工会管理干部学院王贤森
　　

　　[摘要]劳动关系的和谐是构建社会主义和谐社会的重要内容。将劳动关系纳入法治化轨道运行是确保劳动关系和谐的关键。对于协调劳动关系重要法律的《工会法》在实施中出现的工会组建和职工入会的各种误区，以及在平等协商、签订集体合同制度推行中遇到的困惑，从立法和执法的层面进行反思，提出对策，乃是当前劳动关系协调中的重要课题。
　　[关键词]劳动关系;和谐;工会法
　　
　　劳动关系的状况如何，业已成为当今全国上下普遍关注的我国社会三大热点问题之一，也是测评当今中国社会是否和谐的晴雨表与风向标。社会主义和谐社会的构建迫切需要劳动关系的和谐。
　　所谓和谐劳动关系，是指处于一定组织状态之下、相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。
　　促使劳动关系和谐的关键是须将劳动关系的运行纳入法治化轨道。作为我国协调劳动关系重要法律之一的《中华人民共和国工会法》，（2001年）(以下简称《工会法》)自颁布实施以来，对进一步确立和保障工会在劳动关系协调中的地位，发挥工会在改革、发展、稳定大局中的作用，意义重大。
　　然而，我们也应该清醒地看到，当前《工会法》实施中暴露的若干问题，已对劳动关系的和谐构成一定的负面影响。对之从法律和现实两个层面上进行反思，并及时采取相应对策，乃是当前我们构建和谐劳动关系中一个值得关注的视角。
　　反思之一——工会组建中法律与现实的冲突与平衡之探索
　　工会是社会经济矛盾尤其是劳动关系矛盾运动的产物。国际工运史表明，劳动者联合起来组成工会，由代表劳方利益的工会介入方可为劳动关系的协调提供坚实可靠的载体。因此，要使劳动关系协调、稳定地发展，一个前提条件便是组建工会。
　　为了使宪法赋予职工的结社自由权落到实处，《工会法》第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，……都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”可见，《工会法》对职工组建和参加工会规定的准入门槛很低，即一是，与境内特定的用人单位建立“劳动关系”；二是，以“工资”收入为主要生活来源的。那么，贯彻后的现实结果如何呢？据有关统计，截止2003年底，工会基层组织总数为90.6万个，涵盖法人单位157.4万个，工会会员达12340.5万人。1虽比2000年有了一定发展，但相对于同年（2003年）全国300多万企业和2亿多职工的现状而言，形势依然严峻。在非公经济较发达的广东省，40%的非公企业未组建工会，职工入会率仅为60%，相当多的跨国和知名非公企业，尽管企业成立已多年，而工会组织至今未建立。
　　当然，导致工会组建难、职工入会率低的原因是多方面的。然而就《工会法》实施的角度看，综合有关调查与报道，组建工会遇到的难题大致为以下诸方面。
　　其一，现实社会劳动关系的多样性与《工会法》规范的单一性，导致了人们对职工入会资格的认识产生了障碍。
　　随着我国市场经济发展的深入，非公经济迅猛发展。其中从业人员就业方式的多样化和企业用工制度的多样化，由此形成了与第二产业传统劳动关系中的职工不尽相同的新一族职业群体。他们中不少人是现代服务业中的从业人员，如职业保险代理人、各种中介服务机构成员等，其劳动收入往往取决于其业务提成；许多企业实行“一厂多制”的劳动用工，就业人员中不少是社会劳务公司输出的劳务人员，因而出现了所谓的“有劳动没关系”、“有收入无工资”的特有现象。乍一看来，这些人员似乎与《工会法》规定的入会条件不相符，因而不少企业在对这些人员能否入会产生了动摇，相应地，这些人员也就被挡在工会大门之外了。
　　应该说，上述新一族职业群体被视为“有劳动无关系”、“有收入无工资”一族，其实是人们传统观念在入会问题上的反映，当然它是一种错误判断。问题的实质是，首先他们已经是从事第二、三产业的职工，我们应当承认其具有工人阶级属性。事实上他们并不是那种无劳动关系的“游民”，其劳动关系已建在特定的劳务公司、中介公司等之中。其次，根据《劳动法》，工资只是劳动报酬的具体表现形式而已。他们的收入虽然与传统契约劳动者所得工资并不完全一样，但从本质上讲，其收入毕竟也属于《劳动法》中所称的劳动报酬——薪金，1只不过是其支付的周期、形式较为特殊罢了。可见，他们是符合入会条件的。任何拘泥于“劳动关系”、“工资”字眼而置事实于不顾，拒他们于工会大门之外的言行，都是未正确执行《工会法》的表现，不利于最大限度把职工组建到工会中来。
