|
江泽民同志在党的十六大报告中深刻指出：“随着改革开放的深入和经济文化的发展，我国工人阶级队伍不断壮大，素质不断提高。包括知识分子在内的工人阶级，广大农民，始终是推动我国先进生产力发展和社会全面进步的根本力量。”在改革开放的历史巨变中，在由计划体制向社会主义市场经济体制转变的进程中，在进入新世纪为实现全面建设小康社会目标的奋斗过程中，上海职工队伍发生了巨大变化，职工队伍内部结构也发生了深刻的变化，体现了上海发展的历史进程和时代特点。2002年进行的上海职工队伍状况调查的统计资料，充分反映了上海职工队伍内部结构发生了广泛而深刻的变化。
社会转型所带来的经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的多样化，使原来职工队伍成员高度同质性被打破，高度均等的利益格局被打破，高度统一封闭的社会环境被打破，职工队伍内部发生深刻变化，形成了不同利益群体。这是经济体制转轨的结果，是社会结构转型的内容。正确认识职工队伍内部结构的变化，正确处理各群体之间的利益矛盾，最广泛最充分地调动职工群众积极性，是全面贯彻“三个代表”重要思想的重要组成部分，是党在新时期坚持执政为民面临的新课题，也是工会更好地围绕大局，实现维护职工整体利益和具体利益相统一而面临的新挑战。
一、研究上海职工队伍内部结构变化的基本理论问题。
坚持与时俱进，科学分析正确认识职工队伍内部结构变化，最大限度地调动广大职工群众的积极性来完成新世纪面临的重任，既有重要的理论意义，又有紧迫的现实意义。
1、研究职工队伍内部结构变化的重要意义。
（1）增强党的阶级基础，扩大党的群众基础。工人阶级是党的阶级基础，是我国社会的领导阶级和推动我国先进生产力发展和社会全面进步的根本力量。千千万万具体的职工群众，都是工人阶级的组成部分，同时职工又是城市劳动者的主体部分，体现了广泛的群众性。因此，正确认识职工队伍内部结构变化，有针对性地加强职工队伍建设，体现了巩固党的阶级基础与扩大群众基础的统一。
（2）加强职工队伍建设，保持发展整体先进性。上海职工队伍在新的历史时期要与时俱进，不断推动先进生产力的发展，不断保持和发展队伍的整体先进性，必须不断提高整体素质，同时要努力优化内部结构，大力发展职工队伍中与先进生产力紧密联系的那些部分，改善提高与先进生产力发展不相适应的那些部分。这建筑在正确认识、正确分析职工队伍内部结构变化基础上。
（3）调动一切积极因素，形成和谐共处局面。十六大报告指出：“在我国社会深刻变革、党和国家事业快速发展的进程中，妥善处理各方面的利益关系，把一切积极因素充分调动和凝聚起来，至关重要。”职工队伍所有成员都是建设中国特色社会主义事业的基本和骨干力量，他们同心同德、团结奋斗的精神对于建设全面小康社会有决定性的意义。要充分调动职工队伍所有成员的积极性，必须正确认识职工队伍内部结构的变化，有的放矢地开展工作，以达到职工内部所有成员和谐共处和积极性充分发挥的目的。
（4）正确处理内部矛盾，促进社会稳定发展。利益主体多元化必然带来利益差别和利益矛盾，形成不同利益群体，这是新时期人民内部矛盾的主要特点。党要代表最广大人民群众的根本利益，就必须正确反映和兼顾不同方面群众的利益，做好不同群体的利益协调和整合工作，使全体人民朝着共同富裕的方向稳步前进。正确认识职工队伍内部结构变化，协调整合好职工内部不同群体利益关系，是当前正确处理人民内部矛盾最主要问题之一，也是保持长期和谐稳定的社会环境的最主要问题之一。
（5）推进工会工作发展，适应维护职工权益需要。职工内部不同利益群体形成是客观现实，工会作为职工群众利益代表者维护者，必须努力实现代表维护职工群众整体利益与代表维护不同群体具体利益的统一，了解不同群体的要求呼声，做好利益协调和整合工作，是工会工作在市场经济条件下取得职工群众支持拥护的基本要求，是适应社会发展的要求，也是工会自身改革的要求。正确认识职工队伍内部结构变化，协调好职工内部的利益矛盾，也是新形势下工会更好地担当起代表、维护职工群众合法权益的重任，加强职工队伍的团结，加强职工队伍的建设，有针对性、有成效地开展工作的前提。
2、研究职工队伍内部结构变化的基本观点。
（1）市场经济利益主体多元化形成职工内部不同利益群体，使职工内部结构发生深刻变化。这是社会转型期不可避免的现象，是经济和社会发展的客观要求和必然趋势。
市场经济条件下利益主体多元化，承认不同主体利益的差异性和自主性，使职工内部结构发生深刻变化，形成不同利益群体，这是社会转型不可避免的现象，是经济社会发展的客观要求和必然趋势，是历史的进步。这有助于形成全社会有效的激励和竞争，促使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，为社会发展进步提供不竭的动力。
（2）职工队伍是一个统一的整体，根本利益是一致的。全面建设小康社会目标体现了共同的根本利益，职工队伍内部不同群体的利益关系和内部矛盾都可以在这个基础上进行调节。
我国的社会主义制度和公有制为主体的所有制结构、全面建设小康社会的共同目标，决定了职工队伍根本利益是一致的，内部不同群体之间的利益关系和矛盾可以在这个基础上进行调节。不同群体都有着共同的政治主张：通过工人阶级的政党——中国共产党起着领导作用；有着共同的根本利益：全面建设小康社会的目标；有着共同的经济基础：公有制为主体，多种经济成分共同发展；有着共同的分配方式：按劳分配为主体、多种分配方式并存。只是从事的职业不同和具体收入不同而已，也正因为有这种差异，才有了竞争和活力。
（3）不同群体的职工在经济上有差别，在政治地位上是平等的，都是党的阶级基础和群众基础不可或缺的部分。职工内部群体变化并不影响职工队伍的先进性和主力军地位。
在市场经济条件下不同职工群体在经济上存在差别，甚至在收入上差别相当大，但这些差别并不应该影响到他们的政治地位，影响到他们是建设中国特色社会主义事业建设者的地位，影响到他们是党的阶级基础和群众基础不可或缺部分的地位。内部结构变化没有改变职工队伍的基本属性。因此，形成不同利益群体并没有改变上海职工队伍的先进性和在上海改革发展稳定大局中的主力军地位。职工队伍的先进性随着上海改革开放和经济社会发展也在不断升华和发展，在越来越广泛的领域中和越来越高的层次上不断得到越来越充分的体现。
（4）职工队伍内部结构变化带来错综复杂的社会矛盾和深刻而长远的社会影响，必须引起高度重视。
职工队伍内部结构变化有积极进步的一面，但不可避免地带来消极负面的影响，在一定程度上增大了职工队伍内部矛盾，增大了离散倾向，削弱了整体性和凝聚力，这对巩固党的阶级基础和群众基础提出了新的课题，对新时期加强职工队伍的团结和统一提出了新的课题，对完成工人阶级崇高的奋斗目标和历史使命提出了新的课题。
（5）面对职工队伍内部结构变化的客观现实，工会必须在代表、维护好整体利益的同时，代表、维护、协调、整合好不同群体的具体利益，当前特别要关注和帮助职工队伍中的困难群体。
工会是最广泛的职工群众组织。不同群体职工是在统一的工会组织之中。因此工会必须代表、维护好职工队伍的整体利益，同时在利益主体多元化的情况下又必须代表、维护和协调、整合好不同群体的具体利益。这是工会围绕大局开展工作的基本任务。目前工会更需要关注职工队伍中的困难群体，千方百计帮助他们克服改革进程中的暂时困难。这是工会服务大局、服务职工义不容辞的职责。
3、职工队伍内部划分群体的依据。
职工队伍内部结构，是一个十分复杂的问题，可以从各个角度来划分，如年龄、文化、技术、产业、行业、所有制、职业等等。如何准确反映出职工队伍内部变化的本质和特点，是确定划分标准的根本依据。在长期计划经济年代，职工队伍内部具有较强的同质性，从政治和社会地位上看，可分成干部和工人两大部分，这也是计划经济条件下难以逾越的身份鸿沟。改革开放以来，政治身份逐渐淡化，以经济活力为标志的单位所有制成为观察职工队伍内部结构主要途径。在当前社会主义市场经济条件下，在我国已经加入WTO的形势下，在职工队伍发生广泛而深刻变化的情况下，再沿用政治身份和单位所有制标准，显然已经不合时宜，必须与时俱进进行理论创新。
马克思指出，作为过程的或流动状态的劳动，由三部分支出构成。一是体能性支出，取决于劳动者的体力大小和健康状况；二是智能性支出，取决于不同劳动者的智能消耗，包括科学研究、技术创新、经营管理等；三是情能性支出，即在同样的体力和智力素质的情况下，不同的劳动者由于对工作的热爱与否、专心与否，也会产生不同的劳动支出状态。马克思对劳动内涵的分析，对作为过程的或流动的劳动特点的分析，揭示了劳动的本质，带有普遍规律性，是符合现代劳动实际情况的，对于我们今天分析职工内部不同群体有重要的指导意义，因此我们认为，把劳动的特点作为分析职工不同群体的基本标准是符合当前职工队伍实际情况的，也是符合时代特点的。
基本标准是劳动特点。职工都是劳动者，劳动是共同的基本特征，只不过分工不同，因此劳动的特点可以作为分析职工不同群体的基本标准，具体来说就是根据劳动能力、劳动形态、劳动成果以及劳动关系等的特点来区分职工的不同群体。
