（2005年度上海优秀工运论文）

　　卫生系统人事制度改革，使医务人员从国家集体单一的固定用工方式向多种形式的招聘用工制度转化。下岗职工、城市无业人员和进城务工人员在新的用工制度中被医疗卫生事业单位以合同制的形式聘用。据统计：至2004年6月底，有43家市级医疗卫生单位共招用合同制职工4267人，占市级医疗卫生单位职工总数的10%强，其中外来工2710人。这部分合同制职工相对于原国家集体单位在编的固定制职工而言，工资待遇有较大的差距。针对这些情况，部分工会组织提出了“同工同酬”，维护合同制职工切身利益的问题。如何切实代表和维护这部分合同制职工的利益，是工会组织在新的历史时期面临的新的课题。对于这个改革中出现的新情况、新问题，工会组织必须进行深入的研究和深刻的分析，有计划、有步骤的稳步推进，才能切实维护合同制职工的根本利益。

　　一、工会组织应正确认识同工同酬的概念

　　什么是同工同酬？同工同酬有那些要素和内涵，这是工会工作者首先要了解和掌握的关键问题。

　　1、狭义的同工同酬是一个理想的目标

　　同工同酬从词语的意思来理解：即做相同的工作，拿相同的工资，这是对同工同酬的狭义理解，是一个理想的目标。因为在现实社会中很难做到，或者说不可能做到。比如：两个同样学历、同样职称的医务人员，同样在医院门诊部看门诊，他们的工资可能是一样的（也有可能不一样，如加3%工资、享受国务院津贴等），但他们诊治患者数量的多少，有可能造成劳务分配的多少。再如：同样做护理工作的护士，一样打针发药、一样倒三班，但由于工作年限的长短或者技术职称的高低，她们的岗位津贴，甚至工资待遇都是不同的。因此，同工同酬应该引进质和量的概念。从严格的意义上讲，狭义地提同工同酬是不符合党的十六大提出的“第一次分配讲绩效，第二次分配讲公平”的精神。当然，工会还是要通过同工同酬这个理想的目标，来维护职工的经济权益，尽量缩小同工种职工之间的分配差距。

　　2、广义的同工同酬应从社会角度思考

　　对同工同酬的正确理解应该从社会角度来思考、应该从广义上来认识。马克思在《资本论》中提出了一个“社会劳动力平均价值和价格”的经典论述，这对于我国发展市场经济的实践，还是具有重要和实际的指导作用。在社会中的一些简单劳动、一些辅助性的工作，有一个社会认定的价值和价格，这就可以理解为同工同酬。比如：门卫、保安等工作的社会的平均价值和价格是每月每人1000元左右，而在卫生系统却因为体制和机制的原因，往往每月每人要2000～3000元左右，这显然是同工不同酬了。当然不是马上把卫生系统的门卫、保安的工资降下来，而是通过改革把这些老职工妥善安置，实行老人老办法；通过改革把这些部门和岗位进行社会化管理，引进社会的管理体制和机制，达到同工同酬的目标。

　　二、工会组织应适时谨慎地提出同工同酬

　　同工同酬是一个十分敏感的问题，也是一个政治和社会问题、工会组织在提出同工同酬时应谨慎从事，掌握时间。

　　1、宣传同工同酬须把握分寸

　　同工同酬，对单位行政、在编固定职工和合同制职工都是十分敏感的问题，工会在宣传同工同酬中必须把握分寸，以小步慢跑、逐步推进来打消单位行政的顾虑；从广义解释、正面引导来提高在编职工的认识；在实际帮扶、稳步推进中来维护合同制职工的基本权利。尤其，对合同制职工更要切实关心、讲清道理。历史遗留和改革中出现的分配差距不是一蹴而就的，这些差距的产生是有它深刻的历史原因和社会发展的客观因素，需要通过改革的进一步深入，才能加以调整和完善。合同制职工到这个岗位工作，并不等于自身素质、业务知识、工作技能都已经达到岗位的要求，与老职工相比还存在或多或少的差距。因此，在工资分配中暂时有差距还是符合客观实际的，是有一定理由的。合同制职工只要安心工作、努力提高岗位技能、认真完成任务，各方面的福利条件会改善的，待遇会提高的。

　　2、同工同酬应立足“组织起来”

　　同工同酬是一个经济目标，但更是一个政治问题，它必须建立在“组织起来”的基础上。医务工会在组织发展合同制职工加入工会组织时，就遭到了两方面的阻力。阻力一方来自于单位行政方面：行政领导认为，卫生改革刚刚把医院后勤部门社会化出去，现在又要把合同制职工发展进来，今后这部分职工在经济待遇上提出的要求单位无法解决；阻力之二来自于在编固定职工，他们认为合同制职工加入工会后会使自己的福利待遇受到影响。这两方面阻力的关键都是经济问题。如果工会组织过早地提出同工同酬的问题，就会因经济问题而影响合同制职工加入工会。合同制职工不加入工会，工会就无法达到全国总工会提出的“组织起来，切实维权”的工会组建工作目标。