　　应该看到，最大限度地把职工组织到工会中来，有其现实紧迫性，这不仅是构建和谐社会、确保工人阶级团结统一的需要，而且还关系到扩大党的阶级基础，提高党的执政能力，巩固党的执政地位的重大问题。殊不知，当下西方敌对势力对我实施“西化”、“分化”战略依旧，境外也有人借“维权”之名加紧向我渗透；在国内，社会上某些“联谊会”、“福利会”“同乡会”等组织，正在与党领导下的工会抢夺阵地，，这些情况必须引起我们高度的警惕。
　　至于上述新一族职工的工会关系如何建立？所建工会如何有效代表他们参与劳动关系协调？尤其是如何针对他们高流动性就业的特点开展维权工作等一系列问题，当然需要人们以创新的思维下大力气加以解决，但这与他们入会资格的法律问题相比，毕竟是第二性的。
　　其二，用好法定组建权利，防止陷入各类误区。
　　在实施《工会法》的过程中，对于那些横加阻挠职工组建工会的“不当劳动行为”，我们完全可以依法加以处置。然而，时下在组建工会中又常常出现一些异常现象：在新经济组织尤其是非公企业中，组建工会往往要先听取雇主的意见，征得业主的同意，甚至连工会领导班子人员的名单也非得由老板“圈定”，1似乎没有雇主们的点头，工会就不得组建。更为令人惊讶的是，有的地方政府为了招商引资，改善“投资环境”，竟然向外方承诺以不组建工会为引进投资的先决条件。对此，人们不禁要问：组建工会的权利究竟归谁？《工会法》第三条明确规定，组建工会的主动权在于职工，并强调“任何组织与个人都不得限制与阻挠”，否则承担相应的法律责任。工会姓“工”，是广大职工的工会。如果我们在这个问题上陷入盲目性，不依法办事，忽视、剥夺职工依法组建工会的主动权，势必导致工会主体性的缺失，组建工会便会误入歧途。当前，在如何依法组建工会的问题上，我们应该避免两种认识上的误区。
　　误区之一，是企求企业主动来组建工会。有人认为，由企业来组建工会是《工会法》提出的，因为《工会法》第十条规定企业“有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会”，由此认定《工会法》要求企业来组建工会。其实这是一种误解。《工会法》第十条这个规定的本意是基于企业已有工会组织和会员的基础上，对组建工会委员会的人数限制所作的规定，而并非是要将组建工会之事交给企业来办。从《工会法》的条文排列来看，它先有第三条对职工有权组建工会的规定，再有第十条关于工会领导班子建立的规定，这是符合逻辑的。其实，从理论上说，在市场经济条件下，企业作为独立的经济实体和市场主体，无论就企业应当承担的职责角度看，还是从企业自身谋求利益的角度看，或是从企业管理减少摩擦的角度看，企业都不愿意更不会主动去组建工会。恰恰相反，为了防止企业妨碍职工组建工会权利的行使，《工会法》特地规定，当职工在依法组建工会时，任何组织和个人都不得阻挠和限制。因此，任何企求企业来主动组建工会的想法都是不切实际的，也是不符合《工会法》规定的。
　　误区之二，只求组建指标，不顾职工意愿。职工组建工会的权利是《宪法》与《工会法》所赋予的，任何人无权改变。同时，《工会法》第二条又规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织。”这种自愿性，是工会有力量的体现。这应是我们在加快工会组建步伐中要特别注意的。当前，工会组建难度较大，进展不快，因此加快组建工会的步伐，自然会成为我们的强烈愿望。然而，我们也要注意防止一种倾向掩盖另一种倾向。加快组建步伐是需要的，但还得依法讲究实效。现在不少地方工会有一种口号：“哪里有职工，哪里就必须建立工会”，这是值得商榷的。应当看到，在工会组建的对象中，有相当大一部分成员是来自农村，他们对工会的性质、职责等都不熟悉，这就有一个宣传动员，启发觉悟，提高认识的过程，要不然就必然会产生适得其反的结果。况且，在工会组建的对象中，还有相当一部分职工是从国企、集企转改制后流到新经济组织中来的。