【关于非公企业实行职工(代表)大会制度的法律问题的思考】市总工会民主管理部周永宝撰写的《关于非公企业实行职工(代表)大会制度的法律问题的思考》指出，现行的法律法规对非公企业职工民主管理的规定缺口较大，而非公经济的发展客观要求依法规范企业的职工民主管理制度，而且中国加入WTO以后搭建职工民主管理平台已经成为遵循国际劳工规则的重要制度保证。文章阐述了非公企业实行民主管理的重要性和必要性：劳动力是一种承担双重风险的资本。劳动者在合同期间的人身自由受到限制，企业倒闭他将承担自己所支付的机会成本血本无归的风险；同时，劳动者在行使劳动力进行生产的过程中，他承担着因企业劳动安全卫生、劳动保障不善而遭受不测的风险。作为承担风险的劳动力资本所有者，劳动者拥有对企业重大事项中涉及自身权益问题的知情参与权和剩余利润的分配权。知情参与和共决权利的实现及剩余利润的分享，必须以公正的程序体现刚性和合理性。文章认为，职工民主管理立法必须坚持以职工代表大会制度为基本形式。理由是：(1)职工代表大会制度的先进性体现了法本身的特殊价值和公正性，决定了它应该成为职工民主管理的基本形式。(2)在“共同治理”的机制下，职工代表大会制度使现代公司法人治理结构更趋完善与合理。(3)与平等协商和集体合同制度相结合，使职工代表大会制度成为协调劳动关系、维护职工合法权益不可或缺的重要制度保证。(4)基层单位的实践与探索，为职工代表大会制度的法制建设提供了实践基础。文章提出了职工(代表)大会制度的法律设想：(1)立法原则和适用范围。立法原则应该是构筑协调劳动关系的有效机制，维护职工政治民主权利和经济民主权利，形成企业与职工合作共事、共谋发展的格局，促进社会主义基层民主政治建设。制定统一的、适用于所有企事业单位的职工民主参与法，具有普遍适用性和刚性力度。(2)非公企业职工代表大会职权：知情参与权、协商共决权、审议通过权、选举罢免权。(3)规定法律责任。对不依法、不执法、违规违法侵犯职工合法权益的单位和个人，应明确法律责任和处罚规定。

　　(诸兆亮)

　　【上海退休职工基本情况及精神文化需求调查报告】由上海市退休职工活动中心姚振裕撰写的《上海退休职工基本情况及精神文化需求调查报告》在2 500份问卷调查的基础上对上海退休职工的基本情况作了分析：退休职工女性多于男性，退休人员年轻化主要集中在女性；退休职工“老龄化”程度加大，“年轻化”趋势减缓；退休职工健康状况不尽人意，“健康”与“良好”比例为37．9%；退休职工居家形式向“两人世界”和单身独居演变，“两人世界”比1998年调查增加17．3个百分点，而与子女同住减少了12．5个百分点；退休职工经济状况还是令人宽慰的，经济状况“很好”、“好”、“较好”分别比1998年提高了3．7、6．8、10．6个百分点，但还有一半以上的退休职工经济状况仅属“一般”，有1%退休职工经济状况较差。文章对退休职工精神文化需求作了调查和分析：(1)大多数退休职工各有所好，最多是戏曲(19．1%)、体育(16%)、舞蹈(7．3%)，四分之一无特长爱好。(2)退休职工文娱活动一般属于传统型和低层次，旅游受到普遍欢迎。在“娱乐活动”中选择最多的前三项是“麻将”(21．1%)、“打扑克”(17．3%)、“象棋”(6．8%)。在“观看演出”中弃权高达90．8%，最高的“歌曲表演”和“沪剧”仅2．9%和2．5%。这比1998年下降了很多，1998年弃权仅16．3%。在“休闲欣赏”中，主要是看电视，高达22．9%，“看电影”比1998年下降28个百分点，“书报阅读”下降15．3个百分点。在“兴趣爱好”中，最高是“种花卉”，高达28．2%。在“体育运动”中“太极拳”(20．2%)和“老年迪斯科”(12．3%)是最高的。喜欢各种类型旅游的退休职工比例高达91．3%，其中有24%喜欢名胜古迹游览。(3)退休职工迫切需要健康医疗咨询和生活、科普知识指导服务。在“咨询服务”中，退休职工最感兴趣的是“健康医疗”(54．4%)。其次是“生活用品指导”(11．9%)。在“教育培训”中，虽然退休职工对教育培训需求减少了10个百分点，但仍有80%以上的职工希望参加他们喜欢的学习，最高的是“生活科学常识讲座”(35．3%)和“各类兴趣讲座”(23．9%)。在“展览观摩”中，前三项是“生活用品展销”(25．9%)、“科普知识”(19．1%)、“书画摄影”(18．7%)。文章对如何满足退休职工精神文化需求提出对策建议。要积极开展健康有益活动，增强退休职工自我强身意识；要大力发展老年旅游事业，满足退休职工不同需求；开办社区“托老所”、老年公寓，提高老人生活质量；组织开发“老有所为”的项目，改善退休职工经济状况。

　　(诸兆亮)

　　【上海电信员工对改革的评价及心态调查】上海电信工会钟毅撰写的《上海电信员工对改革的评价及心态调查》一文认为，了解职工如何评价企业改革，改革给职工思想观念、精神面貌和行为方式带来哪些变化，具有重要的现实意义。调查表明，上海电信职工对企业改革总体评价积极：(1)职工关注改革。广大职工密切关注企业改革进程，大家最关心的是薪酬制度改革和住房制度改革，选择率为51%和34%。其他各项依次为：企业文化建设(6%)、医疗保险制度改革(4%)、养老制度改革(3%)。(2)职工对改革总体评价积极，充分肯定改革成果。调查反映，月工资(不包括奖励)在1 000—2 000元的职工比例为39%，2 000—3 000元为33%，3 000—4 000元为23%，4 000元以上为5%。大部分职工的经济收入在改革中得到提高，有3%的职工表示收入“大大增加”，53%的职工表示“有所增加”。(3)改革后职工积极性提高。4%的职工认为工作积极性有“极大提高”，73%的职工认为“有所提高”，认为“有所下降”为22%，认为“严重下降”仅1%。这部分职工的改革的消极评价也不容忽视，经济收入降低是重要原因，其次住房制度改革也是重要因素，有34%的职工予以关注。文章分析了改革使职工观念发生变化的情况：首先，职工竞争意识和风险意识逐步确立。如在竞聘上岗问题上，43%的职工回答“主动寻找适合自己的岗位”，34%的职工选择“积极争取上岗”。在选择竞聘岗位的意向征询时，考虑“个人有发展前途”的占67%，考虑“工作稳定”的占24%，考虑“收入高”的仅占9%。其次，职工人生观、价值观更趋实在。大多数职工把干好本职工作看作人生价值的真正体现，选择“认真诚实干好本职工作”的职工占40%，说明爱岗敬业精神和踏实务实的工作态度已经被广大电信职工认同。再次，大多数职工对企业改革充满信心。有22%的职工对企业改革“很有信心”，58%的职工表示“较有信心”，表示“信心不足”的为19%，仅有1%的职工表示“没有信心”。文章认为，充分保护和调动职工积极性，是改革得以顺利进行的重要保证。因此，要充分重视职工的切身利益，使职工在改革中最大程度受益；要充分重视领导干部的表率作用，加大干部廉政建设力度，加强民主监督；要加强改革形势宣传，引导职工理解和支持改革。

