【上海市失业人员基本状况调查】由市总工会保障工作部与市人大预算工作委员会联合开展调查、陈晖执笔撰写报告的《上海市失业人员基本状况调查》，在对上海11个中心城区11个街道下属21个居委会共3740名失业人员进行抽样调查基础上，分析了上海失业人员的基本情况：一是失业人员年龄偏大，技能低下，“4050”依然是再就业难点，青年劳动力就业困难趋势也日渐突出。失业人员年龄主要集中在36—50岁之间，占69.4%。平均年龄为43.19岁。总量上男性占51.6%，女性占48.4%。文化程度主要集中在中初级基础教育层面，初中以下者占84.2%；“高中”、“中专”、“高职”者仅占10.8%；具有“大专”、“大学”者占5%。72.2%的人没有任何技术等级和职称。二是失业周期趋长，重复失业比例趋高，再就业岗位稳定性差。失业时间6个月以上者占71.2%，其中失业两年以上者占56.8%。仅2004年以来新失业的264人中，就有55.3%的人有过2次及以上失业经历，期间短暂的就业经历主要是打零工。大多数人表示失业前对“就业难”缺乏必要的心理和技能的准备。这一现象在青年人身上表现更加突出。三是失业人员获取政府促进就业政策援助的渠道不够畅通，获得过各类就业援助的占74.1%，而接受过专门政策咨询的仅占15.0%。就业援助主要来自街道、小区、居委会的“推荐工作”，占55.6%，；受过“职业培训”的有15.7%；接受过“职业指导”的仅有7.5%。仅有5.0%的人考虑过创业，而得到过各类创业资助的仅占1.4%。四是失业人员家庭经济来源以家庭其他成员就业收入为主，普遍面临着收入减少、负担加重的困难。但配偶就业状况也不理想，48.2%是企业内部下岗或待岗、协保、长病假、企业内部退养人员。56.3%的受访者在调查前一个月没有收入。享受最低生活保障的占30.4%。五是大部分失业人员再就业愿望强烈，但收入期望与市场现状相比存在一定差距。近70%的失业人员表现出较强的再就业愿望。有30.3%失业人员承认在求职过程有过主动拒绝就业的情况，其中因为“工资收入低”而放弃就业占91.1%。报告提出了若干对策建议：（1）实现政府宏观经济政策和社会保障政策对促进就业的统筹联动。编制促进就业长期规划，协调政策促进就业功能，建立完善失业预警机制。（2）继续加大对弱势群体的就业扶持。明确扶持就业困难对象，重点解决青年就业难题。（3）进一步规范劳动力市场和用工行为，不断强化市场对劳动力的有效配置。建立裁员协商调节机制，依法规范企业用工行为。（4）大力发展职业教育和职业培训，全面提升劳动力素质。（诸兆亮）
　　【关于建立和完善工会维权表达机制的基本理论研究】陈晖撰写的《关于建立和完善工会维权表达机制的基本理论研究》，分析了工会维权表达机制的内涵。认为工会维权表达机制的概念是指工会在党的领导下，及时反映和代表职工群众的利益，为职工群众确定和提供正常的利益表达所必需的原则和制度安排。文章认为工会维权表达机制的基本运行规律是：一要增强工会组织的凝聚力。二要明确表达的内容。三要畅通表达的渠道。四要提高表达的效力。报告提出了建立和完善工会维权表达机制的主要内容：（1）积极反映广大职工群众在改革开放中要首先得到实际利益的意愿，并形成有效的手段能够保证这些利益的获得；（2）恰如其分地发挥工会积极代表和维护职工群众利益，实现职工队伍总体受益的职能；（3）最大限度地促进职工个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、当前利益与长远利益的统一；（4）切实保证实现职工群众共同富裕的目标；（5）更好地参与社会分配制度改革，依法保护职工群众合法收入，使收入差距趋向合理，防止两极分化。文章认为要畅通民主政治体制框架下工会维护职工合法利益的表达渠道：一要充分发挥桥梁纽带作用，及时向党和政府反映职工群众的意愿要求，协助党和政府认真研究解决涉及职工切身利益的重大问题。二要充分发挥人大和政协的利益表达功能，积极参与立法和社会公共政策的制定。三要健全和完善三方协商机制和企业民主管理制度，沟通政府与不同阶层及其成员之间的联系，充分发挥表达民意、提供决策帮助、协调劳动关系和社会利益关系的作用。四要健全正确处理职工群众利益矛盾的工作机制，不断完善和提高各级工会综合运用政策、法律、经济、行政等手段和教育、协商、调解等方法的能力。五要善于发挥公众传媒集中表达职工群众切身利益的作用。（诸兆亮）

　　市总工会课题组深入企业调查维护外来务工者权益状况（邹卫民）

　　【关于区域性职代会制度的探索与思考】由张立群、吴萌、周永宝撰写的《关于区域性职代会制度的探索与思考》一文认为，为顺应近年来区域经济迅速发展的形势，上海积极探索在区域经济中建立工会组织，截至2003年底，共建立区域性联合工会约3000家，覆盖企业7万家左右，涉及职工约60万名。从2001年开始，上海在已建联合工会的区域内尝试建立区域性职代会制度，截至2003年底，区域性联合职代会共有1385家，覆盖企业29042家，约占联合工会的46.2%，约覆盖企业41.5%。文章分析了区域性职代会制度建立的主要因素，一是区域经济的党建工作和基层民主政治建设催生了区域性职代会制度的诞生，二是现行的工会联合会和组织体制需要区域性职代会制度为其提供有效的工作平台，三是区域经济劳动关系的调解和处理呼唤区域性职代会为其提供有效的制度保证。文章归纳区域性职代会模式有：（1）以居民区、街道、村区为标准的小区职代会；（2）以开发区、经济园区为标准的园区职代会；（3）以区域内相同行业的企业为标准的行业职代会；（4）既顾及到行业特性，又依托地区工会的专业特色街行业职代会；（5）以商务大厦内所在企业为标准的楼宇职代会；（6）以区域内企业性质为标准的外商企业职代会。而这些区域性职代会的职权基本为两大类，即以知情参与权、协商共决权、监督检查权为主的基本职权和根据自身特点增加的自主职权。文章总结了区域性职代会制度建设所取得的积极效应：一是使党建工作有了较好的抓手，党组织统揽全局、协调各方的作用得到了有效的落实和体现；二是使区域内的劳资矛盾得到了较好的缓解，劳动关系较建制前更为和谐稳定，对促进区域经济发展和企业效益的提高起到了积极作用；三是使区域内的企业业主、经营管理者和职工群众的民主意识有了一定提高，民主管理正逐步成为企业经营管理的内在需求；四是架起了经营者与员工、企业与社区间沟通的桥梁和平台，提高了企业的社会责任意识。（邹卫民）
　　【SA8000的实施与中国工会的应对】由王贤森撰写的《SA8000的实施与中国工会的应对》一文分析了经济全球化形势下国际劳工标准的演变过程，认为SA8000正在走来，并已经威胁到中国企业在国际市场竞争中的生存，中国工会必须积极应对。文章提出应对的策略：（1）舆论先行，转变观念，在全社会确定“劳权保障”的重要理念。既要从理论层面上向全社会正确阐明并宣传当前保障劳权的特殊意义；又要从提高劳动者本身的劳权保障法律素质上加强宣传教育。（2）积极参与立法，督促完善法制，强化执法监督，从根本上优化法制环境。一要积极参与国内的劳动立法，加大执法监督力度，包括完善国内劳权保障的实体法，尤其是早日出台《集体合同法》、《劳动合同法》两部法律，并做到实施强有力的法律保证措施完善劳权保障的程序立法；二要加大研究力度，积极参与国际劳工立法，从战略上变被动应对为主动出击，努力使国际劳工标准既符合世界人权宣言和劳工宪章最基本的原则，又兼顾发展中国家的实际状况。（3）确定重点，建立机制，切实维权。文章认为，当前应对SA8000挑战，中国工会维权的重点对象应是广大进城务工人员，必须建立长效的机制，加大力度，切实维权。一是维护进城务工人员依法参加工会的权利，积极探索各种有利于吸纳进城务工人员入会的途径、方法和会籍管理的有效形式；二是保障进城务工人员参加集体协商谈判的权利，工会要会同有关部门进一步建立和完善各种层次的劳动关系三方协商机制，在协商中积极吸纳进城务工人员参加，反映他们的呼声和要求，推动涉及他们权益保障的法规政策制定与出台；三是反对职业歧视，保障进城务工人员就业和选择职业的权利，要主动帮助和指导进城务工人员与劳务中介机构、用人单位依法签订劳动合同和劳务合同，并为他们提供法律服务和援助。（邹卫民）
