5月，各大企业的暑期实习生招聘正在各地如火如荼地展开，在校生纷纷摩拳擦掌、跃跃欲试。据此，江三角律师事务所顾丽菲律师提醒广大学生，无论是暑期实习也好，被企业预录取后提前进入单位实习也好，基于非合同制劳动者的特殊身份，在校生应谨慎对待，切勿盲目签订实习协议。
　　
　　［热点直击］
　　
　　学生猫腻大揭秘
　　
　　随着教育观念的改变，实习几乎已成为每一个大学生完成学业的必修课程。实习中，大学生具有学生和劳动者的双重身份，这一群体权益受侵害的事件时有发生。目前，很多学生都在寻找实习、兼职打工等机会的路上，而大学生实习打工等遭遇的骗局通常有以下几种：
　　
　　一是以招聘为幌子骗取手续费。大学生在交了中介费、服装费、体检费或保证金等费用后，被招聘方骗到濒临倒闭的工厂，或者一直拖着不安排实习岗位，直到大学生“主动”离开。二是借故不发放工资或扣钱。有些公司以学生在工作期间出差错为由，要求学生赔偿其经济损失；还有一些公司不全额发放学生应得的实习费。三是工作强度大，压榨实习生。有些实习大学生被实习单位或公司要求完成正式员工的工作量，却只拿到极少的报酬，甚至“零报酬”。
　　
　　［案例回放］
　　
　　小张是一名大四学生，眼看着同学毕业后都有了方向，自己心里更加急迫起来。为了尽快找到工作，小张从一开始精挑细选适合自己的职位，到后来不管三七二十一只要待遇还行就投简历，最终被一家公司录用为实习生，负责进行数据录入。公司承诺，实习期间每月向小张支付实习津贴1000元，若小张工作表现良好，毕业后即会留用他为正式员工，月收入在3000元以上。小张进入公司后，由于订单多，产品型号杂，需要录入的数据量非常庞大，其每日勤勤恳恳地从上午8点半工作至晚上8点半，有时双休日也需要到公司加班。数月后，小张终于盼到了毕业，于是向公司提出转为正式员工。然而公司却以各种理由推脱称无法继续聘用小张，并要求小张当日办理了离职交接手续。小张遂提出要求公司支付实习期间的加班费用，公司对其置之不理，无奈之下小张到当地劳动人事仲裁委员会申请仲裁，却被告知不属于受理范围，最终小张只能到当地人民法院提起诉讼。
　　
　　［案情分析］
　　
　　实习期间加班工资难主张
　　
　　顾丽菲律师分析，在劳动关系中，用人单位是否应当支付加班工资以及应当支付多少金额的加班工资通常取决于以下四点：（一）劳动者的实际工作时间，即劳动者在其岗位上从几点工作至几点；（二）用人单位对于劳动者所在岗位所执行的工时制度。根据法律规定，标准工时制、综合计算工时工作制以及不定时工作制的加班工资支付条件各不相同，但除标准工时制度外，其余两种特殊工时制度均须经劳动保障行政部门审批后方可执行，未经审批的不对劳动者发生效力；（三）超出的工作时间系用人单位安排还是劳动者自发行为。根据法律规定，只有用人单位安排劳动者加班的情况下用人单位才须向劳动者支付加班工资，故而大多数用人单位的规章制度中对于加班都有着严格的审批规定，只有事先进行申请并获得单位批准后方可获得加班工资，否则不认定为加班，当然这是在该规章制度有效的前提下；（四）加班工资的计算基数。用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，则按《劳动合同法》相关规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数；如按规定仍无法确定正常工作时间工作数额的，加班费的基数可按劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
　　
　　但实习不同于劳动关系，其过程中的加班工资支付问题，首先取决于双方是否对加班工资的支付有约定，如有约定则按约定进行支付，无约定则无需支付。
　　
　　故而，虽然本案中小张确实有加班行为，但由于该加班行为发生在实习期间，小张与公司又未对加班工资有过约定，小张的加班工资主张无法得到支持。

   ［引申建议］
　　
　　实习时，避开廉价劳动力的4点妙招
　　
　　很多不法企业把实习生作为廉价劳动力，用于节约用工成本，但这并不意味着除了工资以外、实习生就真的干了白干。实习生和劳动者一样，也有保护自己合法权益的措施和途径。因此，顾丽菲律师建议学生要注意5点。
　　
　　■实习生要审慎挑选实习单位
　　
　　虽说知名企业并不一定就很规范，但总体而言相对于那些闻所未闻的小企业来说可靠性更大些。至少不太会在发生争议时出现人去楼空的现象。而企业的招聘广告也可以从一定程度上反映出企业招用实习生的心态。如果企业对于招聘的岗位描述大多着重于转为正式员工后的薪酬福利待遇如何优越，那么实习生就要多考虑下，该企业是否是以留用为幌子骗取廉价劳动力；另外，如果发现某些企业常年在招聘实习生，甚至于进入该企业实习后发现人手足够的情况下其仍在招聘实习生，就应当为自己当下付出的廉价劳动力的回报率打个问号。
　　
　　■尽量避免与中介机构签订实习协议
　　
　　中介机构发布的招聘广告，通常在岗位需求量和选择范围也更大，在校生在求职过程中遭遇多次挫败之后，往往会转向中介机构。不过，与中介机构签订实习协议并被派往指定单位进行实习，一旦发生争议后仍是实习生与中介机构之间的问题，很难追诉到实习单位，这与劳动关系中的劳务派遣完全不同。甚者有些小规模的中介机构在从实习单位处领取到实习生的报酬后扣发工资，即使实习生通过司法途径主张支付报酬的请求得到支持，也往往由于中介机构无财产可供执行而赢了官司输了钱。
　　
　　■应当要求签订书面实习协议并进行全面约定
　　
　　实习生与实习单位是基于合同关系而产生的民事行为，发生争议时处理的主要依据就是双方间的约定。正如上述案例中提到的，如果双方对于加班工资未做任何约定，那么实习生在主张加班工资时就处于不利地位。同样的，若就工作内容、工作时间、劳务报酬、工资支付方式和时间、发生伤亡时的责任承担、合同的终止时间或解除方式等都未有明确约定的话，实习生在付出劳动成果后就很被动，其合法权益很难得到保护。虽然口头协议同样具有法律效力，但由于举证难度较大，故仍建议签订书面实习协议更为稳妥。若企业执意不肯，而实习生又确实非常需要这份工作，在可以搜集到如录音资料等能证明口头约定内容的证据的同时，实习生也不妨尝试去工作一下。
　　
　　■签订实习协议应告知学校为宜
　　
　　在校生实习没有强有力的法律进行保护，于是学校就成为其坚强后盾的不二之选。学校提供的实习单位通常都与学校保持着常期的合作关系，或者也会对实习单位的资质、规范程度等进行把关，故建议在校生在选择实习单位时优先考虑学校提供的实习单位，或许其待遇不如通过其他途径发布的招聘广告那么具有吸引力，但其安全系数很高，法律风险较小。
　　
　　此外，即使是通过自主应聘的形式找到实习单位的，也不妨以学校可以提供学籍证明等客观有效的资料为由，向实习单位提出要求学校介入共同签订一份“三方协议”。并且，学校在参与的过程中，可能会通过其他渠道获取更多有关实习单位的资料，及时发现可能存在的问题，也可以在出现状况时给予学生更多的帮助和支持。