　　(诸兆亮)

　　【从根本上维护女职工发展权的若干思考】由上海市总工会女职工委员会撰写的《从根本上维护女职工发展权的若干思考》一文认为，注重全面提高素质，从根本上维护女职工发展权是上海女职工维权工作的重点和特点。从大局方面来思考，提高素质，维护女职工的发展权是与上海社会经济同步发展的需要，也是目前上海女职工队伍适应形势、迎接挑战的需要。伴随着经济和社会发展，上海女职工队伍发生较大变化既有令人欣喜的一面，又有令人担忧的一面，如平均年龄在降低，但在职劳动年限在缩短；文化程度在提高，但学历技能结构存在问题；就业形式已经多样化，但岗位要求在不断提高；就业对象来源更广泛，但素质差异增大。从实践方面思考，扩大劳动就业，是实现女职工发展权的前提，关系到就业年龄阶段女职工最基本的生存。近年来基本上形成了工会上下齐心协力抓女职工再就业工作的良好氛围，1995年以来工会先后帮助25万名职工实现再就业，其中60%以上是女职工。提高综合素质，是维护女职工发展权的关键。上海女职工工作把增强女职工适应市场的生存能力、竞争能力和发展能力作为一项重点工作，确立一个目标——“十五”期间上海女职工100%接受一次培训；喊响一个口号——“精一门，会两门，学三门”；办好一所学校——“女职工周末学校”；搭建一个平台——“女职工双文明立功竞赛”。强化政治参与，是实现女职工发展权的保证。首先，工会推荐优秀女职工进入企业各级领导班子以及董事会监事会等；其次积极推进女职工的高层参与，把培养推荐女干部、女党员作为工会女职工委员会的重要工作；再次注重通过树立表彰一批先进女职工典型，为培养推荐优秀职业女性提供坚实的人才基础，并积极营造一个女职工学有榜样、赶有动力、超有目标的良好氛围。建立有效机制，是维护女职工发展权的保障。以职代会、平等协商和集体合同制度为载体，不断推进维护女职工发展权。建立网络型维权机制，不断增强维护女职工发展权的实效性。从理性方面思考，要坚持以“三个代表”重要思想为指导，站在“第一要务”的高度，将提高素质，维护女职工发展权作为工会女职工委员会的重要任务，形成思想共识；坚持把提高素质，维护女职工发展权作为一项长期战略任务，不断优化维护女职工发展权的舆论氛围，形成良好的社会环境；坚持利用工会的特点和优势实现女职工的素质提高，形成从根本上维护发展权的合力；坚持依法维权，探索逐步将维护女职工发展权法律化、规范化、制度化，形成维护的良好机制；坚持将眼前利益和长远利益有机结合，最大限度地维护不同需求女职工群体的合法利益和特殊利益。

　　(诸兆亮)

　　【工会应对当前入世影响的若干思考】由市总工会吴申耀撰写的《工会应对当前入世影响的若干思考》一文针对工会应该如何应对入世带来的一系列影响提出了自己的观点。(1)坚持特点与优势。工会不能简单地“与国际接轨”，中国工会具有“党的桥梁、政权支柱、职工代表”的特性，在实践中创建了许多优势。这些特点优势，西方国家工会都表示要学习，中国工会更必须坚持与发展。在此前提下，要积极学习借鉴国外工会适合市场经济原则和国际规则的做法。(2)注意角色的转换。工会长期存在“角色不清”的问题，经常取代有关部门去包办事务。入世后政府、企业各自职能、职权上的定位更清晰，工会也应该更清晰自身的社会角色与工作定位。(3)改变旧的工作思路。过去计划经济年代形成的工作思路是“工作要不留空白，指标要百分之百完成，问题要限时解决”，实际会造成各级工会不注意实效而仅仅为了完成指标，导致基层虚报和走形式。因此工会要正视入世影响所带来矛盾的长期性，注重实效，注重通过工作推动问题逐步解决和矛盾缓解，特别是重视从深层次、政策层面研究问题。(4)依靠法制与机制。入世引发的竞争加剧可能导致劳动关系一定范围内矛盾激化，而企业自主化程度进一步提高，工会想依靠行政干预来调处劳动关系矛盾的可能性越来越小。相反，入世促进法制和经济体系逐步完善，为工会依法维权提供了更大的空间。依法维权将是入世后工会工作主旋律。(5)置身于国际大环境。入世对中国来说，贸易对外依存度提高，经济的不稳定性增强，国际政治经济的波动与变化将随时影响中国职工利益格局变化，影响工会工作的方向。因此，即使是产业工会或基层工会也有必要及时研究国际政治经济变化对本行业、本企业的发展及对职工利益的影响。(6)尽快转变工作方式。入世进一步推进中国市场化进程，要求工会工作方式有很大转变，基层特点是工会干部兼职化，职工维权要求更突出。工会要下决心转变职能，克服行政化倾向，改变要求下级围着上级转的现有工作运行机制。基层工会要根据职工意愿决定与开展工作，上级工会应更好地为基层工会与广大职工服务。(7)增强基层工会活力。上级工会要将更多精力放在增强基层工会活力上，创造良好的外部环境，关键问题上撑腰，工作上提出明确要求，方法上给予指导，经费上给予支持。(8)灵活运用组织形式。今后劳动关系矛盾协调与职工利益维护，可能更多体现在行业与产业的“共性”上，更需要建立加强与此匹配的行业与产业工会。可以灵活运用组织形式，探索建立行业与产业工会联合会。(9)关注公有经济企业改制。改制中出现的劳动关系矛盾成为工会近期面临的突出矛盾，处理不好会影响职工利益、社会稳定、改革深化以及党和政府的威信。

　　(诸兆亮)