　　【关于试行自主决定工资水平办法的企业调查与思考】由浦东新区总工会撰写的《关于试行自主决定工资水平办法的企业调查与思考》一文，是对试行自主决定工资水平办法的区属企业进行专项调研所作的分析。从基本情况看，新区试行自主决定工资水平办法4年来，试行单位数已从15家增长到205家；从实施企业性质情况看，转制企业多，公有及其控股企业多，已建工会的企业多。这些试行自主决定工资水平办法的企业，其工资制度与企业的生产经营方式紧密相关，大多数为岗位工资、岗位结构工资、岗位技能工资、岗位效益工资；这些单位职工平均工资高于全市平均47.66%，其中实行经营者年薪制的占66.67%，86.67%的企业已开展平等协商签订集体合同。文章认为，新区试行企业自主决定工资水平办法的主要成果体现在三个方面：一是减轻企业负担，提高了分配水平。二是形成共同利益，稳定了劳动关系。三是强化激励约束，体现了任务风险。同时试行中也存在着实行单位数量少、分布不均匀，工资集体协商质量不高，经营者收入的激励和约束机制不够完善等问题。文章提出，建立和完善工资集体协商是试行自主决定工资水平的必备条件，有关文件对工资集体协商应有上级工会代表参加作出了规定。上级工会代表下级工会参加工资协商要解决好三个问题：（1）明确上级代表下级的任务。主要发挥三方面作用：一是地位对等，减少企业行政对企业工会的制约，提高工会敢于谈判的话语权。二是把握政策，提高工会善于谈判的机动权。三是规范程序，对协商代表产生、协议文本起草，协商会议安排，协议草案审议、签约和审批的全过程，进行指导和把关。（2）明确上级代表下级的层面。提出参加下级工会谈判的上级工会应为直属工会以上层面。（3）明确上级代表下级的人员。认为可以由有关直属工会组织熟悉企业生产经营、熟悉劳动工资政策、善于进行协商谈判的律师、劳动人事干部、工会干部等相关人员担任工资协商谈判员。同时也建议有关各方联手做好扩大宣传、强化协商、严格审核和强化追踪工作。（邹卫民）
　　【市容环卫外来务工人员的调查报告】钱传东撰写的《市容环卫外来务工人员的调查报告》，是对市容环卫行业使用的外来务工人员进行调查而形成了报告。调查反映，全市市容环卫系统有进城务工人员7666人，主要分布在清道和清运岗位，有20.65%的人从事楼宇保洁等新颖作业领域；同时系统外还有职工近20万人，其中的外来务工人员占到40%以上。从作业工种来看，清道等一线工种一半以上是外来务工人员，他们已成为上海市容环卫行业中不可或缺的一支重要队伍。文章反映调查中发现的主要问题：（1）从外来务工人员看，存在劳动用工上的“三不”。一是用工不规范。单位与外来务工人员不签订劳动合同、签订合同格式不规范、签订合同执行不严格等现象比较严重。存在漏报、少报务工人数，少缴、不缴综合保险现象。二是保障不健全。主要表现在劳动时间超时、劳动强度过大、劳动保护欠缺。三是保护不到位。外来务工人员被侵权的现象时有发生，且受歧视的问题严重。（2）从用工单位看，存在用工管理上的“三难”。用工单位认为，外来务工人员一是素质低，管理难。他们的文化水平偏低，加上语言上的障碍，增加了纳入正规现代企业管理的困难。二是流动快，管理难。环卫作业的清道等工作，成为不少刚来上海打工人员的“跳板”，给规范管理带来较大难度。三是制度缺，管理难。对外来务工人员的保障政策、使用制度、保险费用缴纳规定等制度相对滞后，环卫行业外来务工人员流动性大，带来管理和缴纳综合保险的困难。同时从调研中也发现，从事作业板块的不同，已成为区分外来务工人员用工、待遇、福利、保障的最大界限。文章建议：（1）市容环卫行业外来务工人员相对集中，更要高度重视外来务工人员这支队伍。（2）完善管理、保险福利、用工制度，规范使用外来务工人员的各种用工行为，转变用工理念，变非正式用工为正式用工、补充式用工为正常式用工、模糊用工为阳光式用工。（3）积极组织外来务工者加入工会，切实维护外来务工人员的合法权益，努力改善他们的劳动环境，提高他们的劳动报酬。（4）健全竞争激励、教育培训、绩效考核、市场运作机制，不断提高外来务工工作人员的综合素质。（5）加强探索，逐步改善外来务工人员的社会环境。（邹卫民）
　　【社区工会实施网格化管理的思考】由王剑明撰写的《社区工会实施网格化管理的思考》一文认为，当前社区工会面临着几个急需解决的难点：一是组织管理难，二是职工入会难，三是工会运作难，四是维权服务难，五是工会经费收缴难。要解决这些问题，可以借鉴公安警务管理的经验，在社区实行网格化管理，以形成富有社区特点的工会工作机制。主要做法是和党建同步，把社区作为一个大网格，依一定要素划分为若干个网格区域，在其中成立网格工作站，从而形成以社区工会为中心、网格工作站为辐射面、小区联合工会等工会基层组织为单元点的社区工会网格化管理体制，形成维权服务的全覆盖。文章认为，社区工会实施网格化管理的主要标志有三个方面：（1）初步形成社区工会网格化管理体系。包括工会管理体制网格化，社区工会干部职业化和工会工作评价民主化。（2）建立健全社区工会网格化运行机制。一是组织指导机制，包括建立起社区工会“三分式”组建、网格指导员督促服务组建、各基层工会按分工负责组建的工作联系机制，建立“党建带动工建、工建服务党建”的沟通共推机制，建立社区工会干部和职业工会工作者工作指导制度；二是维权服务机制，包括健全社区工会促进就业、法律服务、职工保障等专项服务载体和渠道，形成以社区工会职工之家，就业服务站、法律援助站、职保监督站，网格指导员、就业服务员、法律援助员、职保监督员等“一家三站四大员”为主要载体的职工维权服务网络；三是协调互动机制；四是联动推进机制。（3）建立一支与社区工会工作相匹配的职业工会工作者队伍。要根据社区工作的实际，着手建立以网格指导员、就业指导员、法律援助员、职保安全监督员为主体的职业工会工作者队伍，并实施社会化招聘、契约化管理、专业化培训和职业化运作。（邹卫民）
