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工会年鉴 |
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>>2002年鉴友好往来 |
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| 国际工运动态与理论 |
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[北欧中小企业工会工作的特点]
(1)产业工会和工人运动力量强大，工会作用明显。三国的工会组织和工人运动力量强大，经济实力雄厚，同政党关系密切，双方互有需要，互相尊重，互为代表。工会是政党的选举臂膀，政党是工会的政治臂膀，工会在一定程度上可以左右国家的政治、经济，而产业工会在全国总工会中具有举足轻重的地位。主要工作是组织工人人会，签订集体协议，开展培训宣传，保证政治代表入选，组织罢工，保障会员养老失业金等。哥本哈根市总工会、哥德堡市总工会和奥斯陆市总工会为丹、瑞、挪全总地方分会，则由本地各行业分会作为会员组成，虽与全国产业工会同为地方行业分会的领导，但主要起政治协调和法律咨询、企业服务、国际交流等作用。这些国家工会组织作用明显，影响很大。挪威总工会提出，全民就业是其最高政治目标，在工会的努力下，这些国家的失业率比较低，挪威失业率仅为2．5％。(2)工会组建率和工人人会率比较高，工会有比较强的吸引力、号召力。瑞典工人入会率高，全国平均入会率为82％。丹麦一般工会联合会入会率高达93％(一线工人中)。实践中运用多种方式组建人会，通过英特网、媒体、工商、税务等渠道了解新建企业开业情况，然后由地方行业分会或工会干部去组织工会发展会员，也通过工会为会员服务的一系列举措来吸引入会。包括在协商签订集体协议时明确会员享有增加失业救济金(或养老金)25％-30％，增加法定假日，支持合理罢工并享有罢工津贴，充分就业，岗位培训，参与民主管理等，任何一级工会组织的重大决定和集体协议、工资协议都必须经过会员大会同意方可执行。(3)集体协议具有很强的约束力。丹麦、瑞典、挪威三国的各级工会组织十分重视集体协议工作，它受到各方广泛重视，对经济发展、劳动关系、企业生存、社会稳定导向作用很大。集体协议制度起源很早，瑞典等国已实施近百年，有一整套完整的运作机制，在挪威等国一般可以分为四个层次协议：一是全总同全国雇主协会就劳动关系等框架制定基本协议：二是由全国行业工会同产业雇主协会就劳资双方基本权利制定集体(或工资)协议：三是行业分会或大中型公司工会同对等的雇主就行业、公司中的权利制定公司协议：四是车间工会小组也可根据本部门情况就劳动时安排、人员配备、技能津贴等同雇主代表签订基层协议。上一级协议对下一级协议有约束力，下一级协议是对上一级协议的补充和延伸，每一级集体协议都必须由会员或会员代表大会通过方可生效。法律明文规定，双方签订的集体协议具有同国家相关法律同等效力，协议2-3年内有效，任何一方违反，劳动法庭据此协议即可正确判断是非。协议内容非常广泛，无所不及，每项内容都可折算成金额量化。在挪威的PEAB公司工人宿舍，工人住宿的伙食标准，居住面积，通风设施，辅助生活装备，娱乐场所，住宿补贴等等都是工会同分公司同雇主谈判的结果。(4)基层工会对企业管理决策有较大的影响。丹麦中小企业有工会主席或工会代表，瑞典和挪威在基层企业有工会委员会，由会员直接选举产生主席、副主席和委员，主席每2—3年直选一次，委员每年换选一半。企业一线工人和管理人员有不同的工会组织，代表不同阶层的会员利益。工会干部的基本权利和从事工会工作有集体协议明确规定，五个人特殊问题不能解雇，未经会员大会多数人同意不得罢免，各级工会干部基本上都来自基层工作岗位。各级工会干部文化程度高，奉献精神好，专业能力强，基层经验丰富，服务意识到位，基层工会干部的基本素质比较高。基层工会对企业的管理决策和生产有较大的影响，法律规定董事会必须有2名职工董事，一般占董事会的三分之一。“阿库斯”公司和PEAB挪威分公司工会参与管理的主要途径还有：工会同雇主有集体协议，涵盖所有劳资关系、劳动关系、管理关系；工会同管理层有对话协商机制，厂方介绍情况，回答会员提问，派代表参与企业管理，包括限定雇佣外劳务工等等。工会定期有会员大会、执委会、委员会会议，主要讨论集体协议的执行等情况，向雇主、管理层反馈意见。工程项目转包，人员调配都要根据协议事先听取工会意见。对于提出合理意见不被采纳又调解无效的，工会有权组织罢工。(5)会费来自会员并服务会员。北欧三国的工会都主要依靠会员缴纳会费开展工作，工会资产运作提供少量支持，企业老板不缴经费。挪威会费中1．