　　【当前工会维权面临的三大难题】由纺织工会王水官撰写的《当前工会维权面临的三大难题》一文中认为，就业权是法律赋予劳动者最基本的权利，维护职工就业权是工会的首要职责，而实际上职工对工会维护其就业权的预期，与工会实际维权的力度出现脱节现象。主要有三大难题：(1)面对长期的调整任务，工会既要支持调整减员又要维护职工就业权利，两者难以统一。上海纺织8年调整先后有几十万名职工下岗，如果不下岗、不分流，将成为谁也背不动的包袱，纺织就不能发展，从职工根本利益出发工会应该支持。但几十万名下岗职工承受巨大压力，承担了改革成本，希望得到补偿，工会也应该维护他们合法权益。这两者间必然产生矛盾。这几年纺织工会将大部分资金与主要精力投入再就业与送温暖工程，但还是杯水车薪。工会无法从总量上限制下岗，从根本上维护职工就业权，工会组织威信有所下降。(2)尚未完善的社保体系和有失公平的社会初次分配，增加了工会维护不同群体利益的难度。当前行业、企业之间不同职工群体收入差距扩大。从理论上讲工会应该维护不同群体职工利益，既要帮助弱势群体，又要支持推动纺织发展的改革措施。但当前只能将维护重点放在下岗职工、协保职工以及困难企业职工方面。纺织行业整体收入水平偏低，大部分纺织职工多年未加工资，甚至在岗职工与下岗职工收入相差无几，退休职工工资高于在岗职工是普遍现象。因此工会在维护企业发展即职工根本利益，还是解决职工眼前困难和具体利益的两难处境中找不到方向。(3)工会主席身份的多样性，使得工会在企业劳动关系协调中的角色难以确定。工会主席既是工会组织负责人，同时也是企业领导班子成员，对工会维权也带来一定矛盾。在处理一般的、单个劳动者与企业的劳动关系矛盾时，工会一般是能够胜任的，但是面对群体劳动争议，特别是在劳动合同订立、变更、终止、解除过程中发生的群体矛盾，由于目前工会机制上的问题，相当多的工会无力调解。而职工在确认工会不能维护他们利益情况下，往往自发“抱团”与经营者谈判或集体上访争取自身利益。这一情况必须引起思考和重视。文章认为，当前无论是从经济发展的客观需要、职工寻求自身利益保障的需求，还是从政策法律完善的角度来看，都为工会履行维护职能提供了广阔的空间，这对工会既是机遇又是挑战。各级工会必须要有强烈的紧迫感和危机感，提高实现认识。一要坚持党的领导，二要坚定维权信念，三要强化责任意识，四要依法履行职责，知难而进，迎难而上。

　　(诸兆亮)

　　【化工系统部分企业转制、改制情况的调查】由化学工会黄云鹤撰写的《化工系统部分企业转制、改制情况的调查》一文在对化工系统28个转改制企业作了500份问卷调查的基础上做出了情况的总体评价：(1)转制、改制企业法人治理结构日益完善，监督机制逐步建立。已有19家企业建立了董事会和监事会，其中15家企业董事会、监事会有职工代表参加，22家企业建立职工代表大会制度，属于企业生产经营中的重大决策和涉及职工切身利益的重大问题，不仅董事会、监事会要讨论，还要提交职代会审议。(2)转制、改制企业负担减轻，绝大多数企业已有盈利。28家企业原有职工7 846人，现有6 453人，精简1 393人；盈利22家，持平3家，亏损3家。(3)转制、改制企业职工观念发生变化，工作积极性主动性普遍提高。据调查，职工中认为自己工作积极性有较大提高的为30%，有所提高的为45%。(4)转制、改制企业职工的劳动关系逐步理顺，企业能依法执行劳动法规。(5)转制、改制企业能依法建立工会组织，独立自主开展工会工作。文章提出了转制、改制企业中存在的一些问题：(1)部分企业的转制、改制工作，操作程序不够规范。职工对企业转制改制工作事先不知道，方案定局再开职代会，有的职代会也不开就实施了。按规定转制为股份合作制企业的法定代表人应当民主选举产生，但有3家股份合作制企业仍由上级指定。(2)企业内部主辅剥离后，转改制企业适应市场步履艰难。不少转改制企业原来都是依附原企业的机械设备、维修、土木、安装、动力、运输、生活后勤服务部门等，市场意识普遍不强，职工大多年龄偏大、文化偏低、体质偏弱，如何适应激烈的市场竞争存在严重问题。(3)转改制企业经营者和劳动者的收入差距是职工关注的热点。调查中有27．45%职工认为应当拉开差距，有64．5%认为可以适当拉开差距，但同时有31．2%职工认为现在经营者与劳动者收入差距过大。据调查，转改制企业职工人均年收入在1．3万左右，经营者年薪在5—8万。(4)转改制企业职工仍然担心失去岗位。不少转改制企业领导认为，按照高效精简原则，职工还可以减少15%－20%。职工担心企业效益不好又要减人，轮到自己下岗。只希望太太平平过日子，实在吓不起。(5)转改制企业部分职工对自己的民主权利、主人翁地位已持否认态度。据调查，认为职工民主权利没有制度保证的占14．4%，认为职工权益受侵害的占40%，认为职工是雇佣劳动者的占54．4%，认为本单位工会作用不大的占43．3%。文章对以上问题提出了对策建议：企业转改制方案应事先听取职工意见，并依法履行民主程序，规范操作；应坚持和完善职工民主管理、民主参与、民主监督制度；应实行平等协商和集体合同制度。

　　(诸兆亮)

　　【上海港职工文化技术状况和学习培训需求调查】由港务局工会办公室撰写的《上海港职工文化技术状况和学习培训需求调查》一文，在调查的基础上简要评价了上海港职工文化技术的基本情况：在29 537名在岗职工中，技术工人占43%。在11 945名有技术等级的技术工人中，初级工占69．37%，中级工占28．34%，高级工占1．51%，技师占0．37%，高级技师占0．05%。据986人的调查，职工中初中及以下文化程度的占11．97%，技校职校为9．33%，高中中专为41．18%，大专及以上为37．52%。职工学习培训需求的基本情况：在培训方式上，42．6%职工选择“企业组织与自学相结合”，28．5%选择“企业组织”，11．87%选择“自费参加社会培训”，10．65%选择“自学为主”，5．87%选择“技术比武”；在培训内容上，34．8%的职工选择“岗位技术业务”，23．27%选择“新知识新技术”，17．85%选择“与岗位相关的技术”；在最感兴趣的知识方面，23．68%选择“计算机”，11．58%选择“法律知识”，34．8%选择“外语”。文章认为，港务局系统党政部门高度重视提高职工文化技术素质，机构健全规章完善，培训形式丰富多样，经费落实，培训到位，因此职工群众较为满意。工会组织积极参与提高职工文化技术素质，发挥自身优势，通过各种途径载体开展有效活动，受到职工群众欢迎。文章分析了目前存在的主要问题：“两低一高”令人担忧，即技术工人的技术等级偏低、文化程度偏低和年龄偏高。职工参加学习培训机会太少，时间太短，有32．86%的职工一年中没有参加过培训，有37．83%的职工认为“缺少培训机会”。培训效果存在一定问题，有40．16%的职工认为培训“效果一般，帮助不大”；职工学习观念有待进一步更新，比较依赖企业组织，缺乏主动精神。文章对进一步搞好港务局职工的文化技术学习培训提出了几点建议：继续加强现有技术工人的教育培训，进一步强化各类人才的引进力度，采取多种措施减少人才流失；提高学习效果，分层次、类型开展更新职工知识结构的教育培训，进行分类指导帮助，组织同类之间交流探讨，各类企业相互沟通相互促进；加大宣传教育力度，鼓励更多职工树立自学成才观念，通过各种渠道引导职工更新观念，采取多种措施为职工提供帮助，建立激励机制，树立自学典型，激发职工走自学成才之路的信心和决心。

　　(诸兆亮)

