就在不久前，上海电气再次创新性地提出“3+3+3”的培养模式，通过职工和企业的需求紧密结合，搭建出一个完整的系统，加快培养技术工人队伍。

　　从“两手抓”到“三管齐下”，更多的“李斌”正在从这套体系中不断涌现。

　　技师学院：着力培养技术蓝领

　　2000年初，当许多企业以事情琐碎、不能赚钱等原因关闭职校、培训中心时，上海电气集团和上海机电工会却“反其道而行”，先是在2002年“五一”前夕建立了“李斌学校”，后于2003年8月将其升级为“上海电气李斌技师学院”。这也是全国首家以技术工人名字命名的学院。

　　承担培育高级工重任

　　它的成立，并非只是心血来潮。当时，中国先进制造业已踏上了跑道，却尴尬地发现能参与接力的运动员并不多。

　　“西门子公司大学本科以上员工占50%，而上海电气占16%；西门子公司高端技术工人占三分之一以上，而上海电气高端技术工人只占技术工人总量的22%。”上海电气的一位高层领导当年曾如此感叹。

　　不能“人到用时方恨少”。电气集团和机电工会通过集体协商，果断地确定了新一轮上海电气技术工人队伍建设的长效机制。到2010年，中高级技术工人占技术工人总量的30%……实施这些目标，李斌技师学院承担着培育人才的职责。

　　培训和生产“零过渡”

　　与常规学院不同的是，该学院特别建立了数控技术、金工、机电、计算机、自动控制5个实验实训中心和25个实验室。现场教学，以实习促培训，每个培训班都确定专门时间，深入企业车间现场操练，实现培训和生产的“零过渡”。

　　“学历＋能力，学院＋工厂”的办学思想，使这里的课堂既是学习的场所，又是实际操作的岗位，使学员在获得技能证书的同时获得学历证书。针对农民工技能素质低的现状，院方又将提高农民工素质和技能纳入培训计划，超过千名农民工走进了学校的大门。

　　在获悉李斌技师学院取得广泛效应后，中共中央政治局委员、中华全国总工会主席王兆国曾作出重要批示：“这个经验很好，全总可以总结宣传这类经验，全总应对工会技校工作加强指导和帮助，这是工会做好提高职工素质的一项很实的工作。”

　　技能大赛：激励工人敢于冒尖

　　有了培养的机制，还得创造更大的舞台，让更多优秀的技能人才站出来。为此，上海电气每年举办“李斌杯”职工技能大赛，并把李斌技师学院作为举办大赛的主要基地，做到大赛与培训相结合。奖励条件非常明确，每个工种的第一名，技术等级直接晋升一级。

　　4868名职工参加“打擂”

　　这种动力，每年吸引着众多工人前来“打擂”。从2004年至2007年，共有4868名职工参加，晋级者达60%以上，其中有72人晋升为技师。劳务工共有804人参赛，有190人晋升为中高级工、37人晋升为技师。大赛对推动上海电气集团高技能、高素质人才队伍建设发挥了重要作用。

　　电气集团第一个“双高师”人才、“全国技术能手”金德华就是从大赛中走出的典型。“十年前，我曾觉得自己都懂了，可和高手们站在一起，就觉得什么都不懂了。”金德华由衷地表示，只有将平时工作的积累加上知识的储备，才可能从这种“真功夫”的比赛中脱颖而出。

　　如今的金德华，和李斌一样拥有自己的工作室，领着团队进行关键课题的攻关，忙得不可开交。他说，自己的理想就是要做“天下第一的工人”。这是一种信念，也是一种底气。

　　技能大赛经验“带着走”

　　38岁的冒德华，这位建设路桥公司从外来务工者中培养出来的首位技师，如今挑起了重担，管理着100多人，自己也肩负起了工艺设计、修改的重任。有意思的是，从职工技能大赛中尝到甜头的冒德华，还把经验带进了自己的分厂。

　　“在我们厂，只要你是高级工，每月就能享受600元的补贴；技师增加到800元；高级技师能拿1000元。”冒德华透露，这种物质和精神上的双重激励，让更多的工人投身于学知识、赛技能之中。

　　“今年我们还要评选20名‘李斌式’职工、20个‘李斌式’班组。”机电工会主席左山虎指出，届时整个集团“李斌式”职工总数将达到102名，“李斌式”班组总数则为80个，这些都是振兴企业发展的中坚力量。

　　创新模式：9年成就技能人才

　　有了成长的“摇篮”、施展才能的“舞台”，还得给技能人才架设一把发展的“阶梯”，使他们扎根技术岗位，并不断提升。

　　118名来自上海电气的技术工人日前走进上海电机学院，作为“3+3+3”全新培养模式的第一期学员，他们将以“进校不离岗”的方式，在学院接受专业课程教育，力求成为具有创新能力的高技能技术工人。

