在把上海建成国际航运中心的过程中，上海国际港务(集团)有限公司提出了做好上海港发展的“一个目标、两篇文章”的战略构想。在实践这一战略构想过程中，先进的集约型的作业方式正在替代传统的粗放型的作业方式，老港区的产业结构调整、功能转换正在有序进行。
　　为积极主动地发挥工会组织在企业改革、发展中的源头参与作用，更好地协助集团党委、行政搞好职工分流安置工作，为领导的决策提供依据，在集团完成体制改革后，集团工会组成了课题调研组，着手开展了老港区功能转换后职工分流安置的课题调查。这次调查范围，除了黄浦江两岸涉及到地块开发的东昌、民生、南浦、高阳、煤炭、新华、客运、复兴、港湾、机械、海港医院外，还包括了锦华、龙吴、张华浜、军工路、宝山、罗泾、疗养院、海湾、轮驳等20个基层单位。这次调查我们采用了问卷调查、召开座谈会、与基层领导个别访谈、分析研讨等方法。期间共有9792名职工参与了问卷调查，近230名职工代表、部门党政工负责人和职能部门领导分别参加了21个座谈会。调查的主要内容分为职工基本情况、职工家庭的基本情况、职工的思想状况和职工分流安置的意见和建议等四个方面。现汇总综述如下：
　　一、基本情况：
　　1、职工的基本情况：
　　据调查汇总，这次被调查的20个基层单位中，现有在册职工26471人，其中在职职工16458人，占62.17%；下岗职工10013人，占37.83%。
　　在职职工中，其中男性13550人，占82.33%；女性2908人，占17.67%。这部分职工的年龄构成：40岁以下为2886人，占17.54%；40—45岁为4878人，占29.64%；46—50岁为4728人，占28.72%；50岁以上为3966人，占24.10%；平均年龄为45.3岁。
　　按文化程度统计：大专以上为1426人，占8.66%；高中学历为2549人，占15.49%；中专学历为2526人，占15.35%；初中学历为9607人，占58.37%；小学学历为350人，占2.13%。
　　按岗位工种区别：装卸工人为1232人，占7.49%；装卸司机为2381人，占14.47%；技术工人为3454人，占20.99%；服务人员为3382人，占20.55%；管理人员为2390人，占14.52%；其他人员(如船员等岗位)为3619人，占21.98%。
　　从技术等级的统计情况来看，在在职的16458人中，共有6281人获有各类技术等级证书。其中：初级为4682人，占74.6%；中级为1496人，占23.8%；高级为103人，占1.6%。

　　在现有的10013名下岗职工中，男性为8074人，占全部下岗职工人数的80.6%；女性为1939人，占19.4%。
　　根据分类统计，这部分下岗职工中有5455人为企业内待退休人员，占下岗职工人数的54.8%，他们平均月实得收入657元，其中最高为1050元，最低为356元；有838人为长病伤者，占8.4%，他们平均月实得收入469元，其中最高635元，最低320元；有145人为残疾人员，占1.5%，他们平均月实得收入698元，其中最高1066元，最低418元；有632人为协议保留社保关系人员，占6.3%，目前企业不再支付各项待遇；有2098人为富余人员，占21.1%，他们平均月实得收入380元，其中最高787元，最低228元。其他原因下岗的有794人，占7.9%，他们月平均月实得收入为447元，其中最高为800元，最低为280元。
　　下岗人员中，有1029人通过组织安排，已在集团内实现了再就业，有951人通过单位介绍和安排在集团外走上了再就业的岗位，有1043人走自谋职业的道路，有316人先后同企业协议解除了劳动关系，直接走向市场选择就业岗位，有331人因各种原因目前尚未得到再就业岗位。