　　【努力实现上海基层民主政治建设的新跨越】由市总工会李毓毅撰写的《努力实现上海基层民主政治建设新跨越》一文认为，要把基层民主政治建设的工作放在大局之中把握，要正确认识当前的形势和任务：(1)随着共产党的执政方式发生新的变化，必须更加注重民主管理的基础建设。党的执政方式变化在宏观上是更开放了，更民主了，更规范了。更开放反映在，党从封闭条件下执政走向开放条件下执政，并在开放中坚持改革，在改革中不仅关注自己内部事务，而且更关注外部事务的变化和发展。更民主反映在，从理论上讲“三个代表”重要思想实质是强调人民利益，没有人民利益，执政党的执政很难维持下去。更规范反映在，随着经济的规范运行和社会进步，党对国家的领导再也不会采用命令的方式进行，而是通过法律来依法治国。因此，民主管理的基础建设表现在：必须重视职工民主意识的增强和民主素质的提高；必须抓好建制，提高运行质量，与时俱进发展职代会制度；必须积极推进民主管理的立法工作；必须抓好情况通道的建设。(2)随着中国加入WTO，经济运行规则发生新的变化，必须更加注重民主管理的观念创新。首先要善于学习借鉴。要研究国际劳工组织制定的体面劳动标准，要研究以德国为代表的劳资谈判、劳资共决制，要研究全世界主要的大城市职工参与社会保障体系建立完善的情况。其次要敢于思维创新。要敢于打破思维定势，自觉从不合时宜的观念中解放出来；要创造性地贯彻上级要求，把思想认识从简单化的理解中解放出来；要前瞻性地思考流行做法，把思想认识从人云亦云中解放出来。再次要乐于沟通对话，把民主管理作为沟通、理解、协调的产物，形成沟通的机制。最后要勇于坚持程序。(3)随着社会阶层发生新的变化，必须更加注重民主管理的先发效应。要把以职代会为基本形式的民主管理建设作为促进企业核心竞争力增强的载体、“做大蛋糕”的载体、凝聚“三高”人群和青年的载体、维护职工发展权的载体、协调各种利益矛盾的载体。(4)随着中国工会基本职能发生新的变化，必须更加自觉地注重民主管理的刚柔相济。要坚持和强化重大事项预告制、涉及职工切身利益职代会共决制、职代会民主评议干部信任率不足60%罢免制这三项刚性指标；要推进和深化平等协商、集体合同和职代会两大机制的结合；要完善和细化涉及职工利益的共决机制；要规范和优化民主程序以及表决方式。

　　(诸兆亮)

　　【徐汇区总工会对转改制企业职工权益保障状况调查】由徐汇区总工会撰写的《转改制企业职工权益保障状况调查》一文介绍了徐汇区企业转改制的基本情况，2000年至2001年完成424户企业转改制，有偿转让企业存量资产和网点使用权4 300多万元，同时通过31 259万元存量资产和6．64万平方米的网点使用权安置职工3．5万人，其中退休职工2万人。公司制改制企业230多户，股本总额3亿多元；实行股份合作制企业30多户，股本总额1 000多万元；向职工和社会法人售让企业产权或网点使用权40多户，转让费700多万元；关并企业100多户。文章在调查的基础上对企业转改制作了成效分析：有近三分之二的被调查人员(包括党政领导、工会干部、职工群众)评价企业转改制成功，有63%企业业绩有明显改善，转改制以后有64%的职工收入有所提高。文章认为，企业党政工领导班子的总体素质是转改制成功的关键。具体经验有：正确处理出资者与打工者的关系；尊重职工，让职工自主决定去留；根据企业效益发给协保人员一定生活费，让协保人员平稳过渡到退休。文章指出了企业转改制后在职工权益保障方面存在的一些具体问题：(1)有的企业职工多年没有增加工资。调查反映有39%的职工工资基本没有动过。特别是在企业效益提高分红逐年增加的情况下，持股较多的经营者实际收入明显提高，职工收入却没有什么提高，职工对此意见较大。(2)有的经营者把减员作为增效的主要手段，用最低的费用把职工推向社会。(3)经营者持大股带来的影响和冲击。一是分配上差距进一步拉大，产生新的分配不公；二是内部股转让由企业领导自行确定，多数转让给经营者；三是对经营者持大股缺乏监督制约机制，一个人说了算，民主管理制度荡然无存。文章对此提出对策与建议：要积极推行平等协商与工资谈判制度，工会应该代表职工与企业进行工资集体协商，合理确定每年工资增长幅度，政府职能部门要加强指导。要正确处理经营者持大股与职工持股的关系，明确经营者持大股的条件、持股的合理比例，正确处理效率与公平关系。要不断完善改制方案，规范企业行为，一是明确职工入股和在岗是两个概念，股东也可以下岗；二是内部股转让不能由经营者个人决定，应该制定办法由一个组织负责，防止个人说了算；三是应规定书记、工会主席、财务总管不应与经营者集体持股，保证党组织、财务监督、工会维权的公正性。

　　(诸兆亮)

　　【上海染料公司工会开展多渠道帮扶国有企业“三难职工”的调查】上海染料公司工会撰写的《多渠道帮扶国有企业“三难职工”的调查》认为，“三难”是传统国有老企业中特有的弱势职工群体的特征。其定义为：收入低、负担重、生活困难的职工；年龄大、技能缺、再就业难的职工；患大病、重病、慢性病、就医难的职工。近年来随着企业改革改制、人员分流力度的加大，这部分职工有扩大的趋势，公司党政工组织从五方面落实帮困措施：(1)每年2次组织对困难职工的专项调查，做到情况明、底数清。(2)完善二级帮困网络，通过“三定”帮困、节日帮困、医疗帮困、助学帮困、特殊帮困等途径，缓解他们的困境。(3)抓培训和职介，努力使人员分流和再就业工作融为一体。(4)发展生产，培育新增长点，尽量避免大规模的职工下岗。(5)引导职工转变观念，主动适应市场竞争。文章认为，由于化工行业调整力度大、困难人数多和财力不足的矛盾，染料公司对困难群体的帮助从总体上说作用有限，下岗职工再就业率低、生活困难职工脱困率低、医疗困难职工缓解率低的“三低”状况并无根本改观。因此呼吁社会各方共同关注这一群体的生活困难：一是承认他们是改革成本的承担者，从政策上、资金上、社会保障上给予实实在在的帮助。二是采取切实有效措施，给竞争力相对较弱的下岗职工一个宽松公平的就业环境。三是进一步扩大定向帮困的范围，弘扬“一方有难，八方相助”的传统美德。

　　(吴越)

　　【上海电信公司民主管理状况调查】强顺荣、朱东亚撰写的《上海电信公司民主管理状况调查》一文认为，上海电信公司实行职工代表大会制度，公司下属的各区、县局、事业部等由公司职工代表组成的代表组会议或代表组长扩大会议对本单位权限内的事务行使民主管理的权利。根据公司有关规定，上海电信公司定期召开公司层面的职工代表大会，各基层探索了形式多样、做法新颖的民主管理活动。但是，由于两级基层不开职代会，在开展民主管理的实践中遇到如下的问题：(1)参加公司职代会的代表有限，不能完全覆盖基层两级职代会的代表，基层民主管理活动缺少审议表决程序，其代表性、民主性、权威性受到限制。(2)公司职代会讨论和解决的问题与基层企业存在一定的差异性，职工对本单位情况往往需要通过基层职代会来了解，缺少两级职代会，职工的知情权、参与权和企业内部的双向沟通受到削弱。(3)由于不开两级职代会，涉及基层企业的改革发展和稳定工作，涉及职工切身利益的方案出台，就缺乏必要的民主程序。文章认为在公司建立现代企业制度的过程中，完善民主管理制度是确保公司改革、发展、稳定的重要环节。因此，应恢复两级职代会制度，同时在代表的产生上实行“五制”：一是竞选制。职代会代表个人自荐和职工投票相结合。二是培训制。要对职代会代表进行管理知识、业务能力、民主意识、参政能力等方面的培训，提高参政议政能力。三是考核制。职工代表应向职工述职，接受职工的评议，以提高代表的责任感使命感。四是奖励制。应体现责权利相一致的原则，在年度考核的基础上，对代表实行津贴。五是轮换制。对经考核列入末位的予以轮换，将有志于为职工说话办事的热心人充实到职工代表的队伍中。

