幸福，是一个古老而又恒新的主题。千百年来，人们从未停止过对幸福的憧憬和追求。近期，上海市检测中心工会《提高女职工主观幸福感研究》课题组在女职工中进行了调研，重点分析了女职工自身状况、工作和生活的现状，并针对工会工作的改进、实践，提出提高女职工主观幸福感的对策。

　　一、基本情况

　　上海市检测中心是市政府为进一步推动本市公共公益性计量检测检验事业的协调发展，提升上海检测行业科研水平，完善城市综合服务功能，保障行政执法有效实施，提供公益性技术基础支持和社会公共服务，而投资建设的社会公益类非营利性科研技术机构。中心女职工人数占总人数的一半，普遍具有高学历，掌握一定的专业知识和技能，具有较高素质，开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，她们的幸福感对中心建设与发展有着举足轻重的影响。

　　(一)课题开展基本情况

　　1、幸福感概念解释。课题组认为幸福感是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量整体性、肯定性的评估，是人们对生活满意度及其各个方面的全面评价，并由此而产生的积极性情感占优势的心理状态。它是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。

　　2、研究方法。本课题研究综合使用问卷调查法、座谈法、深入访谈法等多种研究方法，试图从社会学、生态学、心理学等视角关注女职工的职业生活状况，并辅以网络测评软件完成课题研究工作。

　　3、目标任务。本次调研主要是了解中心女职工主观幸福感影响因素，并力求研究得出合理有效的措施。

　　（二）中心女职工基本结构状况

　　目前，市检测中心男女职工比例基本为1:1，女职工主要分布在科研和行政管理两大岗位。

　　1、年龄结构。由于中心新成立不满十年，除了建设初期调入的女职工外，其他女职工主要来自应届毕业的硕士和大学生，呈年轻化趋势，新上海人占50%。平均年龄33岁，以30岁为界，30岁以下和30岁以上女职工各占一半。

　　2、学历结构。中心女职工学历高，都具有大学本科及以上学历。其中大学本科占62.5%，硕士研究生占25%，博士研究生占12.5%。

　　3、婚姻、子女状况。中心女职工未婚的占37.5%，已婚已育的占56.25%，已婚未育的占6.25%。

　　二、专业测试情况分析

　　由于中心女职工人数较少，样本量不足，为提高测试的准确性，本次测试采用了网络软件自带的测试功能，将测试结果与世界普遍水平进行比较，得出如下结果：

　　1、逆商（AQ）。逆商是指面对逆境承受压力或承受失败和挫折的能力。一个人的逆商愈高，愈能弹性地面对逆境，并且积极乐观；相反，逆商低的人会经常感到沮丧迷失，处处抱怨。调查结果显示，中心女职工31.25%承压能力较弱，43.75%承压能力一般，25%承压能力较强。

　　2、心理年龄。心理年龄是指人的整体心理特征所表露的年龄特征，决定了人际关系是否融洽，而融洽的人际关系决定了人的幸福感。不管是“30岁的身体，60岁的心理”还是“60岁的身体，30岁的心理”都不是一种健康的心理状态。一个健康的人实际年龄与心理年龄应该一致，或者是相差不远。调查结果显示，31%的女职工基本与实际年龄相符或差距不远，其中一半以上为新上海人；心理年龄与实际年龄相差10岁以下占38%；另有31%的女职工心理年龄远低于实际年龄，全部为上海职工。

　　3、亚健康状况。亚健康指无临床症状和体征，或者有病症感觉而无临床检查证据，但已有潜在发病倾向的信息，处于一种机体结构退化和生理功能减退的低质与心理失衡状态。本次调查显示，中心31.3%的女职工属于健康类型，13%的女职工为亚健康类型，其余为轻微亚健康。亚健康的职工主要来自专业实验室。同时，工会组织的职工体检结果中也表明，长期的工作压力损害了个体健康，一些年轻女职工不同程度出现了内分泌紊乱、视力下降、颈椎腰椎不适等症状。