　　在长病假和残疾等类下岗职工中，由于职工本人患有重大疾病基本丧失劳动能力或再就业特别困难的有823人。其中身患各类癌症有的201人，身患尿毒症的有25人，身患精神病的有206人，身患重症肝炎的有46人，脑梗瘫痪患者有48人，患有其他疾病基本丧失劳动能力的有297人。

　　从职工的基本情况统计可以看到，作为一个传统的大型国营企业，在产业结构调整过程中，面临着人员分流的巨大压力，也体现着海港工人为产业结构调整所作出的利益牺牲，随着改革的深化，老港区功能的转换，还得有一部分职工从现有岗位上退出，因而，我们一定要处理好改革力度与职工群众承受程度的关系，充分顾及已经作出牺牲、垫付成本的弱势群体的利益，处理好发展与稳定的关系。
　　2、职工家庭基本情况。
　　职工的就业问题不仅关系到职工本人赖以生存的物质基础，同时直接影响到职工家庭的基本生活，甚至关系到职工家庭的稳定。为此我们将职工家庭的基本情况也列入了这次调查的范围。由于涉及到的家庭较广，工作量较多，调查难度较大，为使调查所得的数据尽可能真实和准确，我们采取了抽样调查的方法，并发挥各级工会组织的作用，尽量通过上门家访等方法，获取第一手资料。职工家庭的基本情况主要采集三个方面的内容：一是职工的婚姻状况，也就是家庭组成状况。我们共获得了10233名职工婚姻状况的抽样调查数据：职工未婚的有584人，占抽样调查人数的5.4%；已婚的为9301人，占90.9%。在已婚者中，配偶为本市居民的有9013人，占已婚者的96.9%；配偶为外省市的有288人，占已婚者的3.1%。职工丧偶、目前为单亲家庭的为68人，占0.6%；离异家庭为316人，占3.1%。二是职工配偶就业及收入状况：共获得7178人的抽样调查数据。其中：配偶在职在岗3310人，占46.1%，他(她)们的月均实得收入为1033元；配偶下岗待业1357人，占15.9%，月均实得收入为377元；配偶下岗再就业360人，占5.0%，月均实得收入为665元；配偶临时打工241人，占3.4%，月均实得收入为595元；配偶已经退休101人，占1.4%，月均实得收入为844元；配偶系协保人员的有769人，占10.7%；配偶为社会失业人员的有1040人，占14.5%。三是职工子女的情况：共获得8267人的抽样调查数据。其中：子女为大学在校生的有1325人，占抽样调查数据的16.1%，年人均花费学杂费等9666元；子女为高中在校生的有1409人，占17.0%，年人均花费4049元；子女为中专、职校在校生的有743人，占9.0%，年人均花费4056元；子女为初中在校生的有1689人，占20.4%，年人均花费1841元；子女为小学在校生的有849人，占10.3%，年人均花费1231元。子女已走上工作岗位的有1275人，占15.4%，月均收入1394元。此外尚有977名职工子女毕业后在家待业，占11.8%。
　　从以上统计数据分析，职工配偶职业不稳定或目前无就业岗位的占有较大比重，职工子女在家庭中能接上班，挑起家庭经济担子的并不多。而绝大多数职工家庭的经济负担较重，尤其是子女的教育经费，占家庭支出的比重较大，尤其是夫妇双下岗的职工家庭收入少，消费低，维持一般的温饱生活。由于生活维艰，他们的社会表现多为牢骚满腹，愤愤不平，对未来预期失去信心。因而在集团内处理好效率优先、兼顾公平的原则显得格外重要，只有坚持以经济发展为主题，在条件许可的情况下，工会组织将协助集团领导做好关心这部分群体的工作，使他们在集团改革和发展的过程中同样得到应有的利益照顾。
　　3、职工思想状况。