　　“企业希望技术工人能多渠道多角度地吸收新知识，不断改善他们的知识结构，唯有这样的技术工人才能适应企业发展。”上海电气集团党委书记、董事长徐建国指出，以往企业对技术工人的培训显得零敲碎打、缺乏系统性；而技术工人自己参加社会培训和考证，又容易与岗位实际需求脱节。新的“3+3+3”培养模式，力求将技术工人的职业生涯发展和企业岗位需求紧密结合，提升技术工人的人文素养、工艺实施能力和创新能力等。

　　如今，电气集团内有3年岗位实践经验的技术工人，经企业选拔推荐，通过有关考核，就能进入培训班。电气集团用3年左右时间，对这部分技术工人实施高等技术教育和高级技能培训，考核合格，学员被授予上海电气高级工证书。特别优秀的技术工人，可再用3年提高学历层次，考核合格，可授予上海电气技师证书或高级技师证书。

　　上海电机学院还为每位学员设立“学分银行”，学习时间可以集中也可中断，学完一门课程累计一门学分，像银行存款“零存整取”一样，3年的学习内容可延长也可缩短。学员获得上海电气等级证书后，与参加社会考证的技术工人享受同等待遇，企业将根据证书等级，落实员工相应待遇。

　　徐建国认为，这样的培训也为提升外来务工者职业素质开拓了新途径。如今，上海电气的技术工人队伍中，80%是外来务工者，新培训模式所构筑的技能和学历双通道，解决了技术工人因为学历低而无法晋升的问题，有利于企业更好地留住技术工人。

　　对话电气集团党委书记、董事长徐建国———

　　“舞台越大人才创新力越强”

　　“上海电气的成立，决定了它的愿景就是要打造中国的GE、SIMENS”。电气集团党委书记、董事长徐建国这样说过。朝着这个目标，上海电气不断努力，这不仅体现在新领域的拓展、新产品的开发，更体现在新技术工人的培养上。挖掘李斌、推广李斌、复制李斌，电气集团成了“双高”技能人才诞生的沃土。本报记者专访徐建国，听听这位“当家人”对此的心声。

　　记者：李斌是新时期工人阶级的代表，您觉得他身上有着怎样的特性？

　　徐建国：追求卓越，与时俱进是时代的需求，劳模的定义也随之不断发生变化。50年代时我们可以看到纺织系统诞生了许多劳模，吃苦耐劳成了当时的主要特征；而在当今，我们更需要一批既有知识又有技能，能带领企业朝着国际创新领域前进的劳模。

　　李斌的身上有着典型的时代特性，他是在完全开放式环境下成长起来的。李斌曾经两次出国进修，了解世界是怎样的，所以他的每次革新都踏准了脚步。新时期的劳模就是需要纵览世界的眼光。

　　记者：光靠李斌一人，毕竟对企业的贡献是有限的吧？

　　徐建国：这是肯定的。现代企业的发展必须依靠集体。在市场经济条件下，如何将李斌精神发扬光大，培养出更多的“李斌”，然后以他们为核心，组建一个个团队，这是电气集团近年来一直致力去做的一件事。

　　上海电气十大技术瓶颈突破，今年要实现阶段性目标，并组织力量持续推进；借鉴跨国公司经验，形成具有现代企业特征、适应企业战略发展的技术决策机制和运作模式。我们必须给予这些中坚力量创造性的空间，让他们自主地做他们想做的事情；同时我们也不能忘了激励措施，不能让他们“苦干”变成“白干”，从而形成一个良性的循环。舞台越大，这些人才就越能有创新。

　　记者：“中国制造”要变身“世界制造”，动力源自何方？

　　徐建国：当然是人才。现在的装备制造业，已经成为了支柱产业，需要一大批高知识高技能的“双高”人才，缺一不行。

　　如今装备制造业的发展速度相当快，落后就意味着淘汰。上海电气是中国装备制造业龙头企业、上海重要的国有企业，挑选和培养出更多李斌式职工成为当前之重。当前，集团两方面人才尤为紧缺。一是技术高端人才，即能够把握先进技术发展方向的科技领军人物；一个是技术工人，即知识＋技能的高水平、高技能人才。

　　记者：在培养高技能人才方面，上海电气集团为何能一直有所创新？

　　徐建国：十七大报告提出要“增强国有经济活力、控制力、影响力”。“三个力”新要求的提出，说明国有企业、国有经济的发展是主要的。

　　领略到这层含义，我们必须在很多方面步子走得快一些，想得远一些，要做先行者。就以“3+3+3”而言，的确是前所未有的一种模式，但这种模式的设计是经过深思熟虑的。你必须在企业中工作过3年，这是为了企业和个人建立起信任度；你学知识3年，但企业也不让你放弃厂里实践的机会；你再工作3年，又是一种进化。近10年下来，不仅企业与个人融为一体，一批高技能人才也随之诞生。