　　【关于进城“崇明的哥”的现状及做好维权工作的思考】陈进修、黄益民撰写的《关于进城“崇明的哥”的现状及做好维权工作的思考》一文对进城“崇明的哥”这一特殊群体的现状进行了分析。据统计，在上海市区从事出租汽车驾驶的“崇明的哥”近年来数量直线上升，到2004年已达2.1万名，上海每四名“的哥”中就有一名崇明籍驾驶员。文章分析了“崇明的哥”成为上海出租车行业重要组成人员的主要原因：一是整个出租车行业的人员结构特点和供需矛盾为“崇明的哥”进城务工创造了必要的前提条件，二是出租车企业从经营效益出发招聘驾驶员，客观上造就了“崇明的哥”现象，三是“崇明的哥”自身就业特点及吃苦耐劳、本分守纪的品行使这一现象在近年越发明显。同时，文章也分析了进城“崇明的哥”面临的困难和问题，主要反映在：（1）社会保障待遇未跟上。其一，参加保险少；其二，看病负担重；其三，亲人相聚难。（2）自身专业素质还不够。其一，不会讲普通话和上海话，语言交流上存在缺憾；其二，刚上岗时对城市交通道路不熟悉，对经营造成影响。文章提出了做好进城“崇明的哥”维权服务的几点对策思考：一是建立工会组织，把更多的进城“崇明的哥”吸收入会。方法上，建议以县劳务协会牵头组建联合工会，各劳务有限公司组建分工会，最大限度吸纳他们入会。二是建立服务站，多方位为进城“崇明的哥”做好服务工作。三是扩大保障范围，为“崇明的哥”解决后顾之忧。提出可由各劳务公司工会统一为他们办理意外伤害保障和上海市职工保障互助会的重病医保计划。四是通过劳务工会和服务站，切实加强与各出租汽车公司的联系和沟通，做好教育培训工作，提高他们的整体素质，共同做好对“崇明的哥”维权服务工作。（邹卫民）
　　【工资集体协商“上代下”模式及其发挥劳动关系协调作用的思考】由普陀区总工会课题组撰写的《工资集体协商“上代下”模式及其发挥劳动关系协调作用的思考》一文，探索了在非公企业推行工资集体协商的体会。文章认为探索工资集体协商“上代下”模式即“上级工会代表下级工会”、“上级工会参与下级工会”和“上级工会指导下级工会”的方式，不但能提高工资集体协商运作质量，使员工和经营者双方的合法利益得到维护，促进企业劳动关系和谐稳定，而且通过双方合法、正常的沟通，互相了解，化解矛盾，有利于形成相对稳定的“利益共同体”，营造促进企业发展的良好环境。文章提出，按企业的运转能力和发展阶段的考察，区内非公企业可以分为资本原始积累期、企业成熟发展期和超常发展期三大阶段，各个阶段中企业内部“共同企业意识”侧重不同工资集体协商的针对性也应有所不同。他们的做法是：（1）企业资本原始积累期，主要采用“上代下”的方式，协商工资底线标的浮动，确定签订高于上海市当年最低工资标准的本企业工资合同；（2）企业成熟发展期，主要采用“上参与下”的方式，用协商“浮动系数”的方法，确定企业内各工种、岗位基本工资增长幅度和技能工资加权系数；（3）企业超常发展期，主要采用“上指导下”的方式，协商增加员工“活工资”部分，将人才奖励和技术贡献人员福利性补贴改为可进可退的“活工资”。文章认为，实行工资集体协商“上代下”模式在协调劳动关系中的作用主要体现在四个方面：一是有利于把握企业发展过程中劳动关系双方合作的特殊性，促进企业各发展阶段劳动关系的和谐与稳定；二是有利于保护基层工会干部合法权益，显示各差异性非公企业工会组织代表和维护职能；三是有利于创造协商机制有效的运作条件，促进企业内部劳动关系协调质量的提高；四是有利于解决企业发展过程中，宏观指导和微观操作的衔接，使企业和职工得到“双赢”。（邹卫民）
　　【论现行工会体制改革的路径选择】任贤胜撰写的《论现行工会体制改革的路径选择》一文认为，为使现行工会体制能够适应当前工会工作的实际需要，各地先后开展了许多探索，在一定范围内、一定程度上对工作起到了推进作用，但并没有从根本上改变工会面临的建会难、发展会员难、维权难、经费收缴难的局面。究其原因，在于目前工会工作面临的问题是体制性问题，必须从体制本身加以解决，实行体制转换才是现行工会体制改革正确的路径选择。文章认为，转换现行工会体制要从以下几个方面着手：（1）职能定位上，要由维护职工权益向为职工争取权益转换。（2）组织体制上，要改变基层工会依附于企业的状况，使基层工会独立于企业，使基层工会的组织设置不与企业相对应，工会干部的人事隶属关系、组织活动经费也相应独立于企业。（3）干部体制上，要向职业化的工会干部队伍转换。主要措施包括：基层工会干部由上级工会聘用并付报酬；引入目标考核机制、社会评估机制，建立机关工会干部流入——流出机制，把年富力强、富有工作经验的干部配备到工会干部队伍中来；加强对工会干部的教育、培训、锻炼，提高素质与能力，打造工会活动家队伍。（4）财政体制上有两种方案可供选择，一是按国际惯例，实现由企业按职工总数向工会拨缴经费转向由会员交纳会费，二是基于我国国情，实现由建立了工会的企业按职工总数向工会拨缴经费转向国家向所有企业征收工会税。（5）运作机制上，要由行业（产业）与区域相结合以区域为主转向行业（产业）与区域相结合以行业为主；从主要关注弱势群体转向弱势、强势群体并重；从福利型、活动型运作转向全面发展会员型运作；由消极、被动运作转向积极、主动运作；由现行公有、非公组织工会二元运作转向统一模式运作。（邹卫民）
　　【工会干部队伍职业化问题研究】任贤胜撰写的《工会干部队伍职业化问题研究》一文认为，工会干部队伍尽管以工会为职业，但却是非职业化的，仅是专职的工会干部，此外还有大量兼职工会干部，他们离职业化更远。具体表现在以下方面：（1）身份特征不明显。作为机关干部的工会干部，其身份更多的是国家工作人员，而作为企事业单位的工会干部，其身份更多的是作为管理人员；身份上的“非工”性决定了其不可能在潜意识中将会员的利益放在第一的位置。（2）整体业务素质不高。工会干部无论是作为机关干部还是作为企事业管理人员中的一员，其职位都是与一定待遇联系在一起的，往往任职是作为安置干部的需要，其职业能力的要求并非是首要考虑的因素。由于其产生和管理都是来自“上面”，也因此而缺乏提高自身职业能力的动力与压力。文章认为，工会干部的非职业化严重制约工会事业的发展。它削弱了广大职工对工会组织的期望和热情，也造成了体制内和体制外工会工作的“二元化”格局。为此文章建议，应多管齐下实现工会干部的职业化，解决工会干部姓“工”的问题。一是实行工会干部公开招聘，在进口上把好关；二是工会组织设置及人员编制与企业分离，工资福利等由上级工会从工会经费中支付，工会取得身份的独立性，是解决姓“工”问题的关键；三是工会干部的任用实行任期制，竞争上岗、择优录用；四是建立培训制度和职业标准，强化对各级工会干部的培训；五是打破工会工作体制内循环的路子，建立工会工作的社会评估机制。（吴越）
　　【试论适应上海现代化国际大都市新城特点开展工会工作】闵行区总工会课题组撰写的《试论适应上海现代国际大都市新城特点开展工会工作》一文，探索了闵行区以建成上海现代化国际大都市新城为主体的新一轮发展目标，推进工运新实践的主要思路，即工会工作“四个化”的新路子。（1）工会组建力争覆盖最大化。针对闵行区非公企业迅速增长、劳动者队伍迅速扩大的现实，进一步拓宽建会思路，采用多种建会模式：一是以村、小区、经济城为依托，建立区域性联合工会；二是以行业为基本单位，组建行业联合工会；三是以贸易市场为主体，创建市场联合工会；四是积极推进民办事业单位的工会组建。（2）工会工作力争标准规范化；一是建立工会组织数据库，实行信息化管理，即时掌握新动态。对工会重点工作进行梳理，建立五大工作标准，即：“文明班组创建评估标准、职工之家创建标准、学习型单位创建评估标准、厂务公开考核评估标准、劳模管理工作标准等，完善机制建设，使工会各项工作规范化。（3）工会维权力争依法社会化。借助于政府和社会的力量，力求使工会维权工作取得联动效应，使劳动关系调解机制得以完善，劳动法律监督网络得以健全，劳动保护监察得到纵深发展，不断赢得社会对工会的认同。（4）工会干部力争专业职业化。必须清醒意识到区域工会客观呈现出工作内容领域广、专业知识强的现实，通过各种途径，加快工会干部队伍专业化职业化建设，努力提高工会干部队伍的整体素质。文章认为，在新形势下创造性地开展区域工会工作，必须抓好四个环节：一是要抓创新推动发展，二是抓实效促进工作，三是要抓载体塑造品牌，四是要抓队伍提高素质。（邹卫民）