劳动能力体现劳动者的基本素质，在正常情况下，一般是由劳动能力决定劳动形态和劳动成果的。在劳动能力中，知识和技术技能占有越来越重要的地位。在当前知识经济初露端倪的情况下，劳动者占有知识和技术技能量越大，层次越高，劳动能力就越大，劳动贡献也会越大。因此，从这个意义上说，掌握一定的知识和技术技能成为劳动能力高低的基本标志。
劳动形态是劳动能力的外在的、物化的表现形式，也是劳动能力得以具体实现的必要途径。一般可以分为以脑力劳动为主的智能劳动和以体力劳动为主的体能劳动。但是在劳动力大量供过于求的情况下，有时劳动形态也不能完全反映劳动者的劳动能力。
劳动成果是劳动者对社会作出的具体贡献，是衡量劳动作用大小的最终标准，也是检验劳动能力的最终标准。劳动成果包括物质产品，也包括提供各种劳务服务，也包括精神文化产品。
劳动关系是市场经济中劳动与生产资料结合的前提条件，也是劳动者进行劳动获得报酬的前提条件。在当前社会转型时期，劳动关系情况十分复杂，而劳动关系特点往往就决定了劳动者的利益特点。不同群体在劳动关系中的不同地位，也体现出不同群体的利益特点。
同一群体必然有共同的利益特点，包括共同的境遇地位、共同的利害关系、共同的追求目标等。不同群体必然存在着利益差别和矛盾。
二、职工队伍内部群体的具体划分：
按照上述职工队伍群体划分的基本标准，我们认为当前上海职工队伍基本上可以分成三大群体，具体为10个亚群体。
1、工人群体。
这个群体的劳动能力以体能为主，文化程度和技术水平在不断提高，智能化的程度在不断提高，但从整体上还是以体能劳动为主；劳动形态为主要从事以体力为主的物质生产、辅助生产和一般服务，包括各种机器的操作；劳动成果主要是具体的生产产品和一般服务成果；在劳动关系中，国家用工转为单位用工后受雇于企事业单位，在当前一般劳动力严重供大于求的情况下，往往呈现出弱者的地位。这个群体大致分直接生产工人、辅助生产工人、商业营业人员以及其他提供一般服务的工作人员。这个群体是工人阶级队伍中的主体部分，传统上就是我们党的阶级基础的中坚和骨干力量，在长期的革命斗争和社会主义建设事业中立下了丰功伟绩，在改革开放时期发挥了主力军作用，同时承担了经济和社会转型的主要成本，作出了巨大的牺牲。面临知识经济，这个群体正走向体能劳动与智能劳动相结合的道路，且逐步向智能劳动转化。
具体可以分以下亚群体：
（1）传统产业工人。这个亚群体是从事大机器生产方式、以体能劳动为主的劳动者。主要分布在纺织、轻工、机电等工业制造业以及建筑、交通运输等行业。历史上这个亚群体就是推动上海经济发展、社会进步的主力军，承担改革成本作出的牺牲也最大，目前下岗分流等暂时困难也比较集中在这个亚群体。
传统产业工人在产业结构调整、产业升级换代过程中，通过不断学习培训，观念得到转变，自身素质得到提高。这个亚群体虽然规模逐步缩小，但素质在提高升华，内涵在不断丰富，包括掌握了相当科学技术知识的智能型工人。据统计，目前上海约有传统产业工人60万左右（2），约占整个上海职工队伍总数的11%（1）。
（2）商业服务人员。这个亚群体是指在流通和服务领域中以体能劳动为主的劳动者。他们对于繁荣上海城市经济、展示上海城市文明起着桥梁和窗口作用。他们的服务质量和水平从一定意义上反映了上海职工和市民的文明程度。“浓厚的都市气息”是这个亚群体的显著特征。近年来，这个亚群体的数量随着我国大力发展第三产业的政策导向而迅速扩张，这正符合上海这座现代化国际大都市的发展方向和客观要求。据统计，2001年本市商业服务人员约为120万，约占整个上海职工队伍总数的22%（3）。
（3）新兴产业工人。这是以知识经济和信息技术为发展导向、以现代化国际大都市定位为发展要求、以高新技术为主要发展标志的一些新兴产业的工人，包括一部分高科技产业和支柱产业的工人，如IT、汽车、航天等产业的工人。这个亚群体与传统产业工人有明显差别，知识化程度较高，技术密集，劳动效率高，对国民经济和社会发展的劳动贡献率大。这个亚群体是上海智能型工人的代表，体现了上海职工队伍发展的方向。今后该亚群体从人数上和作用上都可能要取代第一个亚群体的地位，成为上海职工队伍的主体部分和代表力量。据市科委、市统计局、市信息办等部门的统计表明，2001年上海新兴产业工人已达40万左右，约占整个上海职工队伍总数的7
%（4）。
2、管理者群体。
这个群体在劳动能力方面有较高较广的知识和较强管理能力；劳动形态是以智能劳动即较复杂的脑力劳动为主从事各种管理劳动，掌握并运用一定权力，从事社会、公共事务或企事业单位管理；劳动成果体现在被管理的系统的管理效能上，即能够高效、有序、健康、持续的发展上；在劳动关系方面，群体中的公务员受国家聘用，企业经营者往往是劳动关系中本单位的法定代表人，强者地位是不言而喻的，一般管理人员相对地位较弱一点。这个群体的综合素质较高，劳动收益和生活水平相对较高且较稳定。该群体主要包括本市各级党政机关（包括群众团体）工作人员、各类企事业单位的经营者和管理者。
随着上海城市建设、管理和社会综合事务的快速发展，特别是我国加入WTO后所面临的各种严峻挑战，以及上海“四个中心”地位的进一步确立，这个群体所承担的责任将越来越突出。
具体可以分以下亚群体。
（4）公务员。公务员即国家公职人员，包括各级党政机关工作人员，以及其他一些担负社会公共事务管理的团体人员。公务员是国家方针政策的制订者和组织实施者，他们的劳动直接关系到社会发展和人民生活，他们的一举一动关系到党和政府在人民群众中的形象。本市公务员队伍总体素质比较高，大部分是在原有干部体制下选拔产生的，还有一部分是近年来通过人才市场公开招聘的。据市人事局提供资料表明，2001年本市共有各级公务员约9.1万，占整个上海职工队伍总数的2%（5）。
（5）经营者与高层管理人员（不包括私营企业主和外商投资企业的外方负责人）。这个亚群体是指负责经营管理的劳动者，包括相当一部分市场化运作的事业单位的负责人，以及大中型企事业单位的高层管理人员。其中大部份人员是原有国有、集体企事业单位的负责人，经上级主管部门任命聘用，少数人员则从国内外职业经营管理队伍中产生，是当前经理人才市场中最引人注目的亮点人物。这个亚群体总体素质较高，文化程度较高，接受新观念、新知识的能力较强。统计资料表明，2001年本市约有此类人员共30万左右，约占整个上海职工队伍总数的6%（6）。
（6）企事业一般管理人员。这是在企事业单位中从事非专业技术的一般管理和事务性工作的劳动者，包括一般管理干部、职员和办事员。这个亚群体的分布极其广泛，是企事业单位具体事务的管理者和操作者。他们的劳动方式、劳动内容、劳动报酬及贡献和作用等都极具单位个性。统计资料表明，2001年本市约有此类人员共90万左右，约占整个上海职工队伍总数的16%（7）。
3、专业技术人员群体。
这个群体的劳动能力是较高的科学技术和文化知识；劳动形态是从事复杂的创造性劳动，进行科学研究，技术开发与应用，以及知识、技术、文化、艺术的传播与再生产；劳动成果体现在科学技术的进步、社会文化事业的发展和精神文明的建设；在劳动关系方面这个群体处于紧缺地位，尤其是高新技术方面的专业人才更是紧缺，同时群体中有一部分离开单位成为自由职业者，成为新的社会成员。这是一个改革开放以来上海经济和社会发展中最活跃、最重要、最有作为的群体，是职工队伍中最能代表先进生产力和先进文化发展方向的一个重要部分。他们的作用还将随着知识经济的发展而不断得到体现。
具体可分以下亚群体：
（7）科学技术、物质生产领域中的专业技术人员。这个亚群体从事科学技术的研究、开发和应用，其与生产力发展、与市场经济发展的联系最为紧密，他们的智能劳动直接推动经济与社会的发展。从目前本市人才市场的需求信息来分析，这个亚群体仍处于紧缺状态，今后几年其数量将疾速递增，同时内部的层次结构和门类结构也将不断提高和优化。统计资料表明，目前全市共有此类人员约44万左右，约占整个上海职工队伍总数的8%（8）。
（8）教育文化卫生领域中的专业技术人员。这个亚群体从事教书育人、文化艺术、医疗卫生等创造性劳动，他们是发展和完善社会主义上层建筑、发展社会主义先进文化、建设社会主义精神文明的中坚力量。随着社会文明程度和市民综合素质的普遍提高，他们的作用和地位必将越来越受到社会的广泛重视。统计资料表明，目前全市共有此类人员约30万左右，约占整个上海职工队伍总数的6%（9）。
（9）现代服务业中的专业技术人员。这个亚群体主要从事咨询、中介等现代服务的创造性劳动，包括金融、咨询、旅游等新兴服务业中的专业技术人员和律师、会计师、审计师、评估师等中介机构人员，以及一些有相当专业技术知识的市场经纪人。这是在改革开放特别是在市场经济进一步发展、知识经济迅速崛起的大背景下，崭露头角、迅速壮大、地位越来越重要的一个特殊的职工群体。在他们身上，集中体现了时代的特点和市场经济的要求，即知识、技术、信息与市场的紧密结合和联系。据有关部门不完全统计，2001年本市约有此类人员10万左右，约占整个上海职工队伍总数的2%（10）。
4、特殊亚群体
（10）此外还有一个特殊的亚群体，包括离岗、协保、失业等人员。这些都是没有或暂时离开劳动岗位的劳动者。这个亚群体最为显著的特点是：技能单一，年龄偏大，岗位竞争能力弱，收入低且不稳定，就业与保障问题相当突出。统计资料表明，2001年离岗、协保人员共达98万，约占整个上海职工队伍总数的18%（11）。此外还有失业人员26万。
