“80后”是一个有着显著特征的群体，已经占据了企业员工的主流位置，也成为工会会员中最重要的群体。本文站在工会的角度，分析和把握“80后”成长的背景、环境以及他们的工作状态、职业特征，探索工会为“80后”职工提供更有效服务的途径。

　　一、对“80后”会员进行研究的意义

　　当前，“80后”已走到了社会的前台，在经济社会生活中逐渐成为“挑大梁”的角色。在企业，“80后”员工越来越多，数量上逐渐占据主流。以宝钢金属有限公司（以下简称宝钢金属）为例，目前该企业1980年1月1日以后出生的员工占员工总数的45%，是所有年龄层次中占比最大的一个群体，工会的“80后”会员也越来越多。对于这批新生代的会员，工会拿什么服务好他们，拿什么调动他们的积极性，如何与他们进行有效沟通互动，是企业工会必须面对的现实问题。

　　本文选取宝钢金属“80后”员工作为研究样本，采用定量与定性相结合的方法。宝钢金属委托第三方机构翰威特对员工敬业度进行调研，采集定量数据；同时，借鉴国内外对“80后”群体的研究成果，结合企业实际，随机抽取宝钢金属“80后”员工及其同事、上司进行访谈，了解“80后”会员共性的职业特征，为工会针对“80后”会员“定制”有关服务措施提供依据。

　　二、“80后”成长的时代背景和社会环境

　　“80后”独特的思维方式、行为特征、价值观念等的形成，离不开“80后”成长的时代背景和社会环境。

　　1、“80后”一代见证了中国改革开放这一历史性社会过程的变迁。从全球范围来讲，全球化、信息化的浪潮使世界变得越来越平，各种思潮和文化渗透的程度越来越高；从国内来讲，“80后”成长于中国物质相对丰裕的时期，没有多少有关饥饿的记忆。但俗话“穷人的孩子早当家”，“80后”要比他们的长辈成熟得慢。

　　2、思想观念深受市场经济的影响。市场经济冲击的不仅仅是商品交换，更重要的是冲击人们的观念。“80后”将竞争、市场已经内化为本能，也愿意在市场潮流中实现自我、成就自我。

　　3、独生子女的家庭结构使得“80后”被溺爱的程度远远高过他们的前辈。“80后”是普遍独生子女的一代，没有兄弟姐妹和家庭政治，所有的资源都指向他们，“更多地关心自我，习惯于向家庭和社会索取”。反过来，由于父母对独生子女过分关爱，使得他们往往能够放下身段与“80后”平等对话，使“80后”从小就没有传统性的权威概念。

　　4、互联网和移动通信时代的影响。“80后”往往比他们的父辈更精通电脑、手机和网络，在信息获取、整合、传递等方面更具优势。同时，网络也使他们有更多发表自己见解的机会。

　　5、多元文化交织的影响。改革开放在造就巨大经济成就的同时也带来文化的冲突与融合，观念碰撞、思想交融、多元文化交织。开放、多元的社会给个人提供了多种多样的机会，也给了更广阔的空间给“80后”发挥自己的个性。

　　三、“80后”员工的职场表现

　　在宝钢金属，“80后”员工主要处于基层操作、维护或业务岗位，其中，“80后”员工从事操作维护类岗位的占比最大，达48%，这些岗位通常被认为是比较艰苦的岗位。其次是技术业务岗位，占46%，这类岗位的工作任务比较繁杂，工作压力较大。“80后”作为基层管理者仅占6%。也就是说，在企业中“80后”主要是处于被人管的状态。

　　宝钢金属属于传统制造业，中高层管理者基本上是50后、60后和70后，但宝钢金属经营管理层为培养“80后”员工成为企业中坚力量，启动了一系列的管理变革活动。比如推进“网络式”工作变革，打造扁平化、去权威化的运作模式；推进“第三空间”建设，在工作和生活中寻找结合地带；推进“芽苗树”青年人才培养计划，加快“80后”员工的成长步伐。

　　员工敬业度调研显示，“80后”员工的敬业水平在2010年低于平均水平近10个百分点，而在2011年上升了10个百分点左右，总体比平均水平稍高。“80后”员工敬业度水平在2010年、2011年两年间的变化说明他们属于敏感人群，敬业水平容易变化，且幅度较大。

　　“80后”员工敬业度水平上升说明宝钢金属在“80后”员工方面的投入和改善增加。但需要注意的是，在“80后”员工敬业度提升的同时，50后、60后这两部分人群的敬业度下降幅度较大，造成宝钢金属两年的总体员工敬业度水平保持不变。从“80后”和“50、60后”员工敬业度水平反向变化可以看出，“80后”和“50、60后”员工对影响其敬业度水平相应因素的敏感度完全不同，即“80后”乐闻乐见的“50、60后”未必喜欢，反之亦然。