　　【关于区属企业改制中履行民主程序不规范而引发职工上访矛盾的调研】程忠俊撰写的《关于区属企业改制中履行民主程序不规范而引发的职工上访矛盾的调研》一文认为，企业改制涉及劳动关系的调整和职工的切身利益，在改制中履行民主程序是职工维护自身权益的最后一道防线。然而当前企业转改制中因民主程序不规范而引发集访呈上升走势，引起的矛盾呈激化的趋势。主要原因在于：（1）认识不够到位。部分党政领导认为转制是企业的自主行为，是资本的权利，与职代会无关；部分工会干部怕得罪党政领导，怕影响自身利益；一些职工群众对企业改革改制认识有偏差等。（2）改制不够规范。一是资产评估不够慎重严格、机制不全、管理监督不力；二是民主程序不规范，一些企业改制不开职代会或职代会流于形式，表决方式不规范；三是经营者选择和经营者持股方式不够规范，引出收入分配差距进一步扩大、产生新的分配不公，对经营者持大股缺乏监督制约机制等相关问题。（3）维权不够重视，对企业经营者利益、权益讲得较多，对如何维护职工合法权益具体措施考虑较少，在改制过程中忽视或侵犯职工权益的现象时有发生。文章认为要根本解决在企业转制中的矛盾，最主要的是要加强民主与法制教育，健全民主管理的法律法规，建立民主管理的机制，强化劳动关系的协调能力，并就此提出建议：一是充分认识国有企业转改制工作中履行民主程序的重要性和紧迫性。包括加强媒体宣传的力度，加强对职工代表和企业经营者进行法律法规培训工作力度，树立典型经验，曝光反面案例。二是依法办事，不断完善有关法律法规，提高依法办事的自觉性。要对《职代会条例》进行完善，明确不同所有制企业职代会的任务、职权、程序和制度。三是完善机制建设，包括建立健全劳动关系预警机制、沟通协调机制、企业转改制方案预报预审制度、信访矛盾解决工作机制等。（邹卫民）
　　【关于国有资产管理改变后产业工会组织体制改革的调研报告】由市机电工会、市轻工工会调研组撰写的《关于国有资产管理改变后产业工会组织体制改革的调研报告》一文分析了上海产业工会形成、发展过程和在推进改革发展稳定中发挥的重要作用，提出随着改革开放不断深入以及国有企业改制、经济结构的调整，给产业工会带来了许多新情况新问题，主要表现在：面对产业的特殊性，产业工会作用难发挥；面对产业的发展性，产业工会的地位难肯定；面对产业的相似性，产业工会的优势难凸现。认为，从市场经济条件和产业发展的趋势来看，加强产业工会建设的主客观条件已经成熟。文章提出了在新时期新阶段加强和改革产业工会的几条思考建议：（1）搭建工作平台，积极探索产业工会组织模式。一是建立上海市产业工会联合会；二是依托行业协会建立产业工会；三是建立区域性职代会；四是在上海市总工会内设立产业工会工作部，指导各产业工会开展工作；五是以大集团为单位建立和完善产业工会。（2）理顺产业工会和地方工会的关系。应实行产业与地方相结合的组织领导原则，产业工会与地方工会既分清职责，又相互支持，发挥整体功能。（3）明确产业工会的职责。一是研究产业政策，代表产业职工参与涉及本产业切身利益问题、全局性问题的法律法规和政策的制定，研究和反映本产业职工的特殊利益；二是实行工作指导，参与本产业劳动关系重大事项的调研，强化产业协商，维护本产业职工的合法权益及本产业共性的突出问题；三是加强产业服务，建立产业职工表达机制，为产业职工提供政策信息、法律援助、技术培训服务。（4）发挥产业工会上级工会代表下级工会的作用。（5）借鉴市场经济国家产业工会的有益经验，建立健全必要的工作机制和制度，特别是产业集体协商制度，做到讲究工作方法，提高工作水平。（邹卫民）
　　【关于城市产业工会问题的思考】陈惠莹撰写的《关于城市产业工会问题的思考》一文，在重点以市化学工会为例对上海产业工会的沿革进行剖析的基础上，分析了上海产业工会现状。认为原来意义上的产业工会三级组织网络健全，工会经费独立收缴，且依附于产业局，有其独特的优势，而随着经济体制改革的深入和产业结构的调整，各工业局纷纷转制为企业性公司，产业工会结构也随之发生了一些明显的变化，呈现出四个方面的特点：（1）以国有和国有控股企业为主体的名义上的产业工会组织，其优势呈削弱趋势。表现在基层组织逐年减少，会员数大幅度减少，专职工会干部人数较大幅度减少。（2）新兴行业产生，但形不成产业工会。（3）带有行业共性的地区性工会正在崛起，形成一种以地区为主的工会关系新的模式。（4）属地后的企业，因地域上客观存在的行业门类多、跨幅大、分布广、企业规模多数较小等因素，无论从专业性指导和管理幅度上都存在操作上的难点，有失去行业活力的趋势。文章认为，随着社会主义市场经济体制的逐步深入，产业工会在代表和维护产业职工利益中将发挥出特殊优势，有利于从行业整体上推动职工合法权益的维护。尤其在职工劳动保护、劳动保障和推行集体合同、工资集体协商等工作中行业的共性，将体现出产业工会在维护职工合法权益的行业优势。因此，作为与市场经济相匹配的产业工会只应加强，不应削弱。文章建议，应针对国情加强对产业工会的理论和实践探索，改变当前削弱产业工会的局面，并提出三种设想：一是建议以现有产业为基础，和行业协会相对口，扩大工会覆盖面。二是建议以现有的同产业的大集团公司工会为单位，成立产业工会职代会，以松散型工会组织方式建章立制开展工作。三是建议市总工会成立若干大产业办公室，建立类似全总所设的产业工会委员会，行使必要的职权。（邹卫民）
　　【关于经营者收入和职工收入的现状、思考及对策的调研报告】由市化学工会、黄浦区总工会联合课题组撰写的《关于经营者收入和职工收入的现状、思考及对策的调研报告》一文，在对238家企业、2277位职工进行“经营者收入与职工收入情况”专项调查的基础上，分析了当前经营者和职工收入分配基本情况。认为绝大多数企业已结合自身实际制定收入分配制度，企业内部职工收入分配形式因行业、产品、岗位、企业规模不同，其分配形式及分配办法也各不相同，并呈现出几个特点：职工间的收入已全面拉开了差距，对企业现有分配制度的满意度和可接受度在上升；根据市场指导价确定职工收入，职工参与企业内部分配已成为一种趋势；经营者实行年薪制已成气候，年薪制作用初步体现。文章认为，当前在收入分配上存在的突出矛盾和问题有六个方面：一是企业内部分配中同岗同酬问题亟待解决；二是经营者实行年薪制需建立科学规范的考核和监督机制；三是不同行业、不同层面职工间的分配差异过大；四是职工参与企业内部分配有待于进一步深化；五是一线职工成为企业的低收入群体现象值得关注；六是国企现有收入分配制度难以吸引和留住人才。文章提出对策建议：（1）政府应加强对企业内部分配制度的宏观管理和调控，深化企业收入分配制度改革，建立和完善公开透明的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警制度。（2）应建立和完善企业内部分配的民主管理和集体协商谈判机制，加大工会代表职工参与企业内部分配的力度，提高集体合同的质量和履约率。（3）应坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，企业收入分配除向经营者倾斜外，更应向关键岗位、关键人员倾斜。（4）要在积极推进经营者年薪制的同时，积极推进经营者年薪考核、奖励和监管机制，完善有关经营者激励机制的政策法规，建立完善、科学、合理的民主监管制度。（5）要十分重视低收入职工群体的分配问题，尤其要关注企业转制后的低收入职工群体、下岗分流职工群体的利益。（邹卫民）