　　职工的思想状况直接关系到老港区功能转换能否顺利运作，影响到集团第二层面体制改革能否平稳推进。为此，职工思想状况也是我们这次调查的重点内容之一。我们通过问卷调查和座谈会的形式予以获得。在9792份问卷调查中，有8156人在“对本企业功能转换的基本态度和思想准备情况”一栏作了回答，其中有1930人作出了“随波逐流，听天由命”的选择，占参与问卷调查职工总数的19.7%；有5332人作出了“要组织上负责安排”的选择，占54.5%；有894人作出了“多方面想办法，提前早做打算”的选择，占9.1%；尚有1636名职工未作任何回答，占16.7%。有8602人对“本企业功能转换后，本人再就业的基本愿望和要求”一栏作了回答，其中希望在集团内竞聘上岗有3079人，占31.5%；希望组织上安排，在集团范围内劳务输出2904人，占29.7%；希望组织安排，在集团外劳务输出862人，占8.8%；愿意自谋职业，但要与原单位保留劳动关系的有780人，占8%；考虑协议解除劳动关系，并有相应的补偿金有977人，占9.9%；尚有1190名职工未作任何回答，占12.1%。在职工下岗后，“无论是内部退休(养)，还是待业或协议解除劳动关系，你期望得到的待遇标准如何”一栏中，职工的期望值是：企业内待退休(退养)月待遇标准，平均1078元，其中最高的为1800元，最低的为1000元。下岗待业的月生活费补贴标准，平均878元，其中最高的为1500元，最低的为600元。协议解除劳动关系的，补偿金标准平均为14万元，其中最高的为24.55万元，最低的为10万元。在“本人再就业，期望得到的工作岗位和劳动报酬”一栏中，职工希望在集团内劳务输出的，月平均收入为1437元，其中最高的为1997元，最低的为1000元。集团外劳务输出的，月收入平均878元，其中最高的为2446元，最低的为800元。在“最愿意接受的职业培训项目”一栏中，有6331人作出响应，其中有931人希望学习机械、电器维修，占14.7%；有853人希望接受保安培训，占13.5%；有1684人愿意接受驾驶员培训，占26.6%；有156人愿意接受保洁培训，占2.5%；有225人希望接受营业员培训，占3.6%；有172人希望接受家政培训，占2.7%；还有2310人愿意接受其他类型的培训，占36.4%。目前这些职工中利用业余时间获得各类培训证书的有1171人。

　　通过座谈会，我们了解到当前相当部分职工的心态是复杂的。大致可按三个方面来分类：一是不平衡心态。由于这种心态的存在，往往情绪上容易激动，行为上容易抵触。造成这种心态的原因：首先是集装箱产业的快速发展，新老港区间的效益和职工收入差别不断扩大，老港区职工在集团总体上发展壮大的情况下受益不很明显。持有这种心态的多为年龄偏大的老职工，他们以传统的观念来看待港区的发展，认为港口是个大企业，应当一荣俱荣，职工待遇应大体持平。由于分配上长期形成的“平均主义”的影响，这部分职工更强调“兼顾公平”，具有较强的怀旧情绪。其次是各基层单位之间下岗分流的各项待遇参差不齐，差距较大，尤其是集团总部的分流安置政策，使这部分职工的期望值急剧增大。他们认为，他们和机关分流的同志工龄相同，对港区的发展也付出过辛劳和汗水，既然机关分流能享受到较好的待遇，我们为什么就不能享受。二是依赖心态。产生这种心态的主要原因是：认为在海港工作了二、三十年，青春年华都奉献给了海港事业，现在年龄大了，体能弱了，技能单一并老化，再就业困难，竞争优势已不复存在，抗生活风险的能力差，不依靠企业，又能依靠谁呢?这些职工上有老、下有小，人到中年，各种生活矛盾接踵而至，他们担心一旦离开企业，各种困难不仅无法解决，甚至会造成孤立无援的更大的困难之中。三是求稳心态。尽管企业生产经营困难，效益差，甚至亏损，个人收入也不高，但与其他行业相比，还是觉得海港有一定的优势，在市场竞争条件下，稳定的工作、稳定的收入是维持家庭生计最重要的。因而他们追求工作岗位的稳定性，缺乏风险意识和竞争心理，宁肯收入低一些，也要和单位“休戚与共”。即使岗位消失了，也期望单位安排再就业，始终保持劳动关系。