　　三、女职工主观幸福感影响因素分析

　　市检测中心作为一个新成立的机构，建设初期主要由来自不同机构的人员组建而成，不同的机构文化在这里碰撞妥协融合。经过几年的建设和发展，中心的女职工人数逐年攀升，一方面受儒家思想与传统伦理道德的教育，多数女职工在事业和家庭间奔波操劳，感到工作与生活的平衡难以兼顾，影响了幸福感；一方面由于中心建设过程中遇到的体制机制问题以及机构发展的不确定性，使工作在不同领域的女职工都感到了大环境带来的工作压力，女职工的主观幸福感普遍不高。

　　(一)关于工作满意度

　　调查结果显示，女职工中18.75%对中心工作氛围表示满意，43.75%比较满意。总体而言，从事科研检测工作的女职工对工作的满意度不高。62.5%的女职工对工作环境较为满意。主要表现为：

　　1、工作压力大。一是个体因素。中心一半的女职工来自外地，个人素质的差异、生活习惯和生活环境的不同，使她们在应对差异时产生了不同的压力，尤其是社会比较所引起的消极情绪，如高房价、高生活成本导致的压力，职业发展瓶颈导致的烦恼，沟通不畅导致的痛苦等，间接导致了消极情绪的产生，降低了上述女职工们体验到的幸福感受。此外，自我评价客观与否也影响着幸福感。随着年轻大学生的加入，中心女职工的年龄层次正在逐年递减，由于学校生活普遍比较简单，年轻女职工的心理和社会能力普遍不够成熟，往往会因为一件小事而产生消极否定的自我评价。这一时期，帮助她们适应职业磨合期变得十分必要。二是环境因素。首先中心目前定位和发展不明确，部分员工提出了对机构发展的关注，这种心理困惑的存在客观上影响了主观幸福感；面对开拓型的工作要求，个人情感、喜好得不到满足，职业发展和晋升空间不明确也造成了幸福感下降。其次是由于在实验室从事科研和检测工作的女职工人数多于男职工，客观上必须承担与男职工一样高强度的工作，长期处于应激状态，普遍存在与家人沟通不够的问题，容易产生焦虑情绪。此外，事业单位工资改革未能完全到位，以及事业单位岗位设置及今后一系列改革措施的不确定性也造成了不安和焦虑。三是职业倦怠感。长期从事一项一成不变、缺乏创意的工作，也让部分女职工觉得职业乐趣在降低，感觉体现不出自我的价值，没有可以展示的平台。此外，由于中心职工普遍对生态环境、人体健康有较高的认知度，所以对机器运行造成的辐射、废气给人体造成的危害比较关注。

　　2、工资待遇和福利保障较低。调研表明，虽然目前中心职工薪资福利水平较之以前有了较大幅度的提高，但在许多方面仍有一定的不足，相关焦点主要表现在以下方面：一是工资的实际收入水平仍然偏低。中心为全额拨款事业单位，既没有经济实体，财政也没有托底的绩效工资，所以连续多年中心的薪酬福利处于较低水平。2009年后虽然有了改善，但随着近两年物价的快速上涨和房价的持续攀升，职工的生活水平并没有得到明显改善，尤其是新上海人，在调研过程中都表达了希望加薪的愿望。二是社会保障较低。医疗保障与其他保障制度一起承担着社会安全阀、稳定器的作用。虽然事业单位的职工能享受基本的医疗，但个人就医负担较重，抗疾病风险能力不足，这些问题同样也困扰着女职工。上海近年来成为癌症等疾病高发城市，对家庭人员健康状况的担忧也正降低女职工的幸福感。全额拨款的事业单位除参加必须的城镇医疗保险外，不能给予职工其他的福利待遇，灵活度与企业相比较小。