　　翰威特通过对员工、企业和行为方式的广泛调研以及所积累的经验总结出员工敬业的驱动因素，它有利于提高公司影响员工态度和行为方式的能力。这些驱动因素主要包括六大维度（共十六因素）：人员（直接上司、高层领导者、同事）、全面薪酬（薪酬、福利、认可）、规程（制度和流程、人员/人力资源管理操作、绩效管理、多元化）、生活质量（工作生活平衡、工作环境）、机遇（职业发展机会、学习与培训）、工作（工作内容、资源）。

　　总体上，2011年“80后”在十六个因子项上的满意程度高于2010年，这也与敬业度水平相契合。需要特别注意的是，在十六个因子项之间存在较大差异。以2011年为例，“80后”最不满意的是福利、薪酬、认可、学习发展、资源。这说明他们在物质待遇、精神鼓励、自身能力发展以及施展才华的空间方面都有较高的期望。如果要进一步提升他们的敬业水平，需要特别留意这些因子项。

　　四、“80后”的群体职业特征

　　1、倾向于以自我为中心，有较强的个性。“80后”对传统权威迷信较少，甚至敢于挑战；缺乏集体意识和对组织的归属感、依附性。在他们看来，国家、集体、个人是同等重要的存在，国家富强和个人幸福并存，在顾全大家的同时也要使自己快乐。

　　2、信息的获取、整合能力强。“80后”敢于尝试新事物，接受新资讯的速度很快。从这个意义上讲，“80后”有时候显得很“傲慢”，他们不会因为你是长辈或者领导就尊敬你，只有知道他们不知道的，玩过他们没有玩过的，他们才会服你，甚至成为你的“粉丝”。

　　3、娱乐精神强，一切追求好玩。“80后”一般不愿意接受刻板、严肃的东西，而喜欢有趣、新鲜，在强调责任、追求结果的同时，也追求过程的快乐。

　　4、充满想象力和创造力。由于“80后”从小受到的束缚较少，加上他们对新奇的敏感，他们充满探索精神，应该是目前最有想象力和创造力的一代人。

　　5、有独立的思想、敏捷的思维和批判的精神。“80后”往往不愿意去亦步亦趋地追寻上一代人的足迹，甚至有时候故意反其道而行，角度独特、思维活跃而敏捷。对刻板、严肃的意识形态类的内容兴趣较低，他们会以自己的经验以及自己掌握的事实来进行批判性判断。在决策时，他们希望掌握发言权，这也与他们不迷信权威有关，他们只相信自己依据事实的判断，而很少人云亦云，对空洞的大道理较反感。

　　6、市场化意识高。“80后”成长基本脱离了泛政治化，深受市场经济大潮的影响，因此，他们更懂竞争、合作、双赢，更加务实地追求实际效益，更加看重可以短期兑现的薪酬或者福利。

　　7、有较强的契约精神和法治精神，有比上代人更强的公共意识。“80后”会主动参与社会活动、公益事业，关注社会的公共空间、公共价值，思考普世问题。在公司里，常常热心参与各种志愿者活动。“80后”更注重契约和信用，心理契约也处于较高水平。另外，他们比其前辈更有法治精神，了解的法律法规知识和法律程序也比较多，也懂得拿起法律的武器维护自己的权益，并且敢于向公司提出诉求。

　　8、更强的健康、环保理念。“80后”更容易追求健康、环保的生活方式，更关注环境污染问题和食品安全问题。在工作中注意保持工作节奏，追求工作与生活的平衡。

　　9、具有全球化视野。在全球化浪潮的洗礼下，“80后”往往能够以开放的眼光观察国际形势，以更加全面、全局化的姿态对话世界，跨文化理解、沟通的能力也比较强。

　　在“80后”身上，也有明显的“缺点”项，比如，他们对既有的社会规范有时候表现出不屑，认为过于陈旧，显得有点不懂人情世故。不过，有些“缺点”项极有可能是看待角度的不同造成其他年代的人“看不惯”，这些本无所谓优点、缺点的特点，就看如何对待、如何发挥；但是“80后”也有一些需要提升的素质，比如吃劳耐劳的精神、挑战困难的精神、抗压抗挫折的精神、克服艰难的行动力、解决问题的技能等。

　　从以上特征来看，现在已无需讨论“80后”垮没垮掉、靠不靠谱的问题，而是思考如何给他们提供更好的施展才能的平台。从汶川地震、北京奥运、上海世博等大事件中，“80后”表现亮眼，是立得起来的一代人；在企业中，“80后”是最具潜力的人力资源，是最具价值的人才后备军。

