起来
。
正是基于这一点。2003年，上海电信在全市、乃至全国，第一个出台了《上海电信员工全面发展白皮
书》，白皮书涵盖了员工体现自我价值实现的职业生涯空间和成长发展机会；注重专业精神的职业素质和
素养；健康安全舒心的从业环境；讲求公平且富有竞争力的贡献回报以及高质量的生活品味和品质等五个
方面，描绘了在上海电信全面发展的前提下，上海电信员工全面发展的蓝图。
我们认为，学习型组织首先是一个氛围，他能够为组织成员提供一个学习和发展的环境，让组织成员
在其中得到发展。因此，我们在创建学习型企业中，努力为员工创造一个不断学习的环境，提供一个不断
学习的机会。公司成立以来，我们十分注重鼓励和提倡员工的学习精神，并为这种学习精神的持续保持创
造良好的条件。2002年，工会专门设立了《员工自学成才奖励实施细则》，每年拿出30万奖励资金，鼓励
员工自学成材。我们通过和人力资源部沟通协调，使员工自我学习得到主管部门的认可，除了给予一定的
物质奖励以外，还作为认定和使用的依据。我们注意把学习、培训整合到员工个人成长和实际工作中。在
企业试点和逐步推行员工个人职业生涯设计。我们积极倡导“培训是员工最大福利”的学习理念，每年投
入5000万元教育培训经费，通过集体合同，规定员工人均每年培训时间不少于40小时，出台了《员工职业
发展指导手册》。我们每年选送优秀员工到国外或国内的名牌大学学习进修，目前已有335名员工到国外或
国内高等学府深造，激励了员工不断学习，不断进取。
3、实践服务理念，增强员工学习动力
上海电信企业的性质是一个服务型企业，电信是更具文化内涵的行业。人们为了沟通情感、分享信息
、体验生活，才拿起电话，接入网络。电信 |
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