　　【关于建立产业与地区相衔接的区域性行业工会，实现组织体制创新的实践与思考】纺织、金山、青浦区工会联合课题研究组撰写的《关于建立产业与地区相衔接的区域性行业工会，实现组织体制创新的实践与思考》一文，从理论和实践两方面对利用产业与地区双重优势组建区域性行业工会，实现组织体制创新进行了阐述。认为，随着上海国企国资改革的逐步深入，形成于计划经济时代的产业工会组织体制正在逐步暴露出其自身缺陷和不足，表现为三个不适应：一是已经不适应国企国资改革的要求，出现了产业工会覆盖面不广，代表性不强等情况，不少产业工会牌子显得名不副实。二是已经不适应国资管理方式和党的组织体系调整后的要求，体制创新明显滞后。三是较难承担“组织起来，切实维权”的工作要求。创新产业工会的组织体制，成为产业工会保持活力的首要问题。同时经济体制改革和民主法制建设的快速发展也为工会推进体制改革奠定了经济、政治、社会、理论基础。文章重点以由市纺织工会和金山区总工会联合筹建的全市第一家区域性行业工会——金山区纺织行业工会联合会为例，介绍了在建立产业与地区相衔接的区域性行业工会的试点情况和主要成果。认为区域性纺织行业工会联合会从理论探索到试点实践，不仅完成了组织上“建起来”的目标，更在“转起来”方面取得了实质性成果。具体体现在：有利于直接推动工会组建和提高入会率，间接促进市场经济体制的完善；有利于提高职工技术业务素质，推动地区经济发展；有利于建立维权机制，解决产业共性问题。文章同时提出了完善行业工会联合会组织形式和工作机制的三点思考：（1）组织模式要因地制宜，应本着行业工会组建的原则，根据本地区经济发展的特点、重点来设置，并列举了金山模式、长宁模式、青浦模式等三种模式。（2）工会联合会干部要趋向于兼职和职业化。（3）与行业协会的沟通要进一步加强。（邹卫民）
　　【关于上海纺织外来务工人员权益保障情况的调研】市纺织工会课题组撰写的《关于上海纺织外来务工人员权益保障情况的调研》一文分析了上海纺织外来人员权益保障情况。据调查，上海纺织控股公司在册总人数为76695人，在岗总数为50908人，其中进城务工人员14000人，他们的用工合同有三种形式：企业与其签订劳动合同的约有6000人左右；由劳务输出方与用工单位签订集体劳务合同的7000多人；其余的则是个人与企业签订劳务合同。月平均工资方面，一线的外来务工人员1200元，二三线人员700－800元。市纺织工会注重关心外来务工人员权益保障，形成了几条基本做法：（1）立足发展，对进城务工人员的认识到位。确立了关心进城务工人员就是关心纺织发展，尊重进城务工人员就是尊重自己，善待进城务工人员就是善待自己的观念。（2）真心善待，对进城务工人员关心到位。做到政治上关心爱护，生活上体贴照顾，学习上提供条件。（3）依法维权，对进城务工人员的利益保障到位。着重通过三条途径落实权益保障，一是最大限度地吸纳进城务工人员入会；二是探索建立切实维护进城务工人员合法权益的有效渠道，要求凡是招用进城务工人员的企业一定要在集体协商时把落实进城务工人员合法权益的内容列为协商议题，在集体合同中明确工资标准、支付形式、支付时间等，按时足额发放工资或劳务费，足额缴纳《上海市外来从业人员综合保险》的有关费用；三是加强进城务工人员技能教育培训，提高他们的技术业务素质。为更有效地维护这一群体的利益，文章提出了四条建议：（1）应建立上海市进城务工人员管理办公室，并形成长效管理机制。（2）各级劳动部门和工会组织要联合开展企业执行《劳动法》及相关劳动保障法律法规贯彻实施情况的检查监督。（3）放开社保口子，鼓励进城务工人员提高自身素质。（4）新闻媒体宣传应关注进城务工人员。（邹卫民）
　　【对转改制企业规范操作民主程序的思考】林裕良撰写的《对转改制企业规范操作民主程序的思考》一文就转改制企业的民主管理工作进行了探讨：（1）关于职代会届期合法性的争议方面，主要是不少企业职代会存在超期服役现象，转改制企业尤其突出。提出应强化职代会合法性建设，完善《上海市职工（代表）大会工作规范》或增加细则，强调程序时效的合理性，用刚性的规定保证职代会的任期问题。（2）关于职工代表结构比例确认争议方面，主要是规范过于原则，对企业人群的划分异议较多。一个职工多重身份、干部概念难以确定，影响了职工群众对代表结构比例的认同。建议应对《规范》表述方式进行修改，取消工人和干部概念，按岗位人数设置代表结构比例，按生产经营区域人数确定代表人数，并结合年龄、性别等比例产生代表计划，然后经职代会预备会审议通过。（3）关于职工代表身份界定的争议方面，主要集中在上级（投资方）派驻的领导和职能人员是否具有本企业职工身份，劳务合同、退休回聘、协保回聘职工是否具有本企业职工身份，以及停产、部分停产企业职工代表资格的认定问题。认为凡有涉及职工利益的处置方案，应按同比例增补临时代表参加职代会。（4）关于多级职代会权限设定的争议方面，主要问题集中在上级职代会所作的决定对下级企业覆盖的权限上。建议实行多级职代会的企业（集团）公司，应充分发挥多级民主管理的作用，最大限度地扩大公平和合理的覆盖面。（5）关于职代会审议决定程序的争议方面，转改制中职工对企业改革方案和分流安置方案审议决定程序的意见主要集中在职代会地点是否妥当、职代会审议文件是否按《规定》要求提前10天送达、方案表决是否采用无记名表决方式。（邹卫民）
　　【关于工会协调处理劳动关系矛盾冲突的调研及其对策】孙明南撰写的《关于工会协调处理劳动关系矛盾冲突的调研及其对策》一文，在对市医药工会两年来信访情况进行调查基础上，分析了当前企业劳动关系矛盾表现出的一些新特点。主要是：矛盾冲突规模趋向扩大，群体矛盾呈上升态势，争议标的也日趋增大；矛盾冲突内容超越过去处罚、合同履行等单一现象，呈复杂趋势；矛盾趋向对抗，如处理不当容易导致激化。文章还从2004年对400名企业班组长的抽样调查情况入手，分析了五个容易引劳动关系矛盾冲突的因素：一是企业转改制民主程序不规范引发劳动关系矛盾冲突。二是公司单方面改变劳动模式引发矛盾造成劳动关系矛盾。三是企业对职工进行辞退（严重违纪解除劳动合同）引发劳动争议。四是劳动合同的变更、解除、终止易产生劳动争议。五是有关劳动法律法规和政策的不确定性，以及现行劳动争议处理制度的缺陷，增强了劳动关系矛盾冲突的解决难度。文章提出工会在劳动关系矛盾冲突中发挥协调作用的几条对策措施：（1）抓好以职代会、厂务公开为重点的民主管理机制，以平等协商、集体合同为重点的源头维护机制，健全劳动关系预警协调机制，将劳动关系矛盾化解在基层萌芽状态。（2）加大劳动法律法规的宣传力度，让劳动关系双方真正掌握法律，从而减少违法行为，最大限度地减少矛盾。（3）注重纵向和横向的沟通和协调，营造和谐的劳动关系。（4）将工会信访和工会劳动法律监督、职工法律援助工作融合起来，探索工会信访和工会法律工作有机结合的新路子。（邹卫民）