　　五、工会如何服务好“80后”会员

　　基于“80后”的工作表现和职业特征，企业工会要有针对性地制定措施，探索新形势下工会服务“80后”会员的途径和方法。

　　（一）如何维护好“80后”的合法权益

　　1、增加工会组织在“80后”会员中的存在感。“80后”会员的组织归宿感、依附性很弱，不少人认为工会就是企业的一个行政部门，日常就是搞搞文体活动，慰问困难员工等。工会要设法改变在“80后”会员心中的定位。这种改变需要通过宣传、沟通以及实践活动来完成。

　　2、建立符合“80后”特点的有效信息沟通渠道。要维护“80后”的合法权益，首先必须做到信息沟通渠道畅通。这个信息沟通渠道包括“80后”会员与工会组织之间、“80后”会员与企业之间、工会与企业之间三个沟通渠道。目前，第三类沟通渠道的建设已非常完备，并且正在发挥积极、有效的作用；前两类渠道虽然已建立相应的制度或机制，但在总体上不如第三类完备，还需要在体系上进一步完善，优化信息沟通方式，使沟通渠道发挥更有效的作用。

　　与“80后”会员的沟通，应该根据他们的特点进行优化。首先，沟通的双方主体处于平等地位，不是请示或汇报的关系，也不是指示或质询的关系，双方只是就事论事的平等沟通，将信息相互交换。其次，工会要主动消除信息壁垒，减少信息不对称，主动将有必要公开的信息及时向“80后”会员公开，同时积极敦促企业行政方及时公开相关信息。这个主动的姿态很重要，也是被“80后”会员所看重的。如果接收到信息公开的申请，应及时处理，这会被认为是对他们知情权的保障。第三，沟通的信息要有实用性的价值。一方面，工会向“80后”会员传递的信息要与他们有关，他们才会感兴趣；另一方面，工会向“80后”会员采集的信息也要有价值、有水准，才能够引起“80后”会员的关注。第四，对收集到的信息建立数据库备查，并且及时处理，让“80后”会员感受到有效的改善。最后，要注重信息沟通的媒介，要多利用互联网、移动终端等现代化、高效率的通讯传播方式，也可以适当使用茶话会、座谈等方式，关键是营造坦诚无压力的沟通环境。

　　3、工会工作人员要具备相关维权技能。“80后”会员快速获取资讯的能力非常强，并且本身对法律法规、法律程序的熟悉程度要超过他们的父辈。因此，工会工作人员要做好这方面的知识、技能和能力素养储备。首先，要熟悉民商法律法规及其相关程序，并积累足够的案例，成为一个可以提供法律咨询的专家，让“80后”会员信服；其次，要了解不同文化内涵下对公平正义的理解。能在不同文化角度、话语角度下进行转换，换位思考，以应对“80后”会员思想文化多元化的特点；第三，要保持对企业行政方面的影响力，让“80后”会员觉得工会管用，能够为他们出头“搞定”一些事情。

　　（二）如何调动“80后”会员的积极性

　　在调动“80后”会员的积极性方面，工会既不是发号指令的“长官”，也不是事事包办的“保姆”，而是联系和纽带，是一个对企业行政和“80后”会员双方都进行影响的角色，一方面要影响企业行政，变革现有的管理模式，适应“80后”的特点，另一方面影响“80后”会员，激发他们工作积极性。

　　1、影响企业行政进行管理变革。首先，要对企业文化进行升级更新，既要有迎合“80后”职工的一面，比如建设鼓励创新、鼓励变革、鼓励创造价值的文化；也要有对“80后”进行引导的一面，比如强调勇于负责、协同等等。从宝钢金属的实践来看，宝钢金属倡导的“勇于负责、变革创新、诚信协同、创造价值”十六字企业精神已经内化到了员工的内心，成为他们的行为习惯。这其中，体现了对“80后”的迎合和引导，反过来，“80后”建立起稳定的行为习惯并升华为文化符号后又会推动这种文化成为主流的价值观。

　　其次，要进行持续的管理创新。“80后”是互联网一代，企业不仅在管理流程、业务流程上要充分运用信息化的手段，在思维模式、人际互动等方面都要体现“WEB2.0”的特点，进而升级到“管理2.0”。互联网的适应性、创新性和参与性正是当前企业管理创新的重点，这种高度交互性、社区化、去权威化、允许试错、具有较强弹性和柔性的管理模式更容易激发“80后”的创造力。宝钢金属目前正在推进的“网络式”工作变革就是一个实实在在的例子。

　　2、敦促企业行政加强对“80后”的激励。不同的人群具有不同的激励点，相关激励措施的效度也不同。对于“80后”，他们更倾向于短期可见的激励与长期可持续的激励并重。当然，短期也好，长期也罢，必须是物质激励与精神激励并重。