　　(二)关于生活满意度

　　调查问卷显示，18.75%的女职工对目前的生活感到幸福；25%感到比较幸福，12.5%感到一般；25%未表态。我们特别关注到外来女职工的满意度低于本地女职工，分析原因主要是经济及社交因素影响比较大。此外，女职工的身体健康问题也不容乐观，从软件测评亚健康情况和体检得出的身体情况来看，不同年龄层和不同工作领域的女职工都存在亚健康的趋势。主要分为三方面原因：一是睡眠和饮食不规律，脑力、体力长期透支，造成身体器官超负荷运转，表现为疲劳、失眠、急躁、注意力分散、记忆力减退等；二是缺少锻炼；三是生活节奏快，工作任务重，易使人的心情紧张，扰乱了机体平衡，也对人的健康构成威胁。

　　综上所述，女职工的主观认知对其幸福感有重大影响。由于个体对周围环境和个人身体状况的积极意义或者消极意义的判断是后天经验积累起来的，所以，一方面女工委要更多地关注实际问题，满足女职工物质和精神的需要，一方面要引导女职工学习掌握控制情绪的方法、改善沟通、正确进行自我评判和丰富个体生活经验来增加满意愉快的情绪体验，从而提高幸福感。

　　四、提高女职工主观幸福感的对策和建议

　　中心女职工从管理到专业技术领域正发挥重要的作用。同时，她们也在承受着来自工作、生活、家庭等方方面面的压力，因此，积极开展对女性职工的人文关怀和心理疏导、提高幸福感，是构建和谐中心的关键。

　　(一)建立倾听与交流的平台，让女职工享受集体的幸福

　　交往是人的必然需要，对话作为人类交往的一种方式，是在人格平等基础上的一种民主意识，是人与人之间在彼此平等、彼此倾听、彼此接纳、彼此敞亮的基础上达到的视界交融。人们喜欢善于倾听的人，尤其女性，相对男性而言更加感性，需要更多的给予关注，因此要认真地倾听女职工的需求，使女职工感受到极大的尊重和安全感。

　　另外，拓展对话式交往的方式，为女职工交流提供平台，对提高女职工的幸福感也很重要，通过不定期的交流对话可以塑造良好的个体心态，营造和谐的人际关系。当然，对话要以赏识为前提，人人都有闪光点，也有瑕疵，这就要求女工委的干部带头真诚赏识女职工的所长。同时，也要鼓励同事之间相互赞美对方所长。对于女职工存在的问题，应以个别谈话的方式和真诚诚恳的态度，使她以良好的心态正视缺陷，不感到沮丧失望。中心可以以“赏识”为指导，以“对话”为主要形式，有重点地安排领导与女职工之间对话，女职工与女职工之间对话，在彼此敞亮、赏识中，让女职工感受领导的肯定，感受同事的赞许，感受自我，宣泄自我，享受集体的幸福。

　　当然，这种沟通交流的平台可以是多方面的，除了利用对话的方式进行沟通之外，也可以利用多种活动形式来增强女职工之间的交流。如利用“三八”妇女节、“六一”儿童节等有关节日，适时开展郊游、亲子等活动，以促进女职工间的交流，营造和谐融洽的氛围，丰富业余生活，陶冶情操，放松身心，感受中心以人为本的文化氛围。

　　(二)满足需要，让女职工享受工作的幸福

　　中心管理者在实施管理时，要将人放在重要位置，善于分析不同女职工的需要与期望，以满足女职工的需要为出发点，无论是工作的内容和形式、评价和激励，都要适切其的期望与需要。

　　1、改善工作环境，满足女职工生理需求。工作环境一成不变，会使人产生视觉疲劳，且科研人员经常会接触一些有毒物质，会出现烦躁心理，从而影响了工作的积极性。为此，中心可根据季节不同，挑选对人体有益的花草摆放在办公室里，并一个月更换一次，这样不但可以美化环境，还可以排除空气中的有毒物质。