　　(吴越)

　　【与时俱进探索工会工作新思路】司徒国基撰写的《与时俱进探索工会工作新思路》认为，当前工会工作在市场经济体制下面临许多新课题，对此，必须作实事求是的分析。文中对一些问题提出思考：(1)必须将维护作为工会的基本职能，旗帜鲜明地加以突出。尽管目前人们对工会维护职工合法权益的职能没有什么异议，但实际工作中一是将工会的维护职能同其他职能并列起来，同步强调、同步落实，最终无法体现工会的基本特性，二是不敢理直气壮地讲维护，怕企业党政提出“你工会维护职工利益，我就不维护了?”。(2)工会工作应充分考虑职工队伍结构的多样性和职工需求的多样性，构筑适合不同层面职工参与的多种工作平台，不应用单一口号、单一模式来开展工作，热衷于搞规模盛大的活动而不考虑实际效果。(3)上级工会在为下级(基层)服务的同时应注重实效。而不是简单以开会、下发文件、评比来代替服务，应提供政策指导、协调各方关系、传播先进经验、维护基层权益，为下级工会创造良好的外部工作环境。(4)加强工会组织内部的科学管理，提高效率。做到机构设置合理、管理精简高效、经费使用合理和有效监督、企事业管理符合市场机制。(5)特大型城市的工会应注重发挥产业(行业)工会的作用，参与产业(行业)政策、产业(行业)标准的制订，从更大范围、更高层次上维护职工的权益。(6)在提高职工的入会率的同时，努力夯实基础，切实提高工会组织在会员群众中的凝聚力，提高会员群众对工会的信任度和满意率。(7)市场经济条件下的工会主席配备，除了要有较高的思想政治水平、群众基础以外，还应注重良好的人际沟通能力和具备一定的经济管理知识、劳动法律知识，才能更好地担当起协调劳动关系的职责。(8)重视工会的非权力因素，不断克服行政化倾向。工会不能单靠行使权力来开展工作，要树立起以广大职工的意愿和利益为出发点的工作指导思想。

　　(吴越)

　　【坚持以与时俱进的目光来审视维权需求的演进】董信泰撰写的《坚持以与时俱进的目光来审视维权需求的演进》认为，劳动者对合法权益的争取以及工会对劳动者合法权益的维护，是随着社会进步和经济发展而不断发生着深刻的变化。考察劳权史，大致经历了四个层次：(1)社会生存权。这是基本的劳权。表现为社会生产力的发展对劳动者生存机会的剥夺、提供和排斥。科技的发展总是不断排斥依附于先前资本或先前科技的劳动群体，新技术革命剥夺了大批传统产业工人的生存权，迫使他们重新分化组合，去争取社会生产力发展所提供的知识型岗位，也标志劳动者生存权的进化。(2)劳动力产权。即劳动者以其知识、体力为资源与用人单位构成的特定产权关系，也即劳动关系。劳动关系的调整，实际上是对劳动力产权地位的确认，是对劳资双方权利义务的分析和界定。(3)劳动者价值权。是劳动者对参与市场化劳动所具有的自我价值的权益主张。随着社会生产力的发展，劳动力作为人力资本参与劳动，人力资本对资本的选择以及资本对人力资本的追逐成为劳资关系中新的景观，尊重、承认和增益劳动者知识价值，成为劳资关系的新趋势。(4)劳动者发展权。是劳动者追求自我发展以及与社会协调发展的权利。是劳动者对实现自我价值的追求。从为劳动力价格斗争到为劳动力价值斗争，是社会的进步，也是工会维权层次的提高。

　　(吴越)

　　【港务局工会就企业劳动关系的变化及职工就业保障问题进行调研】港务局工会办公室撰写的调查报告《企业劳动关系的变化及职工就业保障情况的调查》认为，随着近年来国企改革的深化，原有的单一、稳定的终身式的劳动关系，已向多样化、不稳定的合同制劳动关系演变，除合同工外，还出现了农民工、承包工、劳务工、征地工等多种用工形式。单个或集体的劳动关系已普遍实现了契约化。这一变化带来以下问题：(1)企业内劳动者的弱势地位，劳动者合法权益容易受到侵害。(2)困难企业、老企业改革调整的力度大，减员分流压力大，容易引发劳动关系矛盾和纠纷。(3)劳动者的整体素质较低，存在“两低一高”现象(技术工人的技术等级偏低、文化程度偏低和年龄结构偏高)，对他们今后的劳动权益保障构成潜在威胁。(4)人才流失的情况比较严重。由于港务局劳动收入较低，企业对人才缺乏吸引力，专业人才和技术骨干跳槽频频，对企业生产经营造成影响。文章建议：一要健全劳动争议调解委员会或相应的协调机构，更好适应企业劳动关系的新变化。二要加快发展多元产业，增加就业岗位，以发展生产消化企业的富余人员。三要积极创造条件，为职工提供职业技能培训，积极帮助职工实现转岗再就业。四是工会要加强源头参与，强化对职工就业权的维护保障。五是建议对新进人员设立服务期，设置违约金，避免由于人才流动灵活给企业造成的资源损失。同时要改革分配制度，进一步提高各类人才的工资收入和福利待遇。

　　(吴越)

　　【上半年沪上500户居民家庭生活状况分析】胡敏撰写的《上半年沪上500户居民家庭生活状况分析》对全市500户居民抽样调查数据分析指出：(1)全市居民家庭可支配收入有较大增长，高收入家庭人均可支配收入占总收入水平最高。上半年全市居民家庭人均收入7 383元，其中可支配收入占93．05%，为人均6 870元，比去年同期增长19．6%，增幅同比提高18．2个百分点。20%高收入家庭的可支配收入比例最高，为94．9%。20%低收入家庭的收入占全部家庭总收入的比重同比下降1．5个百分点，20%高收入家庭的收入占全部家庭总收入的比重同比增加4．7个百分点，一降一升，说明两者之间收入差距进一步扩大。(2)房屋出租已成为居民财产性收入的重要来源。500户家庭中已有45户家庭拥有两处或两处以上住房，其中20%较高收入和20%高收入家庭的两处住房拥有率达到16%。三分之一家庭将第二处住房用于出租，20%高收入家庭的房屋出租收入已达到人均90．53元。(3)经营净收入已成为总收入的一部分。随着多种经营成分的出现，居民家庭成员从事各种经济活动已成为一种普通行为。上半年人均经营净收入为217．61元，同比增长4．3倍。(4)高收入家庭的捐赠收入和捐赠支出均高于其他家庭，表明高收入家庭的社会交往程度和能力要高于其他家庭。(5)恩格尔系数进一步下降，医疗保健、通信、居住消费成为家庭日常消费支出新热点。上半年人均食品支出占消费比重43．1%，同比下降1．5个百分点。人均医疗保健费增长36．3%，人均通信费增长29．7%，人均居住类支出增长31．5%。6．20%的高收入家庭和20%较高收入家庭的三分之一支出用于购房，20%的低收入家庭和20%的较低收入家庭未涉及房屋消费领域。