除了以上10个亚群体以外，还有一部分人必须引起特殊的关注，就是外来民工。传统上这部分人不列入上海职工队伍范围，但他们当中有相当一部份人员已与本市企事业单位建立了劳动关系或劳务关系（包括事实上的劳动关系），在沪劳动时间已较长，工作相对较稳定，对本市经济与社会发展作出了一定的贡献。在我国已加入WTO的大背景下，上海作为现代化国际大都市，应该率先于全国引用WTO规则体系中关于劳动力市场跨地域竞争性流动的有关规则，外来民工必将逐步进入上海职工队伍。
外来民工最显著的特征是：在上海的工作岗位大多偏向苦脏累，劳动强度大，劳动时间长，收入比较低，弱者地位更加凸现。他们经受城市文明的洗礼，思想观念、生活方式、消费观念趋向城市化，大多数人将不再返回农村，争取作为新的移民定居上海。
外来民工在对上海发展作出重大贡献的同时，存在一些共性问题，如劳动关系、收入分配、社会保障等方面的矛盾还比较突出：劳动关系的弱者地位突出，收入与劳动付出（劳动时间及劳动强度等）相比明显偏低，加班工资难以兑现，基本没有列入本市社会保障范围，劳动条件和环境相对较差，劳动安全事故时有发生，其子女入学、就业等矛盾突出。
据市劳动局、市统计局统计数据表明，本市外来人员迅速增加，至2001年底本市登记的外来人员已达380多万，其中属于经济活动人口有280多万，他们当中与上海企事业单位建立劳动关系或劳务关系、时间较长、工作相对稳定的大约有100万左右。
三、职工队伍内部群体变化的流向特点、原因和影响。
1、职工队伍内部群体结构变化的流向特点。
（1）与产业布局和结构调整相适应，国有集体企业和传统产业职工规模逐步缩小。
九十年代以来，由于国企改革和产业结构战略性调整，长期以来作为上海职工队伍主体部分和中坚力量的国有企业和传统产业职工开始了历史性的分流和重组。具有悠久历史的纺织、机电、轻工、化工等工业制造业规模逐步缩小，职工队伍总量明显减少。
表一：上海制造、建筑、交通运输业职工人数（资料来源：《上海统计年鉴》）
1990
1995
1997
2000
2001
制造业职工（万）
占从业人员比例（%）
274.57
231.49
189.21
168.82
158.93
35.80
29.15
22.33
20.38
21.13
建筑业职工（万）
占从业人员比例（%）
27.28
23.46
21.02
18.04
16.34
3.56
2.95
2.48
2.18
2.17
交通运输业职工（万）
占从业人员比例（%）
29.76
30.18
28.58
25.94
24.89
3.88
3.80
3.37
3.13
3.31
这个趋势的流向特点，一是流动规模大，流动速度快，从1991年底至2001年底的10年里，国有单位工业职工数从208.99万减少到43.93万。二是所有制分布结构发生变化，国有集体企业职工向外商和私营等企业聚集，向股份合作制和多元投资的企业转移，也有部分职工成为个体劳动者或进入下岗待业群体。三是向体现城市化发展水平的第三产业和部分其他有竞争力的产业包括高新技术产业流动。
表二：上海国有集体单位职工人数（资料来源：《上海统计年鉴》）
1990
1995
1997
2000
2001
国有单位职工（万）
占从业人员比例（%）
397.21
324.19
292.80
229.25
214.24
51.80
40.82
34.56
27.67
28.48
集体单位职工（万）
占从业人员比例（%）
101.60
80.93
71.22
47.45
40.56
13.25
10.19
8.41
5.73
5.39
（2）与国际化大都市发展水平相协调，商业和服务业等第三产业职工队伍迅速壮大。
贯彻和实施“三、二、一”产业发展的方针，以商业和服务业为主体的第三产业迅猛发展，以金融、房地产、旅游业等为代表迅速崛起成为新的“三产”支柱产业，截止2001年底，上海第三产业占国内生产总值的比重已达50.7%。
表三：上海第三产业从业人员人数（资料来源：《上海统计年鉴》）
1990
1995
1997
2000
2001
第三产业从业人员（万）
218.13
283.37
323.54
372.08
355.17
其中批发和零售贸易、餐饮业（万）
57.74
96.47
115.59
105.85
101.87
其中社会服务业（万）
29.99
39.33
46.97
85.15
80.22
占全体从业人员比例(%)
29.6
35.7
38.2
44.9
47.2
第三产业人员流动特点，一是从业人员总量增幅大，从1991年底至2001年底，第三产业从业人员从244.3万增加到355.17万。二是岗位流动性大，尤其是商业和服务业的从业人员由于技能和收入水平低、劳动关系不稳定，经常跳槽变动岗位。三是原体制外职工占绝大多数，如商业从业人员中有单位并建立稳定劳动关系的约60多万人，临时聘用的从业人员达130多万人，其中有相当数量的外来劳动者。
当前第三产业职工群体内部之间的利益差异较大，如金融、房地产以及文化传媒等行业的职工群体职业和收入稳定，工作的积极性和创造性能够得到充分发挥，而占绝大多数的商业和服务业从业人员收入水平低、劳动关系不稳定，管理上存在诸多问题和矛盾。
（3）与扩大开放政策相呼应，外商投资企业职工队伍逐步扩大。
本市外商投资企业在八十年代中期开始起步，九十年代初本市外商投资企业职工不足5万人，占全体从业人员比例约0.5％左右，到2001年底，本市外商投资企业职工已达54.43万，占全体从业人员比例达7.2％，前者增长了10倍，后者增长了14倍。经过20多年改革开放的艰难而又辉煌的历程，以浦东开发开放为龙头，上海已基本形成了多领域、多形式、多层次的全方位开放格局，世界企业集团500强中已有279家落户上海，42家跨国公司在沪成立全球性或区域性研究开发中心，大众和通用汽车、宝山钢铁、华虹微电子等一批投资规模大、科技含量高的合资项目落户申城，具有高学历、高智能、高收入的外商投资企业职工队伍逐步扩大。
上海外商投资企业人员总体上流动的特点，一是职工总量平稳增长，由于外商投资企业特别注重劳动效率，社会负担较轻，对职工劳动态度和劳动技能要求也较高，因此职工总量增长较之于私营企业等并不很快。据统计，上海外商投资企业已有19681家，职工总数达60.78万人。二是职工来源广泛，传统产业分流的素质较高的职工、大学和各类专业学校毕业生、全国各地的优秀人才等共同组成了这一群体。三是职业相对稳定，企业之间和岗位之间的流动相对较少。目前外企职工群体具有职业和收入满意度高、学习专业技能热情高、实现自我价值要求高的特点，这一群体正成为一支新型的具有国际化就业特征和劳动关系特点的外向型职工队伍。但有一些规模较小、管理不正规的外商投资企业，存在着劳动关系矛盾较多、职工权益受侵害的问题。
（4）与多种所有制共同发展相联系，私营企业职工队伍异军突起。
近年来，上海私营企业以前所未有的增幅快速发展。私营经济的发展既增添了初级阶段生产力发展的生机和活力，又为吸纳大批国企分流职工和社会闲散人员就业起到了举足轻重的作用。目前的上海私营经济呈现出企业总量猛增、经营规模扩大、涉足行业广泛的特点。
私营企业人员流动特点，一是总量增幅最大、流动频率最高。截止2002年6月底，私企总量已达20.78万户，从业人员已达225万人。二是从事“三产”的人员比率最高。据统计，本市从事一、二、三产业的私营企业分别占总数的0.3%、29.1%、70.6%。三是人员素质逐步提高。随着一批科技含量较高的私营、民营企业的诞生，一大批高学历和高技能的人员进入这一群体。目前私营经济仍存在小型分散、经营状况不稳定、从业人员收入较低、生产环境和条件较差、劳动用工不规范等状况，必须引起各有关部门的重视。
表四：上海私营企业职工（资料来源：市统计局）
1990
1995
1997
2000
2001
私营企业职工人数（万）
2.36
35.00
59.55
122.63
161.63
占全体从业人员比例(%)
0.31
4.40
7.03
14.80
21.49
（5）与现代科技发展相一致，高科技、支柱和新兴产业职工队伍迅速崛起。
九十年代以来，上海实施信息产业优先发展战略，以信息化带动工业化，加快产业结构的优化升级，大力发展信息、汽车、成套设备等支柱产业，积极培育生物医药、新材料、环境保护等新兴产业，使高科技、支柱和新兴产业的职工队伍不断扩大，一大批素质较高的传统产业工人，一大批海外学成归来的创业人员，一大批全国各地的优秀人才，成为这一具有时代特征的高素质职工群体的骨干力量。在他们身上体现出事业心强、文化与技能素质高的特点，体现出上海职工队伍与时俱进的发展趋势。据统计，上海六个重点发展工业行业从业人员达78.38万人。
表五：上海几个新兴产业从业人员数（资料来源：《上海统计年鉴》）
1990
1995
1997
2000
2001
信息、咨询服务业（万）
占全体从业人员比例（％）
无统计
0．68
0．09
2．03
0．24
6．52
0．79
7．80
1．04
金融保险业（万）
占全体从业人员比例（％）
3.62
0.47
5．68
0．72
6．36
0．75
10．05
1．21
11．07
1．47
房地产业（万）
占全体从业人员比例（％）
无统计
6．20
0．78
7．95
0．94
9．33
1．13