他们原来虽然参加过工会，也曾是工会会员。但他们对原来的工会维权不力、作用不大的状况颇为不满，尤其对那些工会工作者代表行政与职工“对簿公堂”的行为，更为反感。再要让他们参加工会，就有一个需要改变工会形象的过程。现在当其对工会还未认可的情况下，就提出要他们“必须”组建工会，并加入工会，就有“强行”之嫌。事实上，现在一些企业员工中不愿组建工会的现象也是时有发生的，特别是在“三高”群体人员中。可见，这种做法不仅不符合《工会法》的规定，而且在国际上易授人以柄，被敌对势力攻击为“官办工会”的典型例子。记得建国初期李立三同志在作第一部《中华人民共和国工会法》起草报告时曾经指出：坚持职工入会的自愿性，是我们的工会法与国民党制订的工会法的本质区别之一，他们强迫工人入他们的工会，我们则强调职工入会必须自愿。工会最大的优势在于有群众，在于职工把工会看作是自己的组织，真心实意地拥戴工会，这是工会生命力之所在。而现实中，不少地方已经出现了组建起来的工会是挂牌式的“空会”，既不“转”，也不“活”，这难道不应引起我们的深思吗？
　　可见，只要我们全面准确地把握《工会法》关于工会组建的各项规定，既快又好地组建工会的愿望必将成为现实。
　　反思之二——平等协商与集体合同制度推行的困惑：法律的冲突与缺失
　　不可设想，社会主义和谐社会是一个没有利益冲突的“太平盛世”。恰恰相反，它是一个既有利益矛盾与冲突，又能容纳冲突，并运用制度安排来妥善化解冲突的社会，从而实现利益基本平衡的“公平、正义”。同样，在当今我国社会利益格局大调整的改革背景下，我们构建和谐劳动关系的目标，也只有通过法治途径，开展有效的劳动关系协调与职工权益维护才能实现。
　　“协调、维权”是贯穿于《工会法》的一条主线。《工会法》在我国立法史上第一次鲜明地提出“维护职工合法权益是工会的基本职责”（第六条）这一立法命题，并由此逻辑地规定推行平等协商、签订集体合同制度是落实工会基本职责的主要途径之一。
　　众所周知，在我国社会主义市场经济发展的进程中，尤其在加入了WTO后，资本的稀缺与劳动力的富余已是构成当前我国基本国情的重要内容之一。由此决定了劳资双方地位的严重不平等性。强资本弱劳动的格局不仅已自然形成，而且在相当长的时间内不会根本性改变。成熟市场经济国家的历史发展和我国实施《劳动法》的具体实践证明：由于劳动者个人与企业之间力量的不平衡，单一地以个人劳动合同来协调劳动关系，难以切实保护劳动者合法权益。通过立法，建立平等协商，签订集体合同制度，形成企业自主协调劳动关系机制，是促进劳动关系和谐的重要举措。
　　我国集体合同制度已走过10个年头。通过《劳动法》、《工会法》的实施，集体合同已逐渐成为我国企业内一项劳动关系协调的重要法律制度。然而，有关《工会法》执法检查调查显示，当前相当一部分企业的集体合同制度并未真正起到其“本原”作用：即协调劳动关系，维护职工劳动权益。其主要表现为：
　　一是，企业“依法”拒绝协商现象颇为常见，导致集体合同签约率低。集体合同制度的核心是“平等协商”。据第五次全国职工队伍情况调查结果显示，由工会或职工代表进行平等协商、签订集体合同的比率仅为23.5%。据了解，相当一部分企业，尤其是非公企业抵制与工会平等协商的理由是“于法有据”的。不少经营者振振有词地提出：《劳动法》明确规定企业“可以”进行平等协商，说明要不要平等协商，企业有权作出选择。1而《工会法》也并未规定企业一定要进行平等协商。还有的公司经营者则理直气壮地认为：既然我们是公司制企业，就应按《公司法》办理。《公司法》明确规定，职工工资分配的权利归企业所有，企业在研究决定职工工资福利时，只是应事先听取工会的意见，邀请工会代表列席有关会议，2而无须与工会平等协商。
　　二是，集体合同形式主义倾向严重，导致集体合同质量低、履约难。当前，集体合同形式主义走过场表现各异：缺乏集体协商程序，集体合同“飞过海”而成为秀才们之杰作者有之；集体合同重签约、轻履行的有之，内容照抄法律，模拟“范本”笼统空乏，有的还出现了“一个文本管全县”、“一次协商管几年”的奇事；更有甚者，某些工会“包办代替”，在职工不知情的情况下与企业签订集体合同，事后也不向职工公布，出现了平等协商的真正主体与其代表错位的现象，等等。