　　职工的心态是现实生活的反映，是我们深化改革必须认真考虑并加以引导的一个问题。
　　二、搞好职工分流安置的基础条件
　　本次调研是在港口体制重大改革后开展的，由于课题提出的问题涉及到职工的切身利益，且调研的面广量大，在职工中引起较强烈的关注和反响，职工参与的积极性十分高涨，期间给我们有许多的启发。
　　1、集团公司第二层面的改革已被越来越多的职工关注、理解和支持。尽管改革会涉及到相当部分职工的就业岗位和利益的调整，相当部分的职工认识了这个现实。只要我们用发展的观点来解决发展中的问题，把职工的分流安置工作列入整个改革的重要内容，精心准备，全面规划，职工分流安置这项工作是完全有条件能做好的。
　　2、老港区职工分流安置任务之重，压力之大是不容回避的现实问题。但集团着手解决这个问题的有利条件也是明显的。一是有多年职工分流安置的实践，期间已积累了一定的可以借鉴的经验。如集团多年逐渐形成的安置政策定位正确；思想重视、组织落实、强化宣传、教育领先、规范程序、有情操作、加强培训、提高技能等做法都具有明显效果。轮驳公司的领导主导、舆论先导、政策引导、教育疏导的工作方针等仍有现实指导意义。二是近几年集装箱产业的迅速发展所形成的经济效益，以及地块开发所获得的出让金，为职工分流安置提供了强有力的物质基础。三是港口产业是个欣欣向荣的不断发展的朝阳产业，留给我们的发展空间是巨大的，只要我们集思广益，加快发展，新的就业岗位的创造是完全有可能的。四是劳动密集型的港口传统产业短时期内还不可能全部消亡，相当部分职工从事原岗位工作依然是可能和需要的。五是市委、市政府对港口发展的重视程度是从未有过的，港口在城市发展中的地位和作用越来越被认可，争取市委、市政府的支持，尤其是政策上的倾斜也是有可能的。

　　3、老港区职工普遍存在“两低一高”的情况。即学历低、职称低和年龄高，这种情况在国有大中型企业是普遍存在的，有其历史的根源，不能简单地认为是职工本人的不努力，落伍了就该被淘汰。应该看到他们在港口辛勤工作了几十年，为港口的发展付出了他们的辛劳和汗水。艰苦的作业环境，复杂的工作经历已造就了他们很强的工作责任心，积累了丰富的实践经验，他们的劳动，他们的价值理应得到我们的尊重和理解。只要加强针对性培训，在新的工作岗位上经过短暂适应，他们中的一部分人是能够适应新岗位工作需要的。
　　4、无论从产业结构调整、集团体制改革的进一步深化，还是城市建设的快速推进，从职工基本情况尤其是年龄的构成来看，职工分流安置的压力主要集中在近五年，且以两桥之间老港区为重点。只要集团上下团结一致，齐心协力，共同配合，全力支持，老港区职工分流安置的问题是完全有可能得到较好解决的。
　　三、分流安置的总体思路
　　由于职工下岗分流的社会环境与前几年相比发生了较大的变化，政府在职工下岗分流方面一般不再有新的政策出台。因此我们必须从本企业的实际出发，充分利用集团的有利条件，通过发展这根主线逐步解决职工的分流安置问题。根据集团公司的现状以及未来的发展，课题组在充分听取和分析职工意见并邀请了集团机关部室负责人进行论证的基础上，提出职工分流安置的总体思路：年龄偏大、接近法定退休年龄的，退出岗位养起来；人到中年的，原单位补贴一块、再就业补充一块；年轻的，协议解除或终止劳动合同，鼓励直接走向市场。
　　四、分流安置的对策措施
　　根据职工分流安置的总体思路，我们提出“八个一批”的对策措施：