8．77
1．17
这个趋势的特点，一是起步较晚，但势头迅猛。从1997年到2000年短短三年中，上海的从事软件产业的人员就从几百人迅速发展到1.17万。二是政策扶持、政策导向。上海为了发展高新技术产业，构筑人才高地，出台了一系列的政策来鼓励和扶持，起了很大的促进作用。三是大量进入这个队伍，但流出很少。
（6）与推进城市管理社会化进程相吻合，新社会组织职工队伍已成雏形。
在经济转轨、社会转型和市场化程度不断提高的过程中，上海积极推进政府职能的转变和城市管理体制的改革，增强市场机制在社会资源配置中的作用，使社团组织、民办非企业组织和社会中介组织等新社会组织的作用越来越凸现。新社会组织职工队伍增长幅度逐年加大，具有年轻化、知识化和专业化的特点，这一群体具有职业素质要求高、工作自由度高、收入水平高和社会声望高的特点，一部分从业人员正成为新生的社会中间阶层。据统计，上海目前仅中介组织就1.3万家，从业人员近20万人。
表六：上海中介组织人数（资料来源：《上海统计年鉴》）
1990
1995
1997
2000
2001
律师（万）
0.08
0.43
0.48
0.46
会计师（万）
0.17
0.24
0.25
执业经纪人（万）
1.59
（7）与劳动就业总量及结构性矛盾相关联，下岗失业人员仍有较高比例。
在国企改革中，大部分职工分流后再就业，找到了适合自身条件的岗位，但也有一定数量的职工，面对就业总量矛盾和就业结构矛盾并存的严峻形势，难以重新就业，特别是一些文化技能素质低、身患各种疾病的困难职工，就业更加困难，需要社会扶持和帮助。同时，由于生育高峰而带来的新的就业矛盾已经到来，部分新生劳动者由于多种因素而滞留于社会。据统计，上海现有登记失业人口约25.7万，离岗人员约30万，退养人员17万，协保人员50万，成为应引起各级组织高度重视的特殊群体，这一群体中也有相当多的人员处于非正规就业状态，工作和收入处于不太稳定状态，他们的生存和就业状况应引起社会关注。
表七：近年来本市不在岗职工总数、失业人数（万）
1997
1998
1999
2000
2001
不在岗职工总数（上海市总工会统计）
41.9
36.1
40.2
73.6
80.1
城镇登记失业人数（《上海市统计年鉴》）
14.9
16.0
17.5
20.1
25.7
（8）与城乡人口流动现状相同步，外来劳动者队伍迅猛发展。
外来劳动者已日益成为上海经济发展和城市建设中一支不可或缺的重要力量，也成为必须引起各方重视并加以深入研究的特殊群体。上海的外来劳动者群体流动具有四个显著特点，一是队伍规模较大，据第五次人口普查统计，上海外来人口共有387.11万人，其中从事各种经济活动的人员有284万，约占总数的73.4%。二是扩展速度快。据市总工会在本市成立工会组织的企事业单位统计，2000年有用工较为稳定的外来民工12.5万，2001年就迅速扩展到47.2万，增长了277.65％。三是青壮年为主体，15至44岁的外来人员有301.71万，约占总数的77.9%。四是大部分来自华东地区，共有298.41万人，占总数的77.08%。五是就业环境差，他们大多从事危险程度高、体力消耗大、劳动条件差等苦脏累的工作，劳动关系也不稳定。因此，为外来劳动者提供良好的工作环境，维护他们的合法权益，是经济和社会发展中必须重视的重要课题。
表八：本市外来流动人口情况（万）（资料来源：本市历次人口普查资料）
1988
1993
1997
2000
外来流动人口总数（万）
130
277
262
387
增长（％）
+113
-5.4
+47.7
2、职工队伍群体变化的主要原因。
上海建设现代化国际大都市的目标，加快国际经济、金融、贸易、航运中心的建设步伐，使上海处于一个高速发展时期，市场化改革和所有制结构、产业结构和分配结构调整带来的震荡也更大，由此带来的利益变化的影响也将更明显、更直接、更深刻，使上海职工队伍内部结构变化的深度和广度在全国处于突出的地位。促使变化的主要原因有以下几个：
（1）社会转型、发展社会主义市场经济为不同职工群体形成发展提供了基础性条件。市场经济在承认每一个社会成员独立利益主体地位的同时，实现个人收入与劳动技能、工作强度、经济效益和对社会贡献紧密挂钩，使劳动者素质差异、职业差异和收入差异都凸现出来，形成不同职工群体成为可能。
（2）所有制结构的调整变化为不同职工群体形成发展提供了客观的社会要求。以公有制为主体、多种经济成分的共同发展，公有制实现形式的多样化，使职工的就业渠道、就业方式、利益收入和价值取向也出现多样化，职工有了更多的职业选择和自由活动的空间，所有制结构变化打破了原来职工队伍高度的同质性，国有集体企业职工群体逐步形成具有不同特征、不同利益的职工群体。
（3）产业结构的调整与升级为不同职工群体形成发展提供了现实的驱动力。上海加快产业结构的调整和优化升级，实施“三、二、一”产业发展方针，大力发展第三产业，大力发展支柱产业和高新技术产业。产业结构调整为拥有科学知识和劳动技能的传统产业职工进入现代产业领域提供了机遇，少数职工成为新的企业所有者或经营者，也使部分职工职业转换发生困难，甚至下岗失业，利益差异日益明显。
（4）分配方式的转变为不同职工群体形成发展提供了物质上的基础。不同职工群体差异的基础和主要表现就是经济利益上的差异，分配方式的转变大大加大这方面的差异。按劳分配和按生产要素分配结合，资本、技术、管理等生产要素参与分配，使得职工经济利益差异明显拉大，为形成不同职工群体提供了物质上的实现条件。
（5）科学技术和知识经济的发展为不同职工群体形成发展提供了作用显著的催化剂。上海已进入后工业化时代，文化科技发展日新月异，为每一个社会成员发挥智慧和才能，体现知识和技术的价值创造了客观条件。各类专家和专业技术人员在实施科教兴市战略中发挥了举足轻重的作用，智能劳动和体能劳动对社会的贡献和获得的报酬差异十分明显，成为不同职工群体形成的又一重要原因。
四、职工队伍内部结构变化中群体关系之间需要关注的问题。
1、在经营者与普通职工的利益差异中，要特别关注普通职工的利益，尤其要关心、保护困难职工利益。
在我国，经营者与普通职工的根本利益是一致的，就在于实现全面建设小康社会目标，就在于企业的长期稳定发展。合理的差距有利于调动各方面积极性，有利于企业的发展，符合职工群众的根本利益。但是必须从实际出发，要考虑中国国情，使利益差距保持在合理的范围内。当前经营者与普通职工的利益差距已经出现过大的倾向，还有进一步拉大的趋势，已经成为当前职工内部一个突出矛盾。政策导向和内部机制上一般都向经营者倾斜，引起职工群众反响强烈。这是一个必须引起高度关注的倾向。
在对本人收入的满意度上可以看出利益差距的程度。2002年上海职工队伍状况调查中，对自己收入认为满意和比较满意的，直接生产工人为22.2％，辅助生产工人为12％，商业和一般服务人员为15.8％，而企事业高级管理干部高达53.3％，高出其他人员达31.1－41.3个百分点。职工群众对困难企业经营者仍然拿着远远高于普通职工的年薪表示了很大的不满，认为这样的年薪制不是鼓励先进，而是纵容落后。调查中可以看到经营者与普通职工对年薪制看法有很大不同，经营者对实行年薪制的正面评价（“有利”和“利大于弊”）达到68.6％，而其他职工的选项集中在“说不清楚”上（直接生产工人为60.2％，辅助生产工人、商业等一般服务人员都为52.7％），反映出职工群众对年薪制导致收入差距扩大所持的复杂心态。这次调查中，职工反映当前人们之间的收入差距很大的有48.5％，认为差距比较大的有43.8％，两者相加高达92.3％。在调查职工最反感的社会现象中，选择“贫富悬殊”的总计为34.1％，在所有选项中列第3位，说明当前的收入差距已对职工造成了较大的影响，产生了一定抵触情绪。
由此可见，利益差距过大违背十六大提出的“各尽所能、各得其所而又和谐相处”的原则，影响广大职工群众积极性，影响社会稳定，影响党群、干群关系。
2、在职工不同群体经济利益与政治民主权益差异方面，要特别关注政治民主权益不受侵犯。
党的十六大提出了发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明的新任务，尤其指出了“扩大基层民主，是发展社会主义民主政治的基础性工作。”职工群众政治民主权益得到有效维护是扩大基层民主的重要体现。职工的经济利益与政治民主权益是相辅相成、互相作用的。经济利益是基础，但政治民主权益对经济利益有相当的促进和保护作用。在企事业单位内部，不同群体政治民主权益差别主要是由地位不同带来的。经营者所处的优势和主导地位是明显的，普通职工则处于被动的弱势地位。本次调查中，回答“当前生活中最大的忧虑”问题时“担心下岗失去工作”比例最高达到28％，除了经营者以外的不同岗位职工中都位列第一，在直接生产工人中更高达36.1％，高出经营者20多个百分点。地位不同也造成对民主管理现状评价的差别。大多数经营者对目前企业民主管理的现状评价明显较高，而其他职工满意度较低，形成了显著的反差。如对职代会的总体评价“作用很大的，直接生产工人为9.34％，辅助生产工人为6.30％，企事业高层管理干部为18.03％。对厂务公开的评价“作用很大”的，直接生产工人为7.52％，辅助生产工人为7.16％，企事业高层管理干部为19.01％。这些数据从一个侧面反映出地位不同而带来的感受不同，职工群众对基层民主的感受大大低于经营者，也反映出职工群众政治民主权益较好实现还有相当的距离。