　　【关于在主辅分离、辅业改制中正确处理不同类型职工的利益关系的认识和思考】文章从改制企业职工层面剖析了六对主要利益差异，一是持股经营者与一般职工的利益差异，二是技术管理人员与操作工人的利益差异，三是改制企业不同年龄的职工对受让方的选择存在利益差异，四是改制中的协解职工与内退（离岗退养或待退休）职工的利益差异，五是企业改制前协解职工与企业改制过程中协解职工的利益差异，六是岗位相同但劳动关系不同的职工之间的利益差异。文章认为，要正确处理不同类型职工利益关系必须把握好七个原则：（1）多数认同原则，使改革方案达到“多数认同”。（2）基本保障原则，让最困难的职工生活得到最基本的保障。（3）同向发展原则，推动主业和被分离辅业健康发展。（4）“公平、公正、公开”原则，在利益分配中把握公平和效率，在分流安置中把握公正。（5）依靠群众原则，尽可能赋予职工对改制工作的知情权。（6）积极引导原则，对不同类型职工在改制过程中反映的各种心态进行梳理、剖析。（7）把握好“三度”关系的原则，努力在处理不同类型职工的利益关系中找到“改革力度、发展速度、职工群众承受程度”的最佳平衡点。同时，提出要充分掌握信息、积极引导心态、注重制订政策、严格履行程序、讲究工作策略、建立协调机制、创建竞争机制和严格依法办事的对策和建议。（邹卫民）
　　【上海电信员工劳动保障、收入分配现状抽样调查报告】电信工会撰写的《上海电信员工劳动保障、收入分配现状抽样调查报告》一文，提出了值得关注的几个问题：一是业务收入与员工收入增长不一致的问题。特别是低岗职工反映更大。二是繁忙的通信发展任务与员工公休、休养时间保障的问题。三是竞争态势日趋激烈与员工精神压力日趋加大问题。不断减员对员工造成很大的精神压力，尤其是末位淘汰没有标准，员工反映强烈。四是劳动保护有关制度与通信发展需要的矛盾问题。如夜班伙食补贴还是沿用80年代的2.20元标准等。文章提出了对策建议：（1）坚持科学发展观，让员工更多地分享企业改革和发展的成果。企业在关心核心员工的同时，也应该关注普通员工的收入问题，应建立大多数员工的收入与企业效益同步增长的机制；建立动态的岗位管理机制和公平激励机制，建立竞争上岗的周期循环制度。（2）加强与员工的沟通和心理疏导工作，关心员工身心健康。要建立完善与员工有效沟通的各种平台，经常听取员工的要求和建议；加强对员工的宣传和疏导工作，开展团体心理讲座、心理素质训练，开设心理教育培训课程，开设“心理咨询室”，为员工解疑释惑。（3）加强保障工作力度，全方位维护员工合法权益。建议有关部门从实际出发，清理和修订公司劳动保护规定；建议行政部门实事求是核定岗位工作量，配齐岗位工作人员；建议公司将员工休假制度列入各单位领导的KPI考核中，确保员工公休、个性化休养规定得到实施。（诸兆亮）
　　【进城务工人员维权刍议】斯阳撰写的《进城务工人员维权刍议》一文认为，切实维护进城务工人员的权益，当务之急是更新各方的观念，废除各类歧视性的规定和做法，让进城务工人员享受职工的“国民待遇”。同时也必须强化进城务工人员的职工意识。首先，从劳动用工角度来看，维护进城务工人员权益，政府责无旁贷。其次，从订立劳动合同的角度来看，进城务工人员签约情况问题较多。所以要主动帮助和指导进城务工人员依法签订劳动合同，要让他们知道劳动合同是劳动者最有效的保护伞，工会是职工利益的代表者和维护者，签订合同有利于劳动关系的稳定。再次，从保障的角度来看，进城务工人员的社会保障覆盖率很低。对在工作和生活中遇到困难的进城务工人员，要主动关心，帮助解决实际困难。文章提出了在进城务工人员中组建工会的看法：由于进城务工人员流动性大，亦工亦农的身份和就业情况各异，吸纳进城务工人员入会及会籍管理应该因地制宜，因人而异。根据流动性强，弹性就业特点，会籍管理要实现进城务工人员输出地和输入地两地工会联手双向管理的新机制。考虑到实际情况，进城务工人员的工会经费应由企业按用工人数支付，免上解义务。文章对创新工会维权机制提出见解：（1）建立健全双方双向维护机制，即输出地和输入地工会共同维护，以工作所在地管理为主的维护机制。（2）要建立健全双方双向培训机制。外出务工前，输出地工会要针对性进行就业培训和法制培训，增强就业竞争力和法制意识。工作所在地工会要加强职业道德、岗位技能培训和劳动保护教育，使他们尽快胜任工作。（3）要建立健全三方协调机制。政府、企业、工会三方协调劳动关系机制，是兼顾企业、职工各方利益的有效途径。输出地应主动出击，输入地应该承担起主要责任，维护好进城务工人员的权益。（诸兆亮）
　　【关于在上海建工所属企业使用的进城务工人员中组建工会组织的情况调查及建议】建工（集团）总公司工会撰写的《关于在上海建工所属企业使用的进城务工人员中组建工会组织的情况调查及建议》一文介绍了建工系统进城务工人员的基本情况：集团共使用进城务工人员5.8万余人，使用单位总数为414家，使用进城务工人员成建制的单位有302家，非成建制的有112家。使用进城务工人员国有企业占12.1%，集体为29%，私营为20.3%，其他为38.6%。使用1000人以上的单位占6.3%。由劳务中介机构介绍的占5.3%，企业自行招收的占94.7%。进城务工人员中已经建立工会的单位占6%，未建工会的有94%，未加入工会的进城务工人员占95.57%。文章对进城务工人员的特点进行了分析：（1）土建公司使用进城务工人员比专业公司多，因此在土建公司先取得组建工会的突破作用很重要。（2）企业使用成建制进城务工人员较多，组织机构相对健全，应优先考虑组建工会。（3）私营和其他所有制企业使用进城务工人员较多，组建工会相对难度较大。（4）企业自行招用的单位较多，将组建工会作为合格分包单位必备条件可在源头上解决问题。（5）企业进城务工人员中组建工会基础较薄弱，已经建立的大多是国有单位，而且进城务工人员来源分散，流动性大，给组建工会带来一定难度。文章对做好在进城务工人员中组建工会工作提出了建议：一是统一思想，提高认识，进一步明确维护好进城务工人员合法权益的重要性。二是积极探索，重在落实，依法把各类进城务工人员组织到工会中来。三是本着“条块结合、各司其责”的工作方针，循序渐进地做好进城务工人员的入会工作。四是以项目为单位建立工会工作联席会议制度，协调和维护进城务工人员合法权益。五是加强领导，形成合力，推动进城务工人员权益维护取得实效。（诸兆亮）
　　【全程参与企业改革，发挥民主管理作用】虹口区总工会撰写的《全程参与企业改革，发挥民主管理作用》回顾总结了在为期三年的区属企业转改制过程中工会参与和发挥作用的情况。2004年，虹口区企业转改制工作基本完成，改制实现了企业所有制性质的转换。改制前有全民企业305家、集体企业482家，现转变为国有控股94家、民营130家、有限责任公司154家、股份制95家。改制带来公有制形式的多样化和非公经济的发展，以及产权关系人格化、劳动关系市场化、管理关系社会化；改制也带来了职工劳动关系的转换。改制前有职工4万9千余人，目前仍在岗职工为1万1千余人，仅为原来的22.5%。44.2%的职工在转制中分流离开了企业。工会坚持全过程参与改革，注意把握以下方面：（1）建立转改制工作的源头参与机制，各级工会主席全部进入改制领导班子、工会代表进入改制工作小组。（2）充分发挥三方协商机制的作用。区总工会和区劳动局、体改办加强协调，对转改制企业职工分流方案的出台认真把关，对改制过程中出现的问题及时研究解决。（3）坚持职代会制度，发挥民主程序作用。职代会对企业改制方案和职工分流方案具有“一票否决制”，未经职代会审议的分流方案，不予认可。（4）坚持将宣传思想工作贯穿于企业改制的全过程。改革初，积极宣传有关方针、政策和原则，争取职工的理解支持和参与；改革中，加强对改革方案的释疑解惑工作，提出宁愿企业承担风险也不能让职工吃亏，设身处地为职工考虑；改革后，加强对遗留问题的疏导。对改制中转换身份的职工，政府予以每人6000元的补贴，企业则建立富余人员托管中心，拿出部分资金进行转岗培训和帮困扶贫，并对再就业职工予以经济补贴。工会的积极参与，促进了区属企业转改制工作的顺利进行。（吴越）