　　1、内部待退，养好一批。现实情况下，对部分年龄偏大、体弱的职工采取养起来的办法是积极可取的。经调查汇总，目前集团内离法定退休年龄不足5年的职工共有7382人(包括特殊工作可提前退休的人员)，其中今年6月至12月内就可办理正式退休手续的有834人，2004年有1612人，2005年有1663人，20006年有1639人，2007年有1634人。对这部分职工采取养起来的办法，可大大减缓职工再就业的压力。为了减轻集团在这方面的成本支出，建议在两桥之间老港区地块开发补偿金中提取部分资金，用于企业内提前退休人员的生活补贴费等支出。
　　2、争取政策，消化一批。市委、市政府领导对黄浦江两岸开发建设中涉及到国有企业职工分流安置予以高度重视和关心。韩正市长也明确了“一事一议，特事特办”的工作方针。我们应该抓住这个机遇，在地块开发中，积极争取优惠政策，尤其是职工提前退休的政策，争取通过优惠政策，帮助消化一批老港区的职工，以减轻集团公司的压力。
　　3、整合产业，稳定一批。散货、件杂货等传统产业尽管处于一种萎缩趋势，但社会需求还是客观存在的，不可能短时期内完全消失。集团公司能否充分利用传统产业逐步萎缩的时间差，结合集团第二层面的改革，对现有基层单位的结构进行必要的整合，并在劳动力资源的配置上搞好规划、做好协调，相信会有相当数量的老港区职工能从事他们所熟悉的工作，随着一批批老职工到龄退休，自然减员，分流安置的压力也会逐步得到缓解。

　　4、发展集箱，带动一批。集装箱产业的发展将是集团公司发展的主旋律。
　　集团领导提出的做好发展这篇文章，已被广大职工充分认可，有相当部分老港区的职工已在集装箱产业的岗位上实现了再就业。只要我们坚持公平竞争，在同等条件下优先录用老港区职工的原则，随着集装箱产业的发展，是完全可以带动一批老港区职工再就业的。同时把适宜老港区职工就业的岗位尽可能清理、提供给老港区，并在用工形式上尽可能灵活，如劳务工、承包工、项目承包等，这就有可能向老港区职工提供更多的再就业岗位。要相信，老港区职工也是有能力适应新港区部分岗位的。如民生公司输出了部分职工承包了沪东集箱公司的电器系统的操作和维修任务，通过实践，证明这些职工是胜任这些岗位的。又如被新港区录用的桥吊司机中，有的已经成为装卸生产的能手，多人在技术比赛中捧得“金手奖”。
　　5、主业延伸，分流一批。集装箱产业是一个巨大的产业链，集装箱装卸仅仅是整个集装箱产业链的一部分，也可被认为是一种集箱物流源，其延伸的空间是巨大的。无论从投入产出的经济效益角度出发，还是从分流安置老港区职工的企业稳定角度出发，集团公司还是有必要适当投资，组建一定规模、一定数量的集装箱延伸业务的集约化企业，创造一批就业岗位，吸纳老港区职工就业。建议当前重点研究的项目为集装箱运输，尤其是集箱的港内运输、集箱代理货、集箱货运站内的拆装箱、集箱清洗维修、集卡的保养与维修、集装箱大型堆场等。

　　6、强化中介，输出一批。充分利用集团职介所以及便利的劳务信息网络，充分发挥已摸爬滚打多年并构建成一定规模的关系网络、热心于职介事业的基层职介联络员的作用，尽可能多地争取劳务输出岗位，包括集团内的劳务岗位，使更多的老港区职工走上再就业岗位。应适当对集团职介所进行投入，包括人员力量的配备，使之发挥更大的职介功能。
　　7、面向洋山，储备一批。洋山深水港正在建设之中，不管其建成后的经营方式如何，客观上它为集团老港区职工提供了就业的舞台。我们应加强同洋山深水港指挥部的联系，了解、熟悉其今后的经营模式，并力争参与经营，为此从现在起，我们要针对海边作业的特点，有针对性地强化岗位培训，使职工适应洋山港的作业环境。老港区也应作些适应性的培训，培养一批懂技术的高素质职工，以在今后的洋山港中发挥作用。