　　应该看到，当前不少转、改制企业中，职工意见大，矛盾冲突加剧，群体上访不止，影响了劳动关系的和谐与社会稳定，其中一个关键性原因，便是其转、改制所涉及职工的安置和经济补偿等切身利益的方案未经平等协商等民主程序，由少数人说了算所致。
　　尽管制约集体合同制度“本原”作用发挥的因素是复杂的，然而，在当前要提高这一制度的实施效果，我们可以通过加强立法和严格操作来加以完善。
　　首先从法律层面上分析，时下集体合同制度的法律冲突和缺失是亟需解决的“瓶颈”。我国集体合同制度自启动至今，尽管有《劳动法》、《工会法》作为其法律支持，然而这两部法对集体合同制度的规定都很原则，缺乏可操作性。而且在对于企业实施平等协商问题上，究竟是“任意性的选择”还是“法定性的职责”之规定两者也不统一。虽然后来国家劳动与社会保障部颁发了《集体合同规定》，但作为一项部颁性规章，其法律层次较低，在实践中缺乏权威性与约束力。至于与《劳动法》同处基本法层次的《公司法》，将涉及劳动权益中的所有事项均规定为企业的权利（即《公司法》第55条）与《劳动法》第33条的规定相矛盾。这种同一层位法律规范的冲突，也都在很大程度上制约了集体合同制度的有效实施。
　　为了从根本上解决我国立法整体性与操作性不强的现状，切实推进集体合同制度，根据当今发达市场经济国家协调劳动关系的成功经验，在国家层面上须制定一部专门规范集体协商和集体合同的法律——集体合同法，以对集体协商和集体合同的主体、范畴、程序、职责、法律责任等一系列问题加以具体、统一规范。这在目前我国法律体系中还是“空白”。这就需要国家加大立法成本的支出，尽快制定。当然这还需要有一个过程，但作为当前执法中急需解决的诸多问题的第一步，则可通过相关的立法解释、司法解释或制定地方性法规加以过渡。
　　其次，在实际运作上，从观念的确立与操作过程中严格区分与切实摆正平等协商主体及其代表的位置，对确保集体合同制度收到实效至关重要。企业劳动关系双方开展平等协商的主体，一方为职工，另一方为企业，这是国际惯例，也为我国《劳动法》所确认。在这里，职工是集体协商真正的意志主体与权利主体，工会只是职工一方的组织代表，它必须向职工负责，任何绕开职工的越权行为都是不合法的。要使职工真正成为集体合同的主体，一个有效的保证措施便是要在立法中规定职工对集体合同的批准程序，以强化职工对集体合同的审查、批准权。
　　与此同时，还有一个不可忽视的问题是需在立法与执法上加强对双方协商代表的身份甄别或限制。我国集体协商的实践证明：平等协商中的工会首席代表，不应由企业行政副职兼任的人员担任，以防其受利益驱动影响，在平等协商中发生立场漂移。与此相应的，企业方的协商代表也不应成为工会会员，因为身份的混同极易导致角色的错位。不能设想，两个能够真正代表各自被代表方利益的协商代表，竟然是同一工会组织的会员，这就恰如一个工会会员与其主席代表不同的双方在谈判各自不同的利益要求，这在逻辑上是说不通的。在这方面应借鉴国外工会立法的经验，如日本工会法就明确规定，凡雇主及其与雇主有直接利益关系的成员禁止入会。总之，以上这些不仅须在今后的立法中加以规范，而且在执法中加强监督，从而加快形成以“国家健全立法为先导，企业自主协商为基础，政府行政监督为保障”的新型劳动关系协调机制，以进一步促进我国和谐劳动关系的构建。
　　
　　本文参考文献：
　　1《最高人民法院关于工会法司法解释的理解与适用》最高人民法院研究室法律出版社2003年11月版
　　2《世界工会概况》郑桥佘云霞中国经济出版社1999年3月版
　　3《国际劳工标准》林燕玲中国工人出版社2002年2月版
　　4《全球化下的劳资关系与劳工政策》常凯等中国工人出版社2003年9月版
　　5《走进WTO时代的劳动与工会》（《东方劳工丛书》第一辑）中国工人出版社2002年5月版
　　6《劳资谈判》郑桥中国工人出版社2003年6月版
　　7《集体合同集体谈判》石美遐法律出版社1996年5月版
　　8《比较立法学》吴大英任允正法律出版社1985年12月版
　　9《劳动法概要》[美]道格拉斯?L?莱斯利张强等译中国社会科学出版社1997年8月版
　　10《工会法通论》常凯张德荣中共中央党校出版社1993年7月版