　　(吴越)

　　【上半年百户特困职工家庭跟踪调查分析】胡敏撰写的《上半年百户特困职工家庭跟踪调查分析》指出，上半年，100户特困家庭中，(1)在岗职工人数由去年同期30人下降为23人，同时，协保、内退及子女学业结束后失业人数增加，百户家庭适龄劳动人口失业率由去年的50．9%上升到57．2%。(2)百户特困家庭中的在岗职工上半年人均月工资收入为694．19元，同比增长1．9%，但同期全市在岗职工人均月工资收入为1 878元，同比增长18．1%，特困职工家庭在岗职工的月工资收入只是全市在岗职工平均工资收入的37%。(3)特困职工家庭的社会救济和帮困收入由去年同期人均32元增至50．75元，占可支配收入的比重也比去年同期上升5个百分点。(4)百户特困职工家庭在可支配收入增加的前提下，消费支出平稳，收支持平，一直困扰这些家庭的收支倒挂现象有所缓解。说明今年以来困难职工家庭的生活状况有所改善。

　　(吴越)

　　【关于非公企业工会劳动保护情况的调查】由区顺文撰写的《关于非公企业工会劳动保护情况的调查》一文认为在非公企业快速发展的同时，不少企业存在的安全生产隐患和疏漏也不容忽视。分析入夏以来两个月内徐汇区非公企业连续发生的多起工伤事故的原因，主要有四个引发因素：第一，非公企业无工会组织或未建立工会劳动保护监督机构。第二，非公企业经营者不重视安全生产，不了解工会参与企业安全生产管理和劳动保护的有关法规。第三，非公企业工会干部缺乏安全生产意识或受企业主的影响，对企业中的安全隐患没有足够的重视。第四，非公企业中不少职工是外来民工，自我保护意识差，安全生产常识少。文章提出以下对策、建议：第一，加大宣传力度，贯彻落实安全生产法规。工会要积极主动配合政府有关部门强化对非公企业经营安全生产宣传教育，提高他们的安全意识，帮助他们正确处理好安全与生产关系。第二，加快建立非公企业工会劳动保护监督检查组织。把组建工会和开展工会劳动保护监督管理同步进行，完善区总工会、社区工会和基层工会劳动保护监督检查三级网络，为非公企业安全生产增加一道坚固的防线。第三，加强工会劳动保护干部培训，提高安全生产和劳动保护工作水平。针对非公企业工会干部一般以兼职为主的情况，有必要加强培训，从而保证工会劳动保护各项职责落到实处，为企业安全生产奠定基础。第四，加强企业民主管理，完善安全工作责任制。建立必要的工作制度和完善工作责任制，充分运用民主管理、民主监督形式，组织职工参加企业安全生产和劳动保护工作，对危害职工生命和健康的不安全现象及时提出整改意见。第五，发挥社区工会作用，加大企业安全监督工作力度。要按照上级工会代表下级工会和谁主管谁负责的要求加强自身建设，确保安全生产法规和安全工作措施落实到每一户非公企业。

　　(邹卫民)

　　【崇明县企业职工技能素质的现状及其对策思考】由陈进修、顾汉林撰写的《崇明企业职工技能素质的现状及其对策思考》一文对2002年崇明县总工会进行的崇明企业职工技能素质调查情况进行了分析。据调查统计，截至2001年底，崇明共有各类所有制性质的企业1 186家，全县年末企业职工总数为38 393人，实现工业总产值57．3亿元。上述企业已建工会组织1 028家，占企业数的86%。近两年来，全县工业企业中每年都有1万多人次的职工参加各种类型的技能培训，并涌现了一批重视职工培训工作的先进单位。但调查也发现崇明县企业职工的总体技能素质仍然比较低，主要反映在企业职工文化层次低、专业技术人员严重缺乏，远不能适应崇明大开发、大发展的新形势要求。文章认为造成这一现象的主要原因在于：企业职工文化层次先天不足；企业技能培训缺乏力度；缺乏激励机制，影响职工参加技能培训的积极性。文章随后对加强职工技能培训工作提出了以下几点建议：首先，各级领导必须在思想上高度重视职工培训工作。要达成树立企业发展靠人才的共识；达成政府职能部门为企业提高职工技能素质当好参谋、做好服务的共识；达成各级成人职校主动服务，为企业培训职工提供方便的共识。其次，要确立战略理念，构筑培训思路。要确立与形势需要相对应的“三个第一”的培训战略理念，即把职工队伍技术素质作为推进企业发展的“第一要务”，把人力资源作为企业发展的“第一资源”，把建设人才高地作为企业可持续发展的“第一战略”。其三，要制定目标，落实措施。其四，要建立机制，有效推进。如建立尾位淘汰机制、源头把关机制、教育培训经费保障机制、强化激励机制、考核评价机制。其五，要充分发挥工会组织在职工技能培训中的作用。

　　(邹卫民)

　　【崇明县探索具有岛屿特点的社区工会工作的新路子】由黄炎明、陈进修撰写的《探索具有岛屿特点的社区工会工作的新路子》一文回顾了崇明县总工会近几年来努力探索具有岛屿特点的社区工会工作新格局取得的初步成效，总结了五条经验。第一，统一思想认识，确立新的理念。着重引导县各级工会干部针对崇明企业从总体上存在规模较小、经营地分散、经济效益相对较差等状况的岛屿经济特点，确立新的理念，提高对抓好社区工会工作重要性的认识。第二，构筑两级平台，形成新的组建格局。大力抓好乡镇和村这两级工会的组建工作。县总认真贯彻“党委主管、工会协管”的原则，切实加强与有关乡镇党委的联系，配好工会干部，建好乡镇工会委员会；结合崇明上半年行政村区域普遍调整和合并的情况，大力推进村级联合工会的建设。第三，确立“三个不变”原则，积极推进转制企业工会建设。针对经济体制改革不断深入，崇明原有一批国有和集体企业纷纷改制成各类民营企业，乡镇社区中企业改革步伐加快的新形势，崇明县总重点突出加强转制企业工会工作，特别强调坚持“三个不变”原则：企业改制了，工会的地位和作用不能变，全心全意依靠职工群众办企业的指导思想不能变，职工的经济待遇不能变，从而有力推进了非公企业的民主管理工作。第四，加强同有关部门联合合作，形成推进社区工会工作的合力。与市工商行政管理局崇明分局及县私营企业协会的密切配合，采取条块结合，抓好乡镇私营企业联合工会的组建工作。与县纪委、县委组织部、国资办、经委等密切合作，着力推进社区企业的厂务公开工作。第五，注重典型引路，深化社区工会建设。

　　(邹卫民)