经营者权力过分集中，缺乏必要的、有效的制约与监督机制，是职工群众又一个意见比较集中的焦点。当经营者管理失职、决策失误而引发企业危机时，承担不良后果的往往是普通职工。广大职工事实上是通过经营者特别是国企经营者来看待我们党和政府，看待党的干部的。部分经营者权力使用不当，或谋取私利造成国有资产流失，都会削弱职工群众对党和政府的信任。在对“最反感的社会现象”的调查中，广大职工对少数领导干部以权谋私反应强烈，在首选和三项总计中都位列第一，首选更达到70％，占绝对多数，说明职工对缺乏监督导致权力异化深恶痛绝。
3、在公有制企业职工与非公经济特别是私营企业职工的利益差异中，要特别维护非公经济职工的合法权益。
上海的非公有制经济飞速发展，非公经济职工队伍也不断壮大。非公经济特别是私营企业职工的权益实现状况与公有制企业职工存在着一定的差异，这种差异又凸现了私营企业职工的权益保障问题。
在用工方面，有相当一部分私营等非公企业劳动关系矛盾突出，在劳动用工方面存在较为严重的问题，尤其是一些分散在社区中的小型私营企业，规模小，职工流动性大，管理不正规，执行国家法规政策的意识薄弱，严重侵犯职工的合法权益。去年上半年上海各级劳动检监察机构接到职工各类投诉3万多起，实际检查了8600多家单位，其中主要违法违规现象大部分都发生在非公企业。在本市发生的劳动争议中，包括私企在内的非公企业已居首位。2002年上海职工队伍状况调查显示，私企用工主要存在以下几个问题：一是不按国家规定及时签订劳动合同，或劳动合同必备条款缺省，以逃避企业方的应尽义务。有的任意延长试用期，试用期与所签劳动合同期限不对等。二是不按国家规定，随意延长工作时间，加班加点现象普遍，而又不足额支付加班工资，变相降低人工成本，增强劳动强度，使职工的休息休假权利得不到保证。私营企业的周工时标准普遍超过国有企业职工。三是不按国家规定提供符合要求的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，使职工长期在不合规定的条件和环境下工作，损害职工的身心健康，侵害职工的劳动保护权益。
在工资收入方面，私营企业主为降低劳动力成本，压低职工的工资水平是比较普遍的。据市工商局至今年6月份的统计，私营企业的行业分布以批发零售贸易餐饮业居首位，其次为制造业。在这类劳动密集型和服务性企业中，职工素质和技能要求比较低，岗位替代性强，企业主往往因为劳动力充裕而有恃无恐，拖欠职工工资、任意克扣工资现象并不少见。与国有企业相比，私营企业职工总体收入水平还是比较低的。处于800元以下这一低收入区域的职工比例比国有企业高出近14个百分点,特别是尚有4.5%的职工没有达到最低工资标准,明显违反规定。另外，按时足额缴纳社会保障金也存在比较严重的问题。调查数据显示，有30.1％的私企职工反映单位没有为他们统一办理规定的社会保险。
在民主政治权益方面，国有企业民主管理有较好的基础，党团组织和工会比较健全，职工的民主意识相对较强，主人翁地位落实也有一定的保障。而非公企业特别是私企这方面的工作一般基础较差，职工的民主政治权利得不到应有尊重和保障的现象比较广泛，包括职工的人格尊严，这是当前比较突出的矛盾。这使私企职工对当前职工在单位中地位的认定和国有企业职工有一定差异，有66.6％的职工表达的是负面的看法（选“理论上是国家主人实际是劳动力”为21.3％，选“只是雇佣工”为27.8％，选“实在说不清”为17.5％）。造成以上情况主要有这些原因：
一是组织化程度。公有制企业职工在劳动关系中的主体地位是比较明确的。长期以来，企业中党组织、工会组织健全，活动正常，通过组织力量保证了职工享有应得的政治民主权益、经济权利、精神文化权益等。而私营企业职工相对缺乏组织、集体行为意识，缺乏积极主动地要求组建工会等维权组织的意愿和行动。这次调查中，有60.4％的私企职工表示对加入工会“无所谓”。虽然近几年，私营等非公企业的党建、工建工作有了一定进展，但总体上组建率和实际成效尚不尽人意。
二是认识上误区。部分政府有关领导片面认识投资环境，片面认识私营企业的自主权，片面追求地方经济发展速度，片面追求“政绩”，形成地方保护主义，对私营等非公企业放松必要的监管监察，对一些违反劳动法规现象听之任之，对劳动争议的处理时有顾忌，不能秉公论断，
一定程度上助长了对非公企业职工侵权现象的蔓延。
三是劳动法规执法上的问题。对私营企业劳动用工的执法监督力度还较欠缺，缺乏有力的措施制止和惩处非法用工和非法侵权行为。另外，劳动关系方面法制的滞后和不完善，配套的法律法规没有出台，职工民主管理方面立法进度缓慢，在客观上也影响执法效果，尚不能在完备的法制环境下维护私企职工的合法权益。
4、在在岗职工与不在岗职工的利益差异，要特别关注不在岗职工的社会保障问题。
在岗职工与单位建立劳动关系，拥有实际工作岗位，劳动关系状况完整。不在岗职工包括下岗、协保、退养等人员，这些人员已离开劳动岗位。不同的状况使不在岗职工的社会保障问题日益突出。
据调查，84.5％的在岗职工和单位签订了劳动合同,依据合同约定享有各种保障。不在岗职工收入只能维持较低水平，而且极不稳定。如内部退养人员目前按不低于本市当年下岗职工的标准发给生活费，2000年以后的新协保人员没有生活费补贴。这些人员由于主客观的原因再就业难度大，大多是简单体力劳动，报酬低、岗位不稳定。据调查，本市就业的协保人员平均月收入为511元，低于这一平均水平的有73.8％，低于最低工资标准490元的超过三分之一。
另一方面，据统计，2001年本市职工年平均收入为17764元，较2000年增长15.2％，在岗职工年平均工资为21781元，比上年增长了17.5％，增幅超出2个百分点。自2001年上海全面实施职工基本医疗保险以后，不在岗职工即使年收入低于社会平均工资，也要与在岗职工一样等额承担住院自付段和门急诊自付段，客观上又增加了这部分低收入职工的负担。
劳动者离开了劳动岗位，也就失去了实现劳动力价值的载体，在社会化大生产的背景下，还意味着同组织、集体的疏离，同主流社会的脱节。虽然一些困难职工还能得到单位的帮困补助，但大多数不在岗职工与原单位的关系已比较疏远，缺少经常性的联系和信息沟通，造成这些职工有很强的失落感，常感自己是被单位、被社会“遗忘的角落”。不在岗职工缺少表达自己意见的有效途径，缺乏下情上达的传输渠道，使这些职工感到他们的意见得不到重视。
现在社会上仍存在着对下岗职工的偏见，认为是在优胜劣汰竞争中被淘汰的弱者，这对下岗职工的心理造成很大的压力。有些下岗职工家庭符合“低保”政策，但为了避免被“张榜公示”而放弃申领，就是担心招来社会的歧视。
上海近100万原国有企业固定工下岗转岗，离开了原来的劳动岗位，承担了经济和社会变革的成本和风险，从这个意义上讲，这部分职工是利益相对受损的弱势群体。大多数下岗、退养、协保人员多年来在原单位兢兢业业地辛勤工作，为国家和企业作出一定的贡献，现在又成为改革成本的主要承担者，有违社会公平原则。据调查，53.4％的协保人员家庭人均收入低于本市城镇居民最低生活保障标准，而只有19％的困难协保人员获准领取“低保”。如不能适时完善社会保障制度，会产生越来越多的困难家庭，造成他们对改革前景缺乏认同。本次调查中，有60.9％的在岗职工认为自己的生活同1997年相比是变好了，有57.1％的在岗职工对前途的预期充满信心，这与不在岗人员反差很大。以协保人员为例，超出89％的人认为目前生活比以前有所下降，只有1.9％的人认为生活质量与以前一样或有所提高；有50.8％的人对当前生活状况表示“很不满意”，39.2％的人表示“不太满意”，两者相加的人数比例高达90％；而对未来的预期，有69.6％的人认为家庭生活质量还会有所下降。所以，如何让这些不在岗职工共享（不是指均分）改革和发展的成果，给予他们满足基本生活需求和提高生存能力的制度性保障，是一个关系到能否为改革发展创造良好社会环境的重要课题。
同时，我们也要关注不在岗人员的政治民主权益。这部分职工相对剥夺感比较强烈，对社会满意度低。如果没有通畅的对话渠道反映其要求和意愿，长期处于主流社会组织之外，容易积聚矛盾，增大社会离心力。如果出现体制外组织施加负面影响，就有可能引发事端，加剧社会的震荡。
5、在智能劳动与体能劳动职工的利益差异中，要特别关注体能劳动职工素质的提高。
当前，以智能劳动为主的管理者群体与专业技术人员群体和以体能劳动为主的工人群体，两者在劳动能力、劳动形态、劳动成果方面的显著区别已得到社会的普遍认同，他们之间的利益差异是一种基本正向的差异，消除了平均主义导致的“脑体倒挂”的不合理现象，是市场经济的客观要求和必然选择。
本次调查表明从事智能劳动与从事体能劳动的职工在收入分配上确实存在一定差距。其中直接生产工人、辅助生产工人、商业等一般服务人员月收入低于800元的占63.7％，超过3000元的只有2.6％；而专业技术人员、企事业管理人员月收入超过3000元的有73.9％，低于800元的则只有12.6％。越是知识含量高、技能等级高的职工，其所获得的报酬待遇水平就越高，明显超出以体力劳动、简单劳动为主的职工。