　　3、推进同工同酬要量力而行

　　同工同酬是社会问题，同工不同酬的情况在社会的各行各业中比比皆是，合同工与固定职工同工不同酬、企业单位与事业单位工同工不同酬、妇女与男人同工不同酬，就是政府对职工的社会保障也要区分城保、镇保等等，工不同酬的问题不是靠工会一家所能解决的。工会组织既要积极宣传同工同酬、努力推进同工同酬；又要量力而行，不能违背经济社会发展的客观条件和单位内部的人文环境。当政策还不完善、条件还不具备的情况下草率从事，不仅不能达到目标，反而会引发矛盾、影响稳定。

　　三、工会组织应准确把握同工同酬的定位

　　工会在推进同工同酬的过程中应该正确认识工会组织的地位、作用和职权。有些社会问题政府的法律、法令都难以令行禁止，要工会组织来解决这些问题难免有些强人所难了。因此，工会组织在推进同工同酬时应准确把握同工同酬的定位。

　　1、关注劳动合同签订规范

　　工会组织应十分关注合同制职工的劳动（聘用）合同的规范，这是保证同工同酬的基础。单位用工必须签订合同，合同的签订经过供需双方平等协商，是双方真实意愿的反映，这是合同制职工的法律保证。劳动（聘用）合同必须明确聘用期限、岗位职责、权利义务、工资待遇、违约责任等条款，尤其工资待遇不得低于上海市政府规定的最低工资保障线。劳动（聘用）合同规范了，合同制职工的基本权益就能得到保障。

　　2、注意劳动保障必须到位

　　工会组织应十分注意合同制职工的劳动保障必须到位，劳动保障关系到合同制职工的身心健康和生命安全。因此，工会组织要督促行政重视合同制职工的劳动工作安全，开展操作规范、劳动安全的教育培训，落实劳动安全卫生制度，发放劳动防护用品，建立医疗保障制度，做到高温津贴、夜班补贴等劳动保护待遇与在编职工同工同酬。

　　3、保证工会待遇一视同仁

　　工会组织应该保证合同制职工的工会待遇一视同仁。在编职工与合同制职工都是工会会员，都是工会组织依靠和服务的对象，在工会组织的大家庭中他们应该享受同样的权利。工会的待遇大致可归纳为政治待遇、经济待遇和精神文化待遇。合同制职工享受政治待遇：就是在工会组织中具有选举权和被选举权，对工会工作有提出意见和建议的权力，他们选举产生的代表可以参加职代会参政议政；享受经济待遇：就是能够获得工会组织的慰问、探望，得到工会组织的帮困救助；享受精神文化待遇：就是能够参加工会组织培训学习，参加工会组织的各类文体活动。

　　4、允许行政福利有所差别

　　关于行政发放福利合同制职工是否应该与在编职工一样？对这个问题，从工会维权的目标上来讲，应该是同工同酬。但是在实际的工作中确实有一个单位资产的积累问题。国家对医院的补贴只占医院收入的3-8%，医院资产的积累与扩大，除了一小部分来自国家投入外，绝大部分是在编职工在医院工作十多年乃至几十年的积累。用这些积累产生出来的经济效益自然应该向在编职工倾斜。因此，行政发放的管理奖、效益奖、年度奖等福利待遇，包括行政委托工会发放的福利，在编职工和合同制职工可以暂时有所区别。这样，在一定程度上也减少了合同制职工加入工会的阻力。

　　四、工会组织应坚持不懈地推进同工同酬

　　尽管从目前的经济社会发展的客观条件和单位内部的人文环境来看，对推进同工同酬还存在这样那样的阻力。但工会组织作为职工利益的代表者和维护者应坚持不懈地推进同工同酬。

　　1、按照工作年限推进同工同酬

　　目前，合同制职工一下子要和在编职工同工同酬是有较大的难度，但如果工会能用与时俱进的观点，提出“按照工作年限推进同工同酬”的方法（简称：年限推进），就能有效地推进同工同酬。所谓“年限推进”，就是由工会会同行政有关职能部门对合同制职工提出一个考核目标，每年考核、五年到位。考核内容为业务知识、工作技能，由合同制职工作年度总结、经过科室评议、领导考核，对合格者予以加薪奖励。通过五年的考核与培养，使合同制职工的综合素质、业务知识、工作技能基本达到和接近老职工的水平，同时福利待遇也逐年递增，最后达到同工同酬。

　　这个方法既能稳定合同制职工队伍，提高队伍素质，为行政所接受；又能增强在编职工与合同制职工的交流沟通、互帮互助；更能使合同制职工树立正确的工作态度，明确自己的发展方向。

　　2、制订行业职工工资指导标准

　　工会组织还可以通过调查研究，利用行业管理的优势，根据经济社会的发展和卫生改革的需要，经过科学的论证和客观的分析，制订卫生行业情况与社会劳动力平均价值和价格相结合的行业内各工种、各岗位的工资指导标准，来规范行业内的同工同酬。

　　总之，同工同酬是一项政策性很强的工作，不可能一蹴而就，尤其在社会主义初级阶段，更有政策、思想、环境等方面的阻力需要解决和突破。因此，需要工会组织的孜孜不倦、艰韧不拔的努力。工会组织只有正确把握同工同酬的含意、正确宣传同工同酬的意义、正确认识工会组织的地位、正确运用推进同工同酬的方法、正确认清同工同酬的基本目标，才能在“组织起来”的前提下，达到切实维护合同制职工的同工同酬的权利。