　　【关于黄浦区国有商业、工业企业一线职工工资收入状况的调查】黄浦区总工会课题组撰写的《关于我区国有商业、工业企业一线职工工资收入状况的调查》，调查分析了在市场经济发展和改革深化、职工工资收入差距拉大情况下，企业普通职工的工资收入状况。调查所指的一线职工，涵盖在岗职工总数的90%，他们的收入状况与企业的经营状况相关，主要有以下几种情况：（1）企业经济效益好，职工工资收入逐步提高。这类企业占3%。职工月收入为：商业1700—2000元，工业1500元以下，职工工资增长幅度在8%左右；（2）企业经济效益较好，职工工资收入有所增长。这类企业占15%。职工月收入为：商业1200—1500元，工业1200元以下，工资增长幅度在6%左右；（3）企业经济效益一般，职工工资收入维持原状。这类企业占52%。职工月收入为：商业800—1000元，工业800元左右，职工工资微增长或者基本不增长；（4）企业经济效益较差，职工收入维持在最低工资线。这类企业占30%。职工月收入为：商业570—600元，工业570元，职工工资仅靠上海市最低保障线调整。调查反映，80%以上的职工对收入状况不满，主要反映在：一是工资水平及增幅低于全市平均水平及增幅，即使是效益好的企业，职工收入的增长也是低于全市平均值。二是普通职工工资水平和增幅与经营者相差悬殊。集团正职经营者的最低年薪为21万，与高收入职工相差10倍左右，与一般收入相差20倍左右，与低收入相差30倍左右。三是增资面窄、集中在少数管理层人员。70%的企业普通职工在过去的3、4年中未增加过工资，最长的已有6年未增加，挫伤了职工的积极性。四是工资收入与企业效益、与劳动付出不完全挂钩。效益好的单位职工并未增加工资，而效益差的单位领导年年增加工资。调查建议：要进一步关注企业一线职工的收入；将企业一线职工工资收入的提高纳入对经营者的年薪考核之中；要建立和完善工资集体协商机制；建议政府采取必要措施，在经济社会发展形势良好的情况下，让大多数普通职工的收入有实实在在的增长。（吴越）
　　【推进发展非在编职工入会工作的实践与思考】周崇礼撰写的《推进发展非在编职工入会工作的实践与思考》一文，反映了近年来随着市场经济体制的建立，上海医疗卫生机构出现经济成分多样化特点，医务人员的用工身份由单一固定用工向多种形式的招聘用工制度转化，医疗卫生单位招用非在编职工日益增多，这部分职工既有大专院校毕业生，也有企业协保下岗人员、社会无业人员、进城务工人员、退休回聘人员等。从“组织起来、切实维权”的工作要求出发，应积极发展非在编职工入会，对如何妥善处理不同用工制度下的职工利益关系作相应的规范：一是非在编职工加入工会后的福利待遇问题。明确行政的福利、包括行政委托工会发放的福利，属医院积累，在编与非在编应有所区别，劳动保护待遇以及工会组织的活动和生活困难补助、先进奖励等，应一视同仁。二是针对非在编职工的不同身份，探索工会组建和入会的不同形式。如：融入形式，按照聘用合同，融入在编职工工会小组；直管形式，成立单独的部门工会或工会小组，由医院工会直接管理；托管形式，委托医院工会进行管理；此外，还有协管、代管等形式。三是会籍管理，针对非在编职工流动性大的特点，采取在岗时以团体会员的形式，离开单位时发给会员证，使其在其他单位有连续的会员身份。四是明确非在编职工的劳动权益。认为非在编职工可列席职代会，在先进评选方面与在编职工一视同仁，参加工会组织的活动，在经济权益方面依法签约、按约履行，同时要关心他们的工作与生活，做到生病有人探、困难有人帮、苦恼有人问。（吴越）
　　【上海地区高级科技人员维权需求调查】科技工会课题组撰写的《上海地区高级科技人员维权需求调查》，是从工会更好履行维权职责出发，对全市30多家科研单位、700多位高级科技人员进行调查而形成的报告。调查发现，大多数科研人员对现有的工作、生活比较满意，维权的需求主要集中在以下方面：一是知情权。如申请国家项目的信息、薪酬分配不透明现象比较普遍；二是工作权。许多单位的经费来源主要通过科技人员向社会竞争得来，国家投入十分有限，争取不到项目则工作权受到威胁；三是平等权。如申请科研经费存在年龄歧视，开发产品，成果分配不合理，挫伤科研人员积极性。调查认为，这些问题产生的原因主要有：科研人员自我权利意识较薄弱、工会维权主体身份不清晰和管理者民主意识不强等。为此提出建议：（1）制定维护科研人员合法权益的地方性专项法规，从科学技术生产的特点出发，对保护和调动科研人员的积极性创造性作出规范。政府应加大科研经费投入，改善科技人员生活工作状况。（2）理顺科研与经济的关系。科研单位应以追求一流科研水平为最大目标，要深化科研管理体制改革，帮助科研人员缓解经济负担，同时要加快实施技术要素参与分配的步伐，落实相关的激励政策。（3）加强科研单位的工会工作。要转变科研院所工会活动型、福利型现状，确立以维权为中心的工作机制。要健全职代会制度，提高职代会质量、落实职代会职权，要根据科研院所转制和实现企业化的情况，推行平等协商、集体合同制度，使科研人员的利益诉求得到充分的表达。（吴越）
　　【上海部分高校教职工健康状况的调查与思考】教育工会课题组撰写的《上海部分高校教职工健康状况的调查与思考》，是对上海12所高校2500名在校教职工健康状况进行调查而形成的研究报告。旨在调查分析影响广大教职工身体健康的主要因素，有针对性地研究制定相关政策措施。调查发现，教职工对自我身体健康状况的评价较好，但职业性的亚健康状况比较严重，患有各种慢性疾病的占调查对象的67.5%，同时，教职工的心理健康问题不容忽视。调查认为，影响高校教职工健康状况的主要原因有：一是负重因素。高校教职工面临较大的竞争压力，高校在不断优化教学环境的同时，加大了科研在评价体系中的权重。各高校纷纷参照《中文自然科学引文索引》（CSCI）和《中文社会科学引文索引》（CSSCI）来制定各自的管理规定和科研评价标准，为了完成科研工作量和职称评定，或是为了定岗，教师必然按照这一要求去努力，而学术刊物的“粥少僧多”使竞争更加激烈；在教学上，近年来普遍实行扩招，使各高校“师生比”矛盾显现；多校区办学，也带来教师赶课或是集中连续上课，身心疲惫，还带来生活压力、心理压力。二是忽视亚健康的因素。调查发现高校教职工群体对亚健康的认知程度较差，自我保健意识不强，健康透支的状况比较普遍。不少教师经常“开夜车”，殚精竭虑地“爬格子”，以牺牲睡眠时间换取工作成果；同时，他们对自己身体健康的关注不够，很少健身锻炼，对疾病和亚健康信号缺乏敏感，以致“小病不看，大病来找”。调查对提高教职工健康提出建议如下：（1）政府和教育主管部门要切实采取减轻教师压力的有效措施，社会要给予教师更多的理解和宽容。（2）学校要强化关心教职工健康的意识。要从体制和机制上，高度重视为长期超负荷的教师减负卸载，要关心学术带头人和办学骨干，真正发挥他们的最大价值；要进一步改进体检制度，增加体检项目、提高体检质量。（3）工会组织要关心教职工身心健康，帮助他们排忧解难、缓解压力，要积极开展各种有益教职工身心健康的文化体育活动，要引导教职工夯实自身健康基石，帮助他们健康愉快地工作。（吴越）