从事复杂劳动、脑力劳动、管理劳动的职工在社会声望方面得到了显著提高，有文化、有知识、有技能的人正越来越受到社会的尊重。这次调查在对12种职业的社会地位作评价时，科研人员以35.3％的首选率遥遥领先。社会上对智能劳动体能劳动不同的认可度,也可以从在岗职工对自己职业不同的满意程度得到反映，智能要求越高的职业，其职业满意程度就越高，反之则越低。
智能劳动和体能劳动之间存在多层次的利益差异，起到正面示范作用，有利于形成全社会尊重知识、尊重人才的氛围。同时，这也说明了广大职工提高素质，加快知识化进程，增强综合竞争力的紧迫性。职工群众也越来越认识到加强学习，提高自身素质的重要性，本次调查的数据也证明了这一点。本次调查中2001年中有一半以上（56.6％）的职工参加了各种培训学习，主要是1周以下（13.6％）和1－2周(11.7％)。另外，从职工业余时间安排主要集中在阅读报刊杂志（43.9％）大大高于其他选项也可以看出这个倾向。
但是，目前上海职工队伍总体上文化技术水平还不高，尤其是从事体能劳动的职工比例较高，这部分职工的文化技术水平更是很难适应建设“四个中心”的现代化国际大都市。在本次调查中，初中及以下文化程度职工的比例还超过四分之一达到25.3％，高中（包括技校、中专、职校）为40.5％，大专和高职为22.5％，本科为10.4％，硕士为1.2％，博士为0.1％。按照发达国家的平均水平，劳动者文化水平起点应该是高中（包括技校、职校），受过高等教育者应该超过一半。对比之下，上海还有一定的差距。在技术技能方面，本次调查中有近三分之一（32.5％）的职工没有任何技术职称和技术等级。在技术工人中，初级工占32.14％，中级工为53.01％，高级工为9.52％，技师为4.11％，高级技师为1.22％。这与发达国家水平差距就更大了，一般发达国家高级技工超过技术工人总数的三分之一。同时，本次调查本市职工中具有两个或两个以上技术职称或技术等级的仅为15.8％，而发达国家劳动者尤其是体能劳动者普遍有几个技术等级，能同时满足几个岗位需要。
因此，全面提高职工队伍的文化知识水平和技术技能水平，既是时代的客观要求，也是职工群众自身的强烈要求，如何创造各种条件，引导、鼓励职工群众奋发学习，不断提高自身素质，是全社会的也是各级党政和工会的共同任务。
6、在市场经济价值观念多元化的情况下，要切实加强职工队伍的思想道德建设。
在市场经济条件下，由于利益主体多元化，造成价值观念多元化，这是正常的社会现象。职工队伍群体分化，也造成了职工队伍内部不同群体对同一社会问题的不同看法。但是，我们在承认这种现象具有正常的、合理的一面的同时，也应该正视这种现象所带来的消极作用和负面影响。这种消极作用和负面影响主要体现在队伍成员的整体归属感，从而影响到对改革政策的判断和对党和政府的认同。因此，必须切实加强职工队伍思想道德建设，引导职工队伍不同群体都树立中国特色社会主义共同理想，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以诚实守信为重点，加强思想教育和职业道德教育。
不同职业身份的职工对社会热点问题的不同看法是明显的。本次调查中回答对改革的态度与认识时，选择“改革使多数人收益”，直接生产工人为19.0％，企事业高层管理人员为35.1％，后者比例高出将近一倍；选择“成绩是主要的但问题不容忽视”的，直接生产工人为45.7％，企事业高层管理人员为63.6％，公务员为74.0％，后两者明显高出直接生产工人；选择“与我无关”的，直接生产工人为9.6％，专业技术人员为4.4％，企事业高层管理人员为0.3％，公务员为1.8％；选择“给我家庭增加了困难”的，直接生产工人为8.9％，专业技术人员为3.1％，企事业高层管理人员为0，公务员为0.4％；选择“说不清楚”的，直接生产工人为16.8％，专业技术人员为5.6％，企事业高层管理人员为0.7％，公务员为3.6％。辅助生产工人和商业服务一般人员的选择情况接近于直接生产工人。从以上数据可以清楚地看到从事体能劳动为主的工人群体对改革的肯定程度，明显低于管理者群体和专业技术人员群体。
在回答“对未来五年生活改善的预期”时，选择“有很大改善”的，直接生产工人为6.4％，专业技术人员为8.5％，企事业高层管理人员为17.2％，公务员为11.9％；选择“有一定改善”的，直接生产工人为48.6％，专业技术人员为60.7％，企事业高层管理人员为61.6％，公务员为72.0％；选择“没有改善”的，直接生产工人为13.6％，专业技术人员为8.9％，企事业高层管理人员为5.3％，公务员为6.0％；选择“有所下降”的，直接生产工人为7.2％，专业技术人员为5.5％，企事业高层管理人员为8.6％，公务员为3.6％；选择“有很大下降”的，直接生产工人为2.2％，专业技术人员为2.0％，企事业高层管理人员为1.3％，公务员为1.2％。这些数据表明不同群体在总体上对生活改善预期持肯定态度的同时，具体感受有较大的差别。
在回答“当前生活中最大的忧虑”时排在前三项的，在直接生产工人中是“担心失去工作”（36.1％）、“年老体弱医药费难以承受”（12.3％）、“子女教育费用不堪承担”（11.8％）；在专业技术人员中是“担心失去工作”（25.2％）、“竞争激烈难以适应”（16.3％）、“子女教育费用不堪承担”（11.3％）；在企事业高层管理人员中是“竞争激烈难以适应”（30.7％）、“担心失去工作”（15.3％）“养老金低苦度晚年”（10.0％）；在公务员中是“竞争激烈难以适应”（23.4％）、“住房紧张没能力改善”（12.6％）、“子女教育费用不堪承担”（11.4％）。
不同职业身份职工对社会热点问题的不同看法，既反映了对社会变化的不同感受，也反映了不同的价值取向。但是，在任何一个健康发展的社会中，都必须有一个符合社会发展要求的占主导地位的价值观，更何况我们是工人阶级领导的社会主义国家，在职工队伍内部更要倡导社会主义、爱国主义、集体主义的人生观和价值观，引导职工队伍不同群体都树立中国特色社会主义共同理想，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以诚实守信为重点，大力培育职工队伍成员的整体意识、大局意识和时代的责任感。
7、内部结构变化中其他一些需要关注的问题。
本次调查还反映了其他一些需要高度关注的问题。
外来民工问题。
外来民工的劳动就业和生存状况存在一定问题。大部分外来民工从事着建筑、环卫、运输、勤杂、装卸等苦脏累险的重体力劳动以及高温、有毒、有害等特殊工种，用工上存在不容忽视的问题。首先是用工不规范。有相当一部分是通过各种非正规渠道到企业打工，往往不签订合同，或不按规定格式签订合同，致使发生劳务纠纷时，外来民工无法维护自身权益。其次是劳动条件简陋，缺乏必要的安全保护。外来民工中发生的安全事故比例超出了本市职工，据市安检局统计，2001年外来民工工伤事故死亡人数占总数的60％。
在经济待遇上，首先，外来民工收入水平普遍较低，即使同工种人员，外来民工也要比本市职工工资低，达不到最低工资的情况屦见不鲜。本次调查中，外地农业户口职工月收入在490元及以下的占了8.6％，大部分在1300元以下。其次，超时加班现象普遍。特别在计件工时制企业和服务性行业，外来民工的休息休假大多得不到保证，又拿不到加班应得报酬。有44.4％的外来民工反映每周工作时间在40小时以上。再次，外来民工则普遍缺乏必要的社会保障，抗风险能力弱，一旦发生事故或生病，就会生活就会陷入困境。
事实上，为了保住城市中基本的生活条件，大部分外来民工对自己在劳动关系中处于的相对劣势地位并无多大的报怨，调查中有51.2％的外来民工对目前的职业表示很满意和比较满意。但是与同一企业或同一工种的本地职工各方面待遇上存在的不平等和不公正现象，仍会对外来民工造成心理上的压力和失落。这从我们调查“职工主人翁地位在基层的主要体现”中可见一斑，超过三分之一的外来民工首选了“多劳多得，按劳分配原则得到切实兑现”这一项，和本地职工有很大差别，其实正反映了他们对改变当前付出多、得到少的不平衡状态的愿望。
除了一些用工正规的企业，外来民工的民主权利、文化培训、精神生活等方面的需求长期被忽略。对遭受到的歧视性、不公正待遇，他们缺乏诉求的渠道；对工作中、生活上遭遇的突发性、灾害性的事件，他们又缺少寻求救助的途径。而一些非正规的团体，如同乡会、联谊会等在外来民工中活动频繁，对离乡背井的外地民工具有比较强的吸引力和认同感，这个倾向必须引起足够的重视。
外来民工已成为上海城市建设一支不可或缺的力量，他们的合法权益得不到有效维护，不利于形成统一开放的劳动力市场，不符合城市化进程，也不符合现代社会的发展趋势。同时，近300万的外来民工是一个不可轻视的群体，活跃在上海的各行各业，与城市发展和市民生活密不可分。对他们的身份歧视就必然会在他们心理上积淀负面的情绪，容易影响社会稳定。外来民工无力享受现代都市生活，又与现代都市生活近在咫尺，心态容易失衡。如果不能很有效地把他们组织起来，缺乏正确引导，一旦发生群体性矛盾，会造成严重社会影响。
特殊行业的特殊利益问题。