　　【经济全球化和我国入世形势下工会干部的世界眼光】由赵顺章撰写的《经济全球化和我国入世形势下工会干部的世界眼光》一文回顾分析了20世纪80年代中期以来由跨国公司为载体的经济全球化运动和信息革命为先导的新科技革命趋势，及我国加入世界贸易组织后中国经济进一步融人世界的客观状况，认为我们要正确认识经济全球化和经济全球化对工会的挑战。文章翔实地阐述了经济全球化对工会的挑战：劳动关系趋向国际化，劳资关系呈资强劳弱、资攻劳守态势；工人阶级结构变化，工人的就业形式和经济利益呈多样化，工会凝聚力下降；工会的基本权利越来越被削弱，集体谈判呈分散化和基层化，工会维权困难等。分析了国际工运出现的几个新动向：(1)国际自由工联的霸权主义有增无减，发展中国家工会团结进一步加强。(2)国际工会运动中抵制经济全球化的情绪滋长，西方工会保护主义抬头，南北矛盾加剧。(3)国际劳工组织突出人权和结社自由，扩大对基本劳工权利的监督。(4)促进就业和建立社会保障安全网成为工会关注的焦点问题，工会重视社会对话和三方机制，强调建立和谐稳定的劳动关系。文章同时对正确认识新形势下我们的工会工作提出了以下三点认识。其一，劳动关系国际化要求我们多融入国际劳工事务，应积极参与。各级工会特别是三资企业工会今后将越来越多地遭遇国际对话机会，应该积极参与，以维护职工的权益。其二，劳工标准是当前劳动关系国际化中的热点问题，应迎接挑战。其三，同国际接轨是中国入世后的流行话题和热门用语，应理性对待。劳工问题既有技术性问题，也有涉及政治和意识形态的问题。有些应该同国际接轨，有些是同社会发展水平相联系，一时还不能接轨，有些则是不能接轨的。我们应当借鉴发达国家市场经济条件下工会工作的经验，学习他们的一些具体做法，探索符合我国国情的工会工作路子。

　　(邹卫民)

　　【建立工会工作社会评估机制的若干问题研究】由任贤胜同志撰写的《建立工会工作社会评估机制的若干问题研究》一文提出随着经济与社会生活的市场化取向进一步深入、深化，工会工作社会评估机制的建立将不可避免。文章认为这种工会工作社会评估机制将是由社会力量自发自主地计划、组织、实施或委托其他社会组织实施的对某一具体的工会组织一定时期工作开展情况、效果及其影响做科学的、全面的、客观的评价机制。它的主体将既不是各级工会组织，也不是作为工会工作主管者和工会组织领导者的党组织，而是独立的社会力量；评估的对象将以区(县)工会(涵盖街道、乡镇一级基层企业工会)为主；评估的内容将不是工会组织自身，而是工会组织的工作。文章举出了建立这种工会工作社会评估机制的几点原因：(1)在我国市场经济进程步伐加快的背景下，工会作为一个社会组织，其工作开展得如何，是否得到其工作对象的认可，需要建立一套完整的评估机制。(2)我国工会组织目前的工作评估机制的几个层面实质上是体系内的评估，工会工作的体系外评估一直缺失，这既不利于工会工作和工会组织职能的发展，也与国际惯例格格不入。(3)工会工作社会评估机制的建立还利于为公共权力和其他社会组织决定何时、以何种方式、在何种程度上与工会合作、购买服务提供参考依据。文章提出为保证工会工作社会评估机制的科学、严肃、公正，评估必须遵循中立性、非营利性、非强制性、公开性、定期性等五大原则以及涵盖工会组织资源占有情况、资源运作情况、未来占有和支配资源的能力三个方面35个细则的评估指标体系。

　　(邹卫民)

　　【上海纺织职工社会保障实施情况的调查】由上海市纺织工会撰写的《上海纺织职工社会保障实施情况的调查》简要回顾了2002年8月下旬起市纺织工会对上海纺织职工社会保障实施调查情况。调查显示：上海纺织目前以单位口径统计的经济组织共有527家，其中国有企业319家，集体企业41家、股份制企业24家、中外合资企业143家。截至9月底，在册职工93 996人，在职职工69 945人。另外，还有7万名协保职工和为数31万的退休职工队伍。上海纺织能克服调整的难度和矛盾，企业职工养老保险改革、失业保险改革、医疗保险改革、住房公积金制度、计划生育保险改革这五项社会保障改革措施和“两个确保”、3条最低保障线的实施，为其提供了强有力的政策保证。与此同时，上海纺织系统各级工会从维护职工合法权益的高度出发做了两项推进工作：其一，千方百计构筑再就业工程，提出了“为党政分忧，替职工解难”的工作定位方针。几年来为下岗职工免费介绍就业12万余人次，实现再就业近5万人次；投资10万元成立了欣纺劳务服务公司，使下岗职工重新就业得到了应有的保障；首创了“1+1群”就业模式，培育了一批民营企业“小老板”。其二，满腔热情投入送温暖工程，倡导结对帮困，开展助学帮困，筹措资金帮困，推进互助帮困。文章特别指出了调查中浮现出的几个难题：纺织协保职工作为再就业中的弱势群体，应给予特别关注；医疗保障职工起付标准过高，给国有企业职工基本生活带来影响；企业债务拖欠现象严重，已成为推行社会保障的痼疾；解除劳动关系的经济补偿水平悬殊，拗断金过低的状况制造了一批贫苦人群，给推行社会保障带来了不可低估的隐患。同时提出以下建议：建议大力扶持“4050”工程，协保人员管理加大政府介入力度，对大龄协保人员给予生活托底，其它年龄段的应纳进社会最低生活保障；建议采取按职工本人上年度年工资来确定职工就医的自负金额，对患大病、重病和处在最低生活保障线的困难职工，免去两个自负段，降低其个人承担比例，并建立社会救助条例，实现应保就保；建议适当提高解除或终止劳动关系职工经济补偿金标准，实行职工个人退休前缴纳两金办法。

　　(邹卫民)

　　【改革中的工人疗养院管理模式探讨】由薄侃撰写的《改革中的工人疗养院管理模式探讨》一文阐述了面对我国加入WTO的新形势，上海市工人疗养院(又名职工康复医院)努力在市场全局中找准自己位置，走出一条可持续发展的道路。文中谈到全院职工首先做到勇于迎接挑战，树立新理念，增强市场观念、竞争观念和风险观念，正确领会贯彻国家有关卫生体制改革精神，领会医疗改革的战略决策，将市场竞争的压力转化为动力。他们注意到医疗服务质量与价格的竞争只是表层的竞争，而医疗机构管理上的竞争才是深层次的竞争。故此将当前的紧迫任务放在尽快建立和完善疗养院的经营管理系统及医疗管理体制上，进一步强化完善成本管理和质量管理，以提升疗养院的核心竞争力。在这方面，注重强化了八个意识：(1)以精神文明建设为基础，强化医德医风意识。(2)以市场为导向，调整学科布局，强化市场竞争意识。(3)以管理规范化为原则，强化法制法规意识。(4)以医疗质量为本，强化保质保量意识。(5)以病人为中心，强化优质服务意识。(6)以讲座为形式，强化理论学习意识。(7)以改革分配制度为手段，强化分配激励意识。(8)以全院一盘棋的要求，强化团队合作意识。坚持保障职工健康、全心全意为职工群众服务的办院宗旨，开拓疗养、康复、休养、体检、度假、会务相结合的管理新路子。