　　【上海市高校二级教代会状况的调查与思考】教育工会课题组撰写的《上海市高校二级教代会状况的调查与思考》，是对上海20多所高校二级教代会制度建设的现状、职权落实以及发挥作用状况进行调查研究而形成的报告。调查发现，上海高校教代会制度已普遍落实，全市100%的高校建立了这一制度，90%的高校全部或部分建立了二级教代会制度；在已建立二级教代会制度的学院，教代会审议建议权的落实已达到100%，听取有关工作报告、讨论单位工作计划、发展规划等重大问题，提出意见和建议，已构成二级教代会的基本内容；审议通过权在许多单位的二级教代会上得到落实，许多院系将与职工切身利益密切相关的改革措施、规章制度等交给二级教代会审议通过；民主评议权也在一些二级教代会上得到落实，二级教代会已成为教职工行使民主权利、参与民主管理的基本形式。调查发现，高校二级教代会的发展还存在一些问题：二级教代会制度的建立和发挥作用，在一定程度上还有赖于院系领导的民主意识、缺乏刚性的保证机制；学校和院系两级教代会的关系还需要理顺，一般认为二级教代会是学校教代会的自然延伸，但事实上二级教代会既不是校教代会的执行机构、也不是派出机构，而是与学校两级管理相适应的二级民主管理的基本形式。因此需要理清与二级单位党政的关系，理清和一些高校院系建立的教授委员会的关系等。调查提出建议：（1）进一步提高对二级教代会重要意义的认识；（2）从制度建设上明确二级教代会的职权；（3）完善二级教代会的评估机制；（4）认真处理好教职工的意见和建议，切实落实教职工的民主权利；（5）妥善处理好二级教代会与院系行政权威、与学校教代会的关系以及与学校其他民主管理形式的关系。（吴越）
　　【从高校与企业的区别看高校工会的维权】同济大学工会孔林等撰写的《从高校与企业的区别看高校工会的维权》，从高校劳动关系与企业的区别入手，对维权的特殊性进行分析。文章认为高校劳动关系的特殊性表现在：一是劳动关系具有多元结构，有在编教职工与单位间的准公务员的劳动关系，高校下属企业化部门与职工的劳动合同关系，高校各职能部门与聘用职工的劳动合同关系，高校与聘用的外籍教师间的劳动合同关系。其中准公务员性质的劳动关系是高校劳动关系的主要结构，正面临以聘用制取代原用工制度的改革。二是高校教职工与学校之间的利益关系相对和谐平缓，教职工在分配上有较大的参与空间，高校工会的维权更偏重于精神文化利益的需求与满足。三是高校教职工在单位和社会上有较强的话语权力和对资源的支配能力，因此他们并非弱势群体。四是高校教职工存在特殊的职业健康风险，超时工作、过劳性健康风险比较普遍。文章认为高校教职工权益的主要特征是：（1）权利需求取向集中于较高层面，更看重所处工作环境是否有利于发挥自己的才能和实现自身价值，更注重劳动水平认可、职业或事业发展的权利。（2）维权以完善积极权为主，较少使用消极权。（3）教代会是高校教职工行使民主权利的主要途径。文章建议在高校劳动关系变化的新情况下，工会应拓宽工作的对象，将工作覆盖到学校多种用工制度下和劳动关系形式中的劳动者中间；要加强工会的源头参与，参与管理体制改革方案的制定、各类规章制度的制定和涉及教职工切身利益的有关决策，在第一时间与行政沟通，督促各项重要议题的落实；同时要树立以人为本的价值观，关心教职工的切身利益，探索多元化的维权方式和途径。（吴越）
　　【国企职工代表如何适应现代企业制度发展要求的思考】宝钢集团上海五钢有限公司工会撰写的《国企职工代表如何适应现代企业制度发展要求的思考》，是在现代产权制度改革深化的背景下，对职工民主管理基本途径和职工代表参政议政如何相适应的研究。文章认为，在现代企业产权制度建立、利益格局多元化的情况下，企业职代会职工代表“生存环境”发生了重大变化，不仅延续了多年的企业民主管理方式遇到挑战，而且职工代表参政议政的素质与其所承担责任之间的不适应也逐渐凸现。如果这一问题不解决，企业的民主管理只能是形式化、表面化。调查认为当前职工代表参政议政素质不适应现实要求的反映主要有：（1）光荣感和责任感弱化。据对140位公司级职工代表调查，在任期内没有提过任何建议的职工代表有19.04%，不经常听取或不听取职工对企业意见、建议的有17.56%，开职代会前不注意收集职工意见、建议的职工代表占19.72%，当不当代表无所谓或无光荣感责任感的达到10.88%。在调研中55%的职工认为，职工代表没有发挥应有的作用，而有75%的职工代表认为，行使代表权利做不到点子上，这样的代表当不当还不是一个样。（2）知识层次和结构与企业需要不匹配。据调查，54.6%的职工代表文化程度在中技（高中）以下，其中初中的占13.47%，这一情况直接制约了代表参政议政的质量；24.8%的职工代表认为，影响提案质量的主要原因是知识层次结构与现代企业要求落差太大。（3）职工代表年龄老化。由于产业和产品结构的调整，职工的岗位稳定性较差，“4050”分流政策的推行，使原本未到退休年龄的职工一下处在“回家”的临界点。在调查的140位代表中，41－50岁的占52.85%，50岁以上的有12.85%，这部分人倍感压力，参政议政就少了动力，多了“心理障碍”。（4）职工代表能力跟不上企业发展的要求。随着企业内部利益主体的多元化、分配方式的多样化、用工形式的自主化和利益格局的多极化，职工代表参政议政的难度加大，企业经营方式和经营内容与世界接轨，而代表们在思想上、能力上并未做好准备。文章提出建议：要高度重视提高职工代表参政议政素质的工作；要提出明确的目标、制定量化的计划，开展职工代表的培训工作；要建立科学的评价标准和考核体系，对职工代表任期责任提出明确的要求；要从制度上为职工代表参政议政创造条件和提供保障。（吴越）
　　【对合资企业职工民主管理几个问题的思考】宝钢股份公司工会课题组撰写的《对合资企业职工民主管理几个问题的思考》，是在对部分合资企业调研的基础上，就当前合资企业开展民主管理的重要性、法律依据、职责、形式等问题所进行的探讨。文章认为，民主管理并非是国有企业的专利，应同样适用于中外合资企业。这是因为：职工作为企业生产管理的要素之一，有权以劳动者的身份参与管理；按照劳动力资本理论和劳动力产权理论，职工和股东是人格平等的合作关系，他们都有权从各自的角度出发参与企业管理；民主管理是企业从传统管理向现代管理发展的推动力，也是提高企业竞争力的重要保证。文章认为合资企业实行民主管理在中国已具备了基本的法律依据，《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《中外合作经营企业法》、《中外合资经营企业实施条例》等，都对民主管理作了相应规定。在依法的前提下，民主管理采取的形式必须适应合资企业的实际。一是定位必须切合实际。主要是对涉及职工切身利益的劳动关系方面问题的知情权、协商权，对企业执行劳动法律法规及履行集体合同情况的监督权。二是探索多样化的、适应合资企业实际的民主管理形式，既可以借鉴职代会制度，也可以采用工会主席列席行政会议、劳资协商会议制度、职工民主管理小组和集体协商等，旨在畅通劳资双方对话、沟通和协商的渠道。文章认为，民主管理的动因更多源于经济的发展和民主意识的进步，与企业所有制的性质并无直接的联系。推进合资企业民主管理，既是协调劳动关系、维护职工合法权益的需要，也是生产力发展、社会进步的内在要求。必须坚持依法办事，弘扬人本管理，强调民主管理理念和探索多样化的符合企业实际的民主管理形式。（吴越）