4％交产业行业，0．6％作为企业工会活动经费，产业行业经费主要用于集体协议谈判，罢工基金、工作人员工资、免费培训和宣传，企业经费主要用于保险、培训活动等，会费缴纳有工资扣款、银行结转、现金汇款等多种方式，3个月不缴会费作为自动脱离工会，失去应享受的权利。各项经费使用情况通过会员刊物公开。(6)工会组建、工人人会工作面临重大挑战。北欧三国一线工人人会率比较高，但行业之间差异很大，问题不少，困难较多。一是资本市场和劳动市场的全球化，跨国公司、大型企业在本地投资或扩大投资办企业趋势越来越小，大中型企业对劳动力的需求总量在减少。因此，当地工会对经济全球化持反对态度。二是失业率较低，由于北欧三国普遍失业率较西欧国家为低，就业不困难，工人对求助工会保障自身利益愿望要求不够强烈。三是一些新兴产业及办公管理人员、高新技术人员、青年人、外来劳务工、流动性较大行业人员自愿人会意识比较差。四是雇主经营多变，开业停业随意，又经常使用季节工、“黑工”，临时劳务雇佣，难以组织工人人会。五是新生企业规模普遍较小，运输等行业人员流动性较大，有些雇佣者为亲戚，难以寻找组建。六是雇主的抵触和阻挠。七是会费较高的影响。(杨浩全)
[澳大利亚发达的职业培训]根据市总工会暨建工集团工会与澳大利亚建筑工会暨昆士兰州建筑工会达成的隔年互访交流的意向，由黄薪副主席带队的上海建工集团工会访问团一行5人于2001年11月25日至12月5日对澳大利亚进行了友好访问。在澳期间代表团考察了有关职业培训学校，除政府主办的职业培训院校外，还考察由社会力量办学的CTC、BIGA等技术培训学校，有许多特点值得借鉴：(1)课程与教材。职业培训学校教材自行编印，课程按大纲编排，且得到教育部门认可，培训具有权威性。(2)教师的选择。学校明令规定带教老师从学校毕业至少有五年本工种实际工作经验，体现了职业教育特点。(3)理论与实践结合，学以致用，有很强的针对性，培训学校的教室旁就是实习场所，理论课与实际操作结合，教学与示范结合，浅显易懂，效果明显。(4)资源利用充分，经济效益明显。在CTC、BIGA培训中心，学员们的“习作”已成为建筑工地的成品或半成品，得到充分利用。这除了校方的经济意识外，主要得益于两点：一是标准化的普及。积木式、装配式的建筑产品为工厂化生产提供了舞台。培训中心的实习场成为产品加工场；二是廉价劳力。按澳大利亚法律规定，职前培训的劳动报酬仅是正式工人的40％。(5)树立终身教育理念。培训伴随职业全过程已成为人的基本理念。有时出于新技术、新工艺及个别特殊要求的需要，培训中心还会派员到建筑工地进行授教，确保工人技能适合产品及施工需要。(6)法规明令规定：占成本的0．5％费用，用作教育培训费，确保了各方的利益。(陈国令)
[英国工会近况]英国是世界上工人运动最早的国家。英国工人阶级的斗争传统和对国际工人运动的深远影响，受到马克思、恩格斯的赞许。早在1868年就成立的英国职工大会以及1900年由其缔造的英国工党在英国的政治、经济和社会生活中叱咤风云，为全球所瞩目。但从80年代开始，英国工人运动进入低潮，一时难以雄起。1979年，撒切尔夫人为首的保守党政府上台后，决心用铁腕打击工会，接连通过了八个反工会的法律，包括工会领导未经会员投票和授权，不得号召罢工；各工会的全国性执委和主要领导人满五年必须改选；政府设立工会事务专员，监督工会领导人的工作，还要检查工会的财务情况等，使英国工会在八十年代遭受了历史性的重创，工人运动进入低潮。布莱尔的工党政府上台后，英国工会曾期望工人运动再次雄起，但此时的工党为了巩固政权，对工会不再言听计从。今年布莱尔再次赢得大选后，以改革为名，要推进公营事业私有化，意味着要对工人开杀戒，引发了工会同工党政府之间的纷争和较量。除了和政府的矛盾之外，工会和资方的矛盾也从未缓和过。英国是世界上海外投资最多的国家之一，经济全球化加剧了劳资矛盾。劳资纠纷比比皆是，工人和老板怒目相向司空见惯。此外，工会同会员的矛盾也不可小视。越来越多的会员抱怨工会没有力量，批评工会没有代表会员的意愿，指责工会没有维护会员的权益，不少会员因此愤而退出工会，工会雪上加霜。工会人土指出，“撒切尔恶梦”过后，英国工会还得面对“三大恶魔”，即撤切尔时期通过的反工会法律、大规模的失业以及不断调整中的经济机构。所以，英国工会想要重振雄风，看来还有一段漫长的道路要走。面对严峻形势，英国职工大会不断研究对策。他们表示要认清形势，从当前的实际出发，从踏踏实实为会员服务开始，树立信心，振兴工会。英国职工大会总书记约翰·蒙柯斯说：“英国工会既有绝好的机遇，也面临着世纪性的挑战。重要的是抓住机遇，止退为进。”从该会的出版物和散发给会员的资料来看，从我们接触到的工会干部的精神状态来看，英国职工大会各级组织都在实实在在地工作，有些例子还十分感人。