　　短期可见的激励主要是全面的薪酬激励，包括有一定竞争力的薪酬、弹性的福利以及在工作上得到上级的及时表扬和认可。在“80后”契约精神的影响下，他们所创造的价值要及时给予回报，还必须在精神上加以肯定，给予其成就感。这要求企业在设计激励方案时，必须首先建立清晰的工作KPI，即关键绩效指标，并且有高效运作的绩效管理系统。他们的直接上司能够及时进行绩效跟踪和反馈，对其表现进行点评，更多的应该是表扬。

　　长期可持续的激励主要是学习、发展与资源。即企业能够持续投入资源提升其能力，增强其职业竞争力；企业能够授权并赋予资源让“80后”施展才能，发挥其创造力。当然除此之外，还有领导风格、领导情境、人际氛围等边界性的因素。领导风格、领导情境和人际氛围的好坏，很大程度上决定了“80后”干得是否“开心”，工作是否快乐。有调查表明，睿智博学的“海豚型”领导最受“80后”欢迎；而事必躬亲的“蜜蜂型”领导则最受“80后”冷落，另外，他们也不太喜欢乐于展示自己风度的“孔雀型”领导。对于领导情境而言，考虑“80后”对传统权威的反感，需要注意的是要避免“家长式的领导方式”；对人际氛围而言，“80后”本身就不太懂人情世故，因此在人际氛围上敏感度不高，但企业应该建立亲和、温暖的氛围，适当延续“80后”在家庭中对人际的认知。对于“80后”的激励，宝钢金属倡导让员工“快乐工作，体面生活”，从工作和生活两个方面兼顾“80后”的诉求。

　　（三）保障“80后”参与管理的机会

　　1、制度保障员工参与民主管理。工会应尝试通过制度保障“80后”参与管理的机会。“80后”本身就是具有创新精神和创造力的一代人，让他们一定程度地参与企业的经营管理决策，一方面可以吸取新的观念；另一方面，可以有效增强参与者的积极性，让他们产生主人翁的意识。宝钢集团有限公司出台了《宝钢集团有限公司员工民主管理基本制度》，以制度的形式保障员工参与管理的机会。并且，工会应关注制度是否落到实处，切实让“80后”能够在企业的管理过程中有“发出声音”的机会。

　　2、激发“80后”参与管理的热情。工会在加强宣传、引导的同时，建立一定的鼓励措施，让“80后”积极参与，贡献有价值的意见建议，同时提升自身能力。激发“80后”参与的热情，也可以有效缓解“80后”固有的“叛逆”和“反抗力”，让他们参与，有话语权，表达自我意见，也是一种自我宣泄。

　　（四）提供实实在在的服务项目

　　1、加强“80后”的压力管理。外部社会压力和内部工作压力是“80后”会员最大的压力源。外部社会压力主要包括高房价、高物价带来的经济压力，婚姻、家庭等因素也会让“80后”焦头烂额。而内部的工作压力主要包括职业发展、期望压力和工作本身。针对外部社会压力，工会可敦促企业行政加强“80后”的人文关怀、心理疏导；对于内部工作压力，工会应敦促企业行政加强“80后”职业发展通道建设，加强职业发展咨询和辅导，实施情绪管理等。

　　2、改善“80后”教育培训方式。对于“80后”的培训，在内容和方法上都要有针对性。针对企业发展或“80后”个人成长有显性价值或隐性价值的培训内容，特别是对于有隐性价值的内容，需要在培训前进行沟通和说明，比如通常被认为比较虚的理念类、文化类，要让“80后”充分体会到其中的好处，他们才会积极投入精力参与，这样才会有培训效果。在培训形式上多选择有一些寓教于乐的互动方式，避免沉闷的灌输。另外，倡导“学习在课堂内也在课堂外”的理念，鼓励“80后”利用业余时间进修，并积极利用上网、读书等机会提升素质。

　　3、建立工作与生活相平衡的机制。工会通常会定期举办一些员工活动，增加员工身心健康，增强团队凝聚力等等。但不可忽视的是，工会应更加注重设计一些项目来平衡工作与生活，让“80后”更加体会到工作一样充满快乐。零点研究咨询集团的袁岳曾在多个场合演讲时提及他们公司对推进快乐工作有一个“四化”的要求，即“员工快乐活动化、员工活动项目化、员工项目品牌化、员工品牌财务化”，并设立专门的部门，投入人力、物力来开展。宝钢金属公司通过举办“家庭日”活动、建设“第三空间”等来推进员工的工作与生活相平衡，取得了良好的效果。