这里主要是指一些具有垄断性的行业，同一般竞争性行业相比，这类行业在当前市场经济条件下的利益的特殊性是得天独厚的。特殊行业因其对资源的垄断和国家政策的支持，无需介入竞争或支付市场成本，就可以获取高额的利润和投资回报，行业内职工的收入水平也要明显高于一般竞争性行业的职工，以电信和公用事业单位职工去年的平均工资为例，同市场完全放开的制造业、零售业、餐饮业职工相比，两者之间的差距确实是比较大的，最高工资与最低工资相差约2.6倍。
特殊行业至今都带有比较深的计划经济的痕迹，既不存在市场风险，也没有强大的竞争对手，一直受到政策性保护，而市场需求又相当大，因此可以支撑行业高收入高福利，从而拉开了同竞争性行业职工的收入差距。部门既得利益使一些部门又人为延缓了市场化的推进步伐。
特殊行业对市场的垄断获得利益是与市场经济倡导的公平竞争原则背道而驰的，特殊行业职工获得的高收入，并不能完全代表有较高的劳动能力，创造较大的劳动成果，很大程度上得益于行业壁垒的庇护，无法真正体现劳动价值，他们与其他行业职工的利益差距不符合市场经济的要求。当前由垄断引起的行业差异已越来越为社会所非议和不满，特殊行业对小团体利益的保护必然会防碍同其他职工群体的融合，较大收入差距，也会引起其他职工群体的心理失衡，影响职工形成共同的价值取向，影响职工队伍的团结。因此，必须进一步加大改革力度，加快市场化进程，引入公平竞争机制，形成统一的、开放的大市场。
青年一代的问题。本次调查反映，不同年龄职工所承受的社会压力以及他们对问题看法有很大的不同。在回答“最担忧的事”时，35岁以下职工的选择集中在“竞争激烈难以适应”，高达62.2％，35岁以上职工选择比较分散，排在前三位的是“担心失去工作”（25.8％），“医药费难以承受”（13.9％），“子女教育费不堪承担”（13.9％）。我们在个别访谈时发现青年更注重个人价值的实现，更加追求竞争的公平，而年龄大的职工注重行使自己当家作主的权利，强调劳动保障。青年的整体意识、集体主义、责任感相对比较薄弱，对党团组织和工会的认同感和归属感也比较薄弱。特别是高学历、高技术、高收入、低年龄的“三高一低”人群更是表现出对政治、对党群组织包括工会的冷漠。如何争取青年一代，特别是争取“三高一低”人群，把他们吸引到党领导的各种组织和活动中去，增强他们的认同感和归属感，是十分紧迫而重要的课题。
五、对策建议
为加强职工队伍建设，克服职工队伍内部结构变化所带来的负面影响，正确处理职工内部群体间的一系列关系，特提出以下对策建议：
1、认真学习十六大精神，全面贯彻“三个代表”重要思想。
（1）营造良好的全社会和谐协调发展的环境。
要认真学习十六大精神，全面贯彻“三个代表”重要思想，把广大职工群众思想统一到十六大精神上来，把职工群众的积极性、创造性凝聚到全面建设小康社会的宏伟目标上来。要制定切实可行的政策来充分调动一切积极因素，充分发掘一切活力的源泉，在全社会努力倡导既积极开展多样化的公平竞争又保持总体上消除对抗、和谐协调发展的“和而不同”氛围，努力形成全社会以及职工队伍内部不同群体各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。
（2）营造良好的建设社会主义民主法制建设的环境。
发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，加强社会主义法制建设，是当前重要任务。要依法健全民主制度，丰富民主形式，建立职工参与制度，扩大职工群众有序的政治参与，保证职工群众依法实行民主选举、民主决策、民主管理和民主监督，保证职工群众的意见呼声能够畅通地通过工会等渠道反映到各级党组织、政府和人大、政协中来，并得到充分重视。要扩大基层民主，依法坚持和完善职工代表大会和其他形式的企事业民主管理制度，并通过立法等途径加以规范，保证质量，形成长效机制，保障职工合法权益。要建立完善群众性的监督制约机制，重点加强对基层单位领导干部特别是主要领导干部的监督，把自上而下的组织监督同自下而上的群众性民主监督结合起来。
（3）营造良好的关注社会公平、关爱弱势群体的环境。
追求效率，追求利润的最大化是市场经济的内在规律和自发要求，担负社会管理责任的政府部门应该更多地关注社会公平，尤其在再分配上加强对收入分配的调节职能，规范分配秩序，以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。同时要大力倡导全社会各界都来关注弱势群体，互相关心、互助互济的精神。各级党群组织要从大局出发，从政治出发，当前尤其要特别关心下岗失业人员等困难群体，帮助他们克服暂时困难并逐步过上小康生活。
2、建立完善社会利益整合和协调体系。
（1）建立和完善社会各群体利益代表和反映机制。
要建立社会各群体的利益代表和反映机制。客观上各利益群体需要各自的利益代表者，如果体制内没有或者虽然有但不能发挥应有的作用，就有可能到体制外去寻找，就会被别有用心者以可乘之机。因此要使各群体都有合法的、公认的利益代表者，通过体制内的正常渠道如实反映各群体利益要求，特别是社会弱势群体更要有自己的利益代表者，有畅通的表达意见和反映呼声的渠道。同时要建立机制，大力加强各群体之间的沟通，尤其是职工内部各群体的沟通，在彼此了解、理解的基础上达到谅解，从而化解矛盾，增进团结。要充分发挥各群众团体的独特作用，充分反映本团体联系的群体尤其是困难群体、弱势群体的意见呼声，形成党统一领导下的具有权威性的各群体利益的代表者与代言人。
（2）建立和完善社会利益评估与监控机制。
要建立和完善社会利益评估机制和监控机制。政府要组织有关方面编制并定期发布各类人员的最低生活指数。要加强500户家计调查的工作，并适当扩大规模，从定量上准确地、即时地反映出上海各个阶层的收入和生活状况。要制定上海目前准确、客观反映市民的高收入、中等收入和低收入的标准，组织有关专家定期研究上海各阶层利益差距的宏观调控问题，广泛吸取国外的有益经验，防止利益差距不恰当地、无约束的扩大，防止两极分化。
（3）建立和完善社会利益协调机制。
要建立和完善社会利益协调机制。充分运用二次分配的协调作用，特别要发挥税收的杠杆作用。完善个人调节税的征收办法，严查个人调节税征收中的漏洞，确保高收入者能够足额缴纳，同时开征遗产税、馈赠税和特种消费税，税收专款专用，专门用于扶助贫困人群。
要进一步完善扶贫帮困网络。在前几年取得一定成绩的基础上，要规范化、制度化、网络化。在帮助解决具体的眼前困难的同时，更要开辟彻底脱贫的和途径。在帮助脱贫的同时，更要帮助树立人格的自尊、自立和自信。
要大力发展社会慈善事业，要通过立法向规范运作、公开透明的方向发展。各类帮困扶贫基金也要规范使用，集中力量，解决好突出矛盾。
要制定立法和政策出台的规范的法定程序。制定有关法规和政策特别是涉及到广大群众的切身利益，必须经过各方利益代表者的听证会，广泛听取群众意见，尤其是弱势群体的代表的意见。没有经过听证法规政策不能正式通过。有些特别重大的问题，有必要经过全体市民的讨论。
（4）建立和完善社会劳动关系协调机制。
要进一步建立和完善地区劳动关系三方协调机制。这是国际通行的协调方式。逐步扩大覆盖区域范围，增强协调劳动关系矛盾的针对性和有效性，增强机制运行的规范性权威性，为逐步形成全市统一的三方协调机制创造条件打好基础。
要进一步建立和完善产业、行业、企业的集体协商、集体谈判、签订集体合同制度。以强化实效为基本目的，提高操作性和履约率，逐步向行业、产业方向过渡。
要进一步建立和完善劳动争议调解机制。要加强各级劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会的组织建设和制度建设，依法规范运作，提高效率。试行劳动法院或劳动法庭制度，减化程序，提高时效。
要加大劳动法律监察力度和惩处力度。关键是要建立全覆盖的长效机制，能够对区域内所有企业劳动关系状况进行即时监察。对置国家法律法规于不顾，任意侵害职工合法权益的现象要加大惩处力度，发挥威慑作用。
（5）建立和完善社会补偿机制。
对于长期为国家作出贡献而在社会转型过程中又承担了巨大的改革成本的人们，国家应该予以必要的补偿。否则既是对这部分人的不公平，又有损于党和国家的威信。因此国家要通过立法建立社会补偿机制。社会补偿机制有别于社会保障机制，后者覆盖全体社会成员，着眼于将来，前者针对转制过程中特定成员的历史遗留问题。
国家应该尽快建立社会补偿基金，通过财政拨款、接受社会捐助、增立新税种等办法扩大基金。当前转让部分国有股是一个有效的办法。
要制定补偿办法，包括补偿标准和补偿程序。标准和程序要具体可操作和公开透明，接受全社会监督。
一旦历史遗留问题得到解决，社会补偿机制可以和社会保障机制并轨。
（6）建立和完善社会保障机制。
要进一步通过立法和加强法律监督等手段，不断完善上海的社会保障体系。当前尤其要加强执法力度，对于有令不行、有禁不止、不遵守有关社会保障方面法律法规的单位和个人，要加大处罚的力度。
要进一步开源节流，筹措社会保障金。对社会保障金的建立使用情况要公开化、透明化，定期向人大报告并向全社会公布，让人大和全体市民共同来监督。
要逐步扩大保障面，逐步提高保障的水平，使保障水平与上海的经济和社会发展的水平相适应，与人民生活总体水平的提高相适应。当前特别要研究城镇最低生活保障线提高与市民平均收入提高的关系，最低工资提高与全市平均工资提高和劳动生产率提高的关系。