英国职工大会现有76个产业工会、9个地区工会。由于保守党政府的高压政策，经济结构的变化，传统产业的转移，蓝领会员的丧失等原因，英国职工大会从1979年的巅峰上跌落下来。会员由1979年的1200万下降到目前的680万。工会组建率由1979年的64％下降到53％，即47％的企业没有工会。私企的组建率仅20％，即80％的私企不建工会。全国平均会员率为30％，其中二十到二十九岁的青年职工人会率仅19％。全体职工都参加工会的“一片红”企业也由1979年的7％下降到2％。英国职工大会官员班杜拉·科塔拉瓦说，最近几年英国工会虽有一点起色，但发展会员、壮大工会组织的任务重大，前景不容乐观。英国职工大会今年有12项工作，主要工作是大力发展会员，合理劳动时间，改善劳动条件，保障工资福利待遇，提高最低工资水平，热心为会员帮困解难，加强工会的自身建设。笔者得到的印象是，英国工会正在奋斗度时日，蓄势待来年。(赵顺章)
[德国的集体谈判及工资谈判]
9月，上海市总工会第三次赴德培训团一行20人，由市总工会唐国才副主席带领，前往联邦德国参加为期3周的以工资集体谈判为主要内容的培训。劳资集体谈判是德国行业工会最主要的工作任务，其核心是每年一次的工资集体协商谈判。德国劳资集体谈判的主要特点：(1)谈判双方遵循自我主持、独立负责、独自决定，不受国家干涉的原则。德国《劳资共决法》规定谈判双方的结果具有法律效力。只要你进入这个行业，不管你是否知道劳资议，法律对你都是生效的。假如有的雇主中途退出，逃避协议的执行，劳资协议仍继续有效，直到合同期满。(2)行业性和区域性谈判相结合。据德工联1997年的统计数据：行业性的劳资合同主要集中在五金、钢铁、纺织及化学等11个行业。区域性的劳资合同，共有3．08万个；工会和雇主(单个企业)的企业、公司性的合同共有1．65万个，例如：德国大众、汉莎公司都有自己的劳资合同，以上二者合计有4．7万个劳资合同，覆盖了大约300万就业人员。(3)劳资合同种类的多样性。主要有：①工资和薪金协议。一般有效期为一年。②框架协议。主要内容是除工资以外的其他待遇。③其他协议。包括调解协议，劳资斗争协议等(如保证罢工时必要的关键设备正常运行)。据全德雇主协会提供的数据，目前，有效的劳资谈判协议共有4万多个，涉及的内容是多种多样的，有些是框架性的，还有很多是适合企业内部劳资协议的条款。(4)劳资集体谈判双方形成了相互制衡、协调合作的局面。德国工会之所以长期以来能够通过斗争取得法律地位，同雇主协会或雇主对等谈判，其中一个重要因素，就是工会具有罢工权。在很多情况下，迫使资方作出让步，考虑工会代表的意见，否则就会因为工人罢工而蒙受经济损失。所以，劳资双方逐渐形成了相互制衡的局面。德国工资谈判的具体做法有：(1)确定谈判的基本原则。在工资问题上德国实行的是工资的自治原则，所谓自治原则就是把工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，并通过谈判达成具有法律约束力的协议。联邦工会的RDOMBRE先生和劳工法方面的律师都反复向我们强调，在具体操作时还要体现有利原则，即只能更有利于工人，而不能不利于工人。这是德国基本法规定的，任何情况下都不能违背。(2)确定谈判的基本形式。因为德国工会实行的是产业联合会制度，所以谈判的形式主要是在行业工会和雇主协会之间进行，企业中工会或职工委员会一般不进行工资谈判。(3)确定谈判的基本程序。A各个行业工会在开始阶段从谈判的内容和组织上进行充分的准备，主要包括确定下一年工资谈判的方针和基本要求，在此基础上致信雇主联合会，要求约定谈判时间；B雇主方面收到工会方的信后，召开行政会议，讨论、拟定答应条件；C双方谈判前各自开会，重点分析一年来的经济形势。从工会方来说，主要考虑的因素是通货膨胀率、劳动生产率、本行业的经济形势以及工会谈判能力等。从雇主方来说，主要考虑的因素是企业的承受能力以及如何接受条件才能避免劳工斗争的风险；D谈判开始时，在大多数情况下双方都不争取第一次就达成一致，而是从双方的角度尽量阐述自己的条件。然后，在第二次谈判时，双方再互相寻求最大的承受点，力求达成一致；E谈判进行中，会出现两种情况：一种是劳资双方相互妥协，较快地达成一致，并签订工资协议；另一种是谈判失败陷入僵局，这时，就要寻找调解人来协调。如果协调不成就可能出现工会组织罢工，雇主关闭厂门的局面。(4)重视谈判结果的执行。劳资双方经过谈判之后，要签订一个书面的工资协议，有效期为一年。同时这个工资协议对所属的行业都是有效的，并由企业中的职工委员会监督谈判结果的履行。(贺明) |
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