　　2、利用社会资源，满足女职工安全需求。女工委要注重对女职工群体实施人文关怀，满足女职工多层次、多方面的感受和需求。针对不同年龄段、不同岗位、不同环境条件下女职工的所思所需，采取灵活多样的方式方法，以教育与引导相结合，切实解决女职工实际生活、工作中的问题，从而消除她们的心理障碍，调动女性职工群体的工作积极性、主动性和创造性。具体措施为：组织女职工学习《工会法》、《妇女权益保障法》等法律法规，使女职工用法律来规范自身行为，维护切身利益；将每两年一次的体检改为每年一次，并针对女性妇科疾病上升的趋势，增加妇科检查科目，使女职工们能及时了解自身健康状况，做好重大疾病的预防；在已经为在职女职工参保市总工会住院补充、特种重病互助、女职工互助医疗特种保障计划的基础上，调研本机构其他可实施的保障措施；组织养身保健知识讲座，以提高女职工自我保健的能力和生活质量，如不定期邀请上海中医药大学有关专家结合中医养生保健知识与女职工实际生活，从日常饮食、运动、心态调整等方面进行讲解，提高女职工自我保健意识，或与专业的心理咨询公司开展合作，引导女职工明确人生角色，规划和谐的目标系统，培养积极的自我信念。

　　3、开展各类文体活动，满足女职工归属感需求。运动是生命中不可缺少的健康生活习惯，而女职工们每天忙于工作、家庭，很少有时间进行锻炼。建议每周确定一天为女职工活动日，职工不仅可以利用这一天的业余时间，在中心球馆内开展羽毛球、乒乓球、网球等运动，也可以互相交流工作、生活体验。此外，建议设立阅览室，订阅各种报刊杂志，购置不同类型的书籍，满足不同层次，不同品味女职工的需求，同时，也可以引导大家在中心OA办公平台的个人博客栏目中谈谈阅读的感受和体会，营造一个良好的学习风尚，提升女职工们的自身素养。

　　4、吸引女职工参政议政，满足女职工高层次需求。中心女职工作为一个高学历、高层次的群体，在需要物质、安全的同时，更需要在工作中获取尊重和实现自我。如在基层党支部工作中让女性党员担任一定职务，让其尽情表现自己的工作成效；在科研研究过程中推荐女职工担任课题组长，在管理岗位考评过程中设立管理创新奖等，主动向各类组织推荐女职工担任一定职务。

　　（三）适度激励，让女职工享受成长的幸福

　　中心要根据女职工的个体行为模式及不同的目标定位，将其个人需要、期望与工作目标结合起来，运用文化激励、行为激励、物质激励、精神激励和评价激励等方式，激励其前进发展，充分调动和发挥其主动性和创造性，让其在自我成长中享受幸福。如，在中心创建学习型组织过程中，形成积极向上的机构文化体系，引导女职工改善价值观，大力倡导女职工在本职工作岗位上，认真钻研业务，掌握业务技能，不断提升自我学习、自我完善、自我发展的能力，激励女职工岗位成才。对不同类别的女职工，可以安排不同类型的激励方式。如对普通女职工要适度的对工作中取得的成绩进行物质奖励，与绩效相结合；对管理干部，则可以通过她们的晋升通道来达到目的。

　　当然在利用激励机制时也要适度，否则则会适得其反。首先要多元激励，女职工的综合素质固然重要，而培养文化素质优、业务水平高、科研能力强的女职工是职工队伍建设的最终目标。其次，激励机制和评价标准要适合不同年龄、不同水平、不同专长的女职工，让综合素质处于不同水平的女职工都有可及的目标，并能享受激励和物质奖励。再次，在激励中，要注重隐性激励与显性激励有机结合，要以正向激励为主、负向激励为辅，让所有女职工追求自我成长，看到自我成长、享受成长的快乐。