3、形成全社会合力，促进职工队伍内部结构不断优化。
要把培育科学合理的职工内部群体结构作为新时期职工队伍建设的目标，把提高广大职工的科学文化和劳动技能素质作为优化群体结构的根本途径，大力推进职工素质工程，加快工人阶级知识化进程。
（1）大力发展基础教育和职业技术教育，进一步开展职工文化技术培训，深入发展职工素质工程。
教育在现代化建设中具有先导性全局性作用，发展国民教育是提高国民素质的根本途径，也是提高上海职工队伍素质的根本途径。当前特别要深化教育改革，优化教育结构，全面推进素质教育。要大力发展职业技术教育，大批量培养高级职业技术人才，提高他们的经济地位和社会地位，这对改善职工队伍结构有重要作用。要用多种措施提高技术工人的社会地位和经济收入，在全社会倡导技术工人也是人才的观念。要构建终身教育体系，开展富有实效、多种形式的职工文化技术培训工作，深入发展“职工素质工程”，强化“素质工程”对职工人力资源开发的作用，不断寻求“素质工程”新内容、新方法和新途径，为造就上海百万计的高素质劳动者、数以十万计的专门人才和一大批拔尖创新人才而努力。
（2）进一步推进产业结构调整，大力发展高新技术产业，提高知识型、智能型职工在整个职工队伍的比例。
推进产业结构调整，形成以高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局。当前上海特别要积极发展对经济增长有突破性重大带动作用的高新技术产业，高新技术产业智能型的职工队伍也体现了上海职工队伍发展的方向。因此扩大这部分职工队伍，提高知识型、智能型职工的比重，是优化整个上海职工队伍结构的战略性举措。同时要用高新技术和先进适用技术改造传统产业，加强对传统产业职工队伍科学文化和劳动技能培训，使传统产业职工也都朝智能劳动为主方向发展。
（3）进一步开展“送温暖”和“再就业”工程，加大帮困脱贫的工作力度，鼓励职工自谋职业和自主创业，走上致富的道路。
继续大力推进“送温暖”和“再就业”工程，通过加大帮困脱贫的工作力度和实施劳动就业和社会保障政策，不断缩小困难群体的规模，不断改善他们的劳动和生活状态，使他们同样能够进入小康。要为外来民工创造更公平的社会环境，用法律和政策不断提高他们的社会地位，保障他们的合法权益不受侵犯，并促进他们素质不断提高。
同时要引导职工转变观念，推行灵活多样的就业形式，特别用多种优惠政策来鼓励职工自谋职业和自主创业，用自己的合法劳动走上致富的道路。
（4）深化分配制度改革，优化单位小环境，控制职工内部收入差距过大。
理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。当前特别要着重研究企事业单位内部合理的分配制度，调动所有成员的积极性，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。经营者与职工群众的收入差距应该控制在合理范围之内。经营者在搞好经营管理大幅度提高经济效益以后，应该拿到相应的报酬，同时也应该使职工群众收入有相应的提高。有关部门对经营者进行考核，职工群众提高收入幅度应该是一个重要的指标。经济效益较差特别是亏损的单位，年薪制应该暂缓实行，经营者更应该与广大职工同心同德、同甘共苦来共同克服困难。
4、用改革精神大力推进工会自身改革和自身建设。
各级工会要充分认识江泽民同志在十六大的报告对上海工会工作的指导意义，充分认识市场经济规律的基础性作用对上海工会工作的要求，充分认识加入WTO以后尊重国际通行规则的对上海工会工作的要求，充分认识上海职工队伍发展变化的趋势对上海工会工作的要求，充分认识上海建设国际大都市和“四个中心”任务对上海工会工作的要求，做到与时俱进和与世俱进。
（1）要突出重点工作领域和重点对象。重点领域一要加强参与协调劳动关系，二要抓好职工素质工程。重点对象一是强势群体，尤其是代表职工队伍发展方向的最能体现工人阶级先进性的这个部分。主要是专业技术人员，即通常所说的知识分子，以及新兴产业的职工等，这些是上海职工队伍中与发展先进生产力和先进文化联系最密切的群体，是职工队伍中最先进、最有生命力、最有发展前途的一部分。工会必须深入到这个群体之中去，取得他们的了解、理解和支持，工会工作也才有广阔的发展前途。目前工会工作在他们中的基础比较薄弱，他们自身保护能力比较强，工会一般维护的方法不大能够得到他们认同，必须采取符合实际情况和他们需要的、较高层次的工作内容、工作方法、维护手段来取得他们的认同支持。二是弱势群体，主要是相对利益受损的产业工人和下岗失业人员。这部分人数众多，矛盾比较复杂，解决难度也很大，同时他们又是工会传统的基本群众和重点工作对象。他们的问题关系改革发展稳定大局，关系党的阶级基础和群众基础的不断巩固。
（2）要确立以职工为中心，以基层为中心的工作目标。这要在每一项工作中得到体现，把统一布置变为分类指导，编制分类指导的具体目标和要求，制定各项工作分类指导的具体意见，减少全市性统一的要求和统一的检查评比；把下达指令性要求变为自上而下的服务。各级工会的工作都必须取得基层和职工的认可。上级工会为基层服务的工作要求必须具体细化、量化、可操作。要树立实效和质量观念。重实效，不搞花架子，不搞少数人热热闹闹但与大多数职工关系不大的活动，在保证质量的基础上追求数量的增长。
（3）要制定工会自身改革和自身建设的总体规划，切实制定群众化、民主化进程的具体目标和分步实施的具体计划。建立机制来保证目标的实现。当前重点要建立适合社会主义市场经济条件下的工会工作的科学民主决策机制、工作反馈评价机制、工作质量保证机制、会员群众监督机制等一整套完整、科学的工作机制。
附：关于数据的若干说明
（1）全市职工总数：根据《上海统计年鉴》，2001年底全市职工总数为375.37万，但该数字不包括私营企业的职工。另根据市工商局统计，2001年底本市私营企业职工为161.63万。因此我们认为全市职工总人数约为537万，约占就业人员总数752.26万的70％左右。
（2）传统产业工人：这部分工人主要以由制造业、建筑业、交通运输业等产业构成，根据《上海统计年鉴》，2001年底这些产业共有在岗职工150万左右，不过要除去50万左右高新技术产业职工。根据2001年底国有、集体工业单位和2001年底国有、集体建筑单位的资料，工人约占全体职工60％，按照这个比例来推算，全市传统产业在岗工人约为60万左右。
（3）商业服务人员：根据《上海统计年鉴》，2001年底在岗商业服务业职工约为70万（不包括私营单位，也除去金融、旅游、咨询等现代都市服务业），从业人员约为200万，占全体从业人员的26.84％。按照这个比例，全市私营单位中商业服务业从业人员大约有43万。另根据第五次人口普查资料，一般商业服务业人员约占全体商业服务业从业人员的85％（即去除经营者、专业技术人员和一般管理者），加上其他行业的一般服务人员，实际在岗商业服务人员总共约为120万左右。
（4）新兴产业工人：这部分人员主要由高新技术产业、支柱产业中的工人组成，不过要除去与传统产业工人的交叉重叠部分。根据电子及信息领域、生物与医药技术。光机电一体化、环境保护、航空航天、地球与空间及海洋工程、核应用技术和汽车制造、石油化工及精细化工制造、精品钢材制造等产业行业的统计推算，以上领域共有国有、集体、股份制企业、外商投资企业从业人员65万左右，加上民营高科技企业从业人员约20万左右，除去经营者、专业技术人员和管理人员，新兴产业工人约40万左右。
（5）公务员：据人事局统计，2001年底全市公务员约有9万（包括参照公务员的党群机关和团体）。
（6）经营者与高层管理人员：根据第五次人口普查资料，机关与企事业单位负责人约占全体在业人数的3.41％，按这个比例推算，同时除去机关负责人，另外加上大中型单位的高层管理人员，总共大约有30万左右。
（7）企事业一般管理人员：根据第5次人口普查资料，企事业一般管理人员（办事人员和有关人员）占全体从业人员比例为11.82％。根据这个比例推算全市2001年底大约有90万左右。
（8）物质生产与流通领域中的专业技术人员：据《上海统计年鉴》，2001年底本市有工程技术人员20.5万、农业技术人员0.6万、经济人员12.1万、财会统计人员10.6万，总计约44万。
（9）科学教育文化卫生领域中的专业技术人员：据《上海统计年鉴》，2001年底本市有科学研究人员1.6万、教育人员16.5万、卫生技术人员11万、新闻出版播音人员、翻译人员、艺术人员共2.1万，总计约30万。
（10）现代服务业中的专业技术人员。这部分人员主要由金融保险、旅游、房地产、信息咨询等现代都市服务业中的专业技术人员以及律师、会计师、专业经纪人等组成。据统计，2001年本市金融保险从业人员11.07万，房地产从业人员8.77万，旅游从业人员约2万，信息咨询从业人员7.8万，以及律师0.47万、会计师0.8万左右，以及各种注册经纪人3万多人，总计这部分专业技术人员有10万多人。
（11）离岗、协保等人员，都是没有或暂时离开劳动岗位的劳动者。据统计2001年本市各类离岗人员共47.2万，协保人员50.6万，总共约98万左右。另外有失业人员26万，暂不列入职工队伍。
报告下载 |