　　(邹卫民)

　　【当前工会“三支队伍”建设的不足与对策】由陆伟诚、陈元炬撰写的《当前工会“三支队伍”建设的不足与对策》一文认为基层工会组织中工会干部、职工代表、工会积极分子这三支基本队伍的建设是新时期工会建设面临的一项重大课题。从目前三支队伍的现状看，与新时期要求存在着以下差距：工会干部队伍存在思想观念不到位，仍然沿用几十年前计划模式形成的观念的不足；业务知识不到位，尤其法律、经济管理、电脑知识的更新和适应新任务的不到位；工作能力不到位，多活动型、经验型、操作型，缺少理性型、专业型、创新型工会干部的不足。职工代表队伍的差距是“代表意识”不强，代表作用不明显，职工代表结构比例不完善，一线生产岗位上的工人，尤其是翻三班的工人代表越来越少，下岗人员、就业中心的人员、劳务输出的人员更成了被遗忘的角落。工会积极分子队伍则是工会组长产生的随意性，积极分子工作热情退化，工作队伍的年龄老化等不足。文章为此提出了几点对策：(1)努力加强教育培训、加强理论研讨、加强工作调研，提高工会干部素质，使工会干部成为工会和群众工作的骨干。(2)努力调整代表结构、加强代表管理、发挥代表作用，提高代表素质，使职工代表真正代表广大职工的利益。(3)支持工会组长产生的民主化，加强对各类活动分子的培养指导，适当地对积极分子进行奖励，以提高积极分子素质，扩大工会活动的群众基础。

　　(邹卫民)

　　【培育、发展创新型强势文化与工会作用之研究】由宝钢股份公司工会撰写的《培育、发展创新型强势文化与工会作用之研究》一文谈到为适应公司的战略目标和面对环境的变化及未来的挑战，宝钢股份公司明确提出了建设包含公司战略目标、企业精神、核心价值理念和企业文化建设的基本框架、主导方向及战略措施等要素的创新型强势文化，以朝着建设“学习型组织”的目标去实践、去奋斗。这种创新型强势文化将是包括学习文化、创新文化、用户满意文化、效率文化、价值文化、品牌文化、自主文化、道德文化、生态绿色文化、虚拟文化等一系列文化特征的文化。工会在培育和发展公司文化中作用表现在工会参与推进公司文化建设中起到凝聚、导向、约束、协调、激励作用；体现政治、职能、载体、网络、阵地优势。工会在推进公司创新型强势文化的主要任务是通过文化的力量和精神的作用，为公司的改革和发展提供精神动力、智力支持和思想保证，进一步优化内部的“软环境”，提高员工综合素质，充分地调动职工的积极性、创造性，为宝钢股份公司实现跨越式发展提供文化支撑。在精神层面上，注重培育“忠诚、认真、严格、不断学习”的宝钢精神，培育和强化现代团队精神；在观念层面上，注重强化效率理念、精度理念、价值理念；在工作层面上，努力提高公司整体形象；在素质层面上，努力提高职工的学习、沟通、响应、改进四种能力。文章特别提出工会在推进公司文化建设中要注意防止的几种偏向：(1)防止重活动轻内涵的偏向。(2)防止重共性轻个性的偏向。(3)防止重短期轻长期的偏向。(4)防止重少数人轻广大职工的偏向。

　　(邹卫民)

　　【加入WTO后城区工会工作的思考】由杨浦区总工会撰写的《加入WTO后城区工会工作的思考》一文认为：中国加入世贸组织后，将在更大范围和更深程度上参与国际社会的交流、合作与竞争，入世对政府是挑战，对企业是挑战，对工会也是挑战。工会必须进一步应对世界经济全球化对中国劳工问题和劳动关系的影响，进一步熟悉、运用和参与制定国际劳工公约。要注意到中国同西方资本主义国家由于社会制度的不同，决定了中国工会与西方工会走的不是一条路。首先城区工会必须在原则性的问题上坚持自己的立场：必须坚持党的领导，必须坚持工会的团结、统一，必须坚持一切从有利于生产力的发展出发，必须坚持协商协调的工作原则，必须坚持弘扬中国工会的优良传统。同时要与时俱进，适应全球化的趋势，认识到按照国际通行的规则处理劳动关系将是工会不可避免的发展趋势。因而城区工会必须在思想观念、组织机构、工作思路、工作任务和方法上作出相应的改变。第一，必须自觉迅速地熟悉运用国际“游戏规则”，并积极参与国际“游戏规则”的制定。第二，要成功应对入世给城区工会工作带来的诸多挑战，拓展城区工会工作的空间，在工作方向与工作方式上实现从行政化倾向向群众化转变，从机关化倾向向民主化转变，从活动型向参与型、务实型、维权型转变。第三，在具体的实践中，城区工会还必须努力加强与各级政府的沟通，加强自身吸引力，加强参与力度，加强劳动标准立法、完善集体合同制度和三方协商机制五个方面的工作。同时还应根据《工会法》有关“建立劳动关系三方协商机制”的规定，尽快建立起劳动关系的三方协商机制。

　　(邹卫民)

　　【经济全球化条件下奥地利的社会保障制度】由王厚富同志撰写的《经济全球化条件下奥地利的社会保障制度》一文分析了在经济全球化影响下世界各国社会保障制度产生的新趋势，提到世界各国的社会保障制度大致分为五种：一是类似意大利、英国、瑞典、澳大利亚等国的全民医疗保障；二是奥地利、德国等欧洲大多数国家实行的法定强制类社会医疗保险；三是瑞士、智利推行的强制性商业保险；四是新加坡、中国和美国的个人医疗保险账户；五是大多数非全民医疗保障制度的发达国家和中等收入国家实行的社会救济型医疗保障。这其中，奥地利是欧洲及至世界上社会保障制度比较健全完善的国家。它的医保覆盖面达到少有的99%。其特点为个人和雇主各按3%参保，有专门建立的医疗保险公司进行运作，投保人在享受医疗保险待遇上没有时间限制，个人一旦参保，其配偶和子女均可享受医保待遇。而从养老保险看，其受益者为退休人员和少量接近退休年龄的未退休人员两大类，个人和雇主各缴纳11%。实行最低养老金和最高养老金制度，每年与净工资的增长挂钩进行调整，另外其非缴费性最低保障也比较健全。同时，奥地利的工会参与社会保障事务的力度和方式也很有代表性，他们主张在企业内部和在经济、社会领域的共同决定，实现社会平衡和社会财富的合理分配，强调在维护社会整体利益的前提下，在公平地解决不同阶级利益矛盾的基础上同雇主进行社会伙伴性质的合作，以保持经济增长和充分就业，要求确保社会福利网，实行有利于低收入者的工资政策，强调劳动人道化。文章由此提出了几点关于推动中国社会保障事业的感想：(1)切实加大政府支持社会保障的力度。(2)完善社会保障社会化管理的运作机制。(3)把工会维护职能切切实实落到实处。(4)围绕社会保障等核心课题，加强中国工会对外交流考察。

　　(邹卫民)

长江轮船公司工会为职工送书上船(章伟摄)