　　8、扩大试点，协解一批。集团曾在轮驳公司进行了协议解除劳动关系的尝试，应该说是成功的，效果也是明显的。协解能被部分职工所接受，这在这次调查中被证实。建议扩大协解的试点范围，重点放在东昌、锦华、机修厂、高阳、客运等产业前景渺茫的单位，为部分愿意走向社会、走向市场的职工创造条件。考虑到政策的连续性和改革的成本以及社会的平均水平，(经对中海集团、市交运集团、城市交通管理局等兄弟单位了解，他们最高补偿金为6万元)职工的经济补偿原则上以轮驳公司的做法为准，平均补偿费控制在7-8万元人民币，有能力的单位可在此基础上给予一次性的奖励，奖励幅度掌握在1-2万元左右。在调查中，有977人愿意考虑协议解除劳动关系，若按人均9万元计算，共需一次性支出8793万元。这从整个集团的财力来讲是可以接受的。同时，对原属合同制的相对年轻的职工，如确属富余的，可终止或提前解除劳动合同。劳动力市场化是个发展方向，在目前情况下，采取政策引导的方法也会有效的。

　　五、分流安置工作的配套建议
　　1、分散管理，统一协调。长期以来，下岗富余人员的日常管理以及分流安置工作是以各基层单位为主，这种管理模式最大优势是有利于管理，有利于强有力的思想政治工作，有利于局部稳定从而保障全局的稳定。但也有某些不足：劳动力资源较难得到有效配置，单位间的效益差距直接影响到下岗职工的实际收入，给稳定工作带来难度。为此我们建议除了继续实行以各基层单位为主的分散管理外，集团要明确此项工作的职能部门，统一协调集团职工的下岗分流再就业工作。人事组织部应为职能部门，在其具体指导下，由改制后的技术劳务服务公司负责具体操作。
　　2、制定标准，参照执行。为体现合理和公平，减少因企业效益差异而出现的下岗富余人员生活费补贴标准的差距，造成老港区职工心态不平衡，集团能否制定各项最低补贴标准，供各单位参照执行。建议具体补贴标准分别为：离法定退休年龄五年内的，属企业内提前退休，每月补贴标准(扣除各类社保基金等，以下口径相同)为800元；虽不到企业内提前退休年龄，但由于身患重大疾病基本丧失劳动能力的，每月补贴700元；下岗富余人员离法定退休年龄十年的，每月补贴600元，其他人员每月补贴500元。

　　3、强化培训，提高技能。无论是集团，还是调整中的各基层单位，对老港区职工的素质培养和技能培训要有一个前瞻性的思考，要从实际出发，制定培训规划，量化目标要求，细化措施办法，尽可能地按市场的职业需求和本集团的岗位要求开展定向培训，力求把技能培训与提供就业信息和择业指导有机地结合起来，增强针对性和实效性，使更多受过培训的下岗职工尽快实现再就业。
　　4、加强领导，明确职责。老港区功能转换职工分流安置工作是项系统工程，要加强领导，明确职责，各司其职，形成合力。集团要有通盘的考虑；要结合实际研究和制定相关政策，帮助和指导基层开展工作；要通过职介所不断向基层提供各种劳务信息；要制定劳动力配置的实施办法，最大限度地发挥集团的协调作用。各基层单位要搞好日常的管理工作；要利用各种形式加强职业培训；要强化形势任务和就业形势的宣传、教育，努力改变职工的就业观和择业观；要加强与职介所的联系，尽可能地利用劳务信息服务于职工。两级工会要积极主动地配合党政开展职工的分流安置工作，善于源头参与；要做好再就业先进典型的宣传，培养自强不自再就业的带头人；要关心下岗职工的思想和生活，对特困群体给予及时的帮困救助；要发动职工关心周围的下岗人员，牵线搭桥做红娘，使更多的职工走上再就业岗位；要经常了解、掌握职工的思想动态，及时向党政和上级领导反映。
　　5、协保人群，高度重视。已办理协议保留社会保险关系手续的职工也是一个不可忽视的群体，要引起我们的足够重视。协保问题是个社会问题，是个大政策问题，目前企业还一时难以彻底解决。除了积极向市有关方面反映外，各单位还是要主动关心，特别是这部分职工发生特殊困难时，单位还是要伸出关爱之手，给予及时的帮助，以保稳定。同时，各基层单位要注意掌握他们的思想动态，针